高科技企業知識型員工的職業生涯管理

□ 河南安陽 孫保全

高科技企業知識型員工的職業生涯管理

□ 河南安陽 孫保全

隨著經濟的高速發展和經濟轉型的需要，高科技企業在我國經濟結構中扮演著越來越重要的角色。高科技企業的核心能力在于其創新機制和創新能力，而所有的創新活動都源于員工，更準確地說源于企業的知識型員工。高科技企業能取得不斷地科技創新和進步，知識型員工隊伍的主觀能動性中起決定性作用，職業生涯發展事關每個知識型員工的切身利益。因此，我們有必要對知識型員工的職業生涯進行管理，通過設計清晰的職業發展路徑，讓職業發展和自身利益掛鉤，形成正激勵循環，增加員工收入，讓知識型員工干得安心，全身心投入到企業的創新活動中來。

一、員工職業生涯管理的相關概念

員工職業生涯是指員工個人職業的發展和變化歷程，包括員工職業生活的內容、職業生活的方向和職業發展的階段。如果沒有企業的干預和管理，多數員工沒有明確的職業生涯規劃，無清晰的職業發展路徑，為此，企業設立相關機構對知識型員工進行規劃、指導和管理就顯得尤為必要。

員工職業生涯管理是指企業對員工進行的職業生涯管理工作，即通過官方相關管理機構將個人職業發展需求與企業的人力資源需求相聯系做出的有計劃的一系列管理過程。影響職業生涯管理的因素包括如下：

1.員工的個人職業性向。職業性向（career orientation），是美國職業咨詢專家約翰·霍蘭德（John Holland）提出的。他認為，人格（包括價值觀、動機和需要等）是決定一個人選擇何種職業的一個重要因素。最理想的職業選擇就是員工能找到與其個性類型重合的職業類型，這時員工最能充分發揮自己的才智并能獲得較高的工作滿意感。如果員工不能獲得個性類型相重合的職業，就應該尋找與其個性類型相近的職業。個性類型與職業類型的相關程度越高，個人的職業適應性就越好；相關程度越低，個人的職業適應性就越差。

2.員工的職業興趣。職業興趣在員工的工作中具有重要的作用。興趣是最好的老師，也是一種強大的精神力量，可以使員工集中精力去獲得自己喜歡的知識，并創造性地開展工作；興趣可提高員工的工作效率，如果對本職工作充滿興趣，可能外人看來非常枯燥的工作也會因為員工自己感興趣而變得奧妙無窮；興趣是促使事業成功的重要推動力，古今中外名人和大師們所取得突出成就無一例外都是因為對自己從事的事業有強烈的興趣，矢志不移不斷鉆研刻苦訓練的結果。

3.員工的能力。這里所講的企業員工的能力，是指員工運用各種資源從事生產、研究、經營活動的能力。員工能力越強，越容易獲得提拔，職業發展就越快；能力和員工的知識結構、工作經歷、智商和情商緊密相關，不同崗位需求能力的側重點不一，不同職業發展通道的員工需要的能力也不一樣。因此，職業生涯管理可讓員工明確自己急需提升的能力。同時，能力強者愿意接受新挑戰、新事物、新知識，其自我完善和提高快，促進了能力與發展的良性循環。

二、高科技企業知識型員工的特征

知識型員工是指掌握了企業所需要的技術和技能、從事企業核心業務或控制企業的關鍵資源、具有“無法替代”的技能和專長、對企業的經營、管理、發展以及對其他員工能產生重大影響，能夠體現企業核心價值的人員。

1.多是80、90后的獨生子女，大多數知識型員工個性較強，自主意識也較強，不喜歡硬邦邦的制度約束。他們認為僵硬刻板的工作時間、地點和形式會扼殺自己的創造力，更喜歡彈性工作時間和能充分發揮創新思維的開放式辦公環境，對辦公條件要求較高，喜靜不喜歡嘈雜的辦公環境。這些性格特征也使得這一群體常以自我為中心、天性傲慢、不愿服從紀律管理，要求管理人員必須有較高的管理藝術。

2.高科技企業知識型員工綜合能力素質較高。多受過正規高等教育，知識儲備豐富，視野開闊，對行業、專業有自己獨到的認識和理解。他們多具有進取精神和創新意識，相對于機械化的簡單重復性勞動，他們更喜歡富有創造力的工作，更期望在工作中發揮自身主觀能動性，他們沉浸于運用知識和靈感進行的創新性活動當中，并善于應對不斷變化的環境，不斷創造出新的知識，推動著知識和技術的進步。

3.高科技企業知識型員工希望自身價值能得到組織的尊重和認可。知識型員工更愿意接受有挑戰性的工作，發揮專業特長、實現事業成功對于他們來說可能比物質獎勵更重要。知識型員工對專業和職業的忠誠往往大于對企業的忠誠，當現有企業無法提供自己滿意的發展平臺和職業晉升空間、個人價值得不到很好的體現時，知識型員工往往選擇為實現自己的理想和個人意愿轉而投向新的企業。

可以看出，知識型員工非常重視個人發展。因此，高科技企業為知識型員工設計搭建職業發展通道對企業來說非常重要，沒有好的職業生涯管理，不能讓知識型員工看到希望，即使暫時留住了人，也留不住他們悸動的心。

三、對高科技企業知識型員工職業生涯管理的建議

1.高科技企業要成立專業的職業生涯管理機構。職業生涯管理專門機構可為獨立部門或者是人力資源部下屬機構，可命名為職業生涯管理委員會，該機構專業對員工的職業生涯進行開發與管理，職業生涯管理委員會需由公司高層、人力資源管理部經理、專職職業生涯顧問及外部職業生涯管理專家、員工代表組成。公司高層參加可表明公司對員工職業發展的重視態度，僅需對機構相關事項進行協調，并不參與職業生涯相關具體事務管理。人力資源部經理和專職職業生涯顧問負責日常事務管理。機構主要職責是設計職業生涯發展通道，制定每年的職業生涯晉升考評方案，對有潛力的核心人員進行跟蹤定位，并對其發展道路進行觀察監督等。

2.搭建管理、技術雙晉升通道。

職業生涯管理的核心工作內容之一就是為不同類型員工的成長設計不同的職業發展通道。大部分制造類企業的職業發展通道分為管理、技術、操作三大類，并有相應的職業等級和薪酬掛鉤。而高科技企業的知識型員工多是接受過正規普通高等教育的專業技術人才，因此，在設計此類企業知識型員工的職業發展通道時僅需兩類通道即可，也就是管理類發展通道和技術類發展通道。管理類通道適合部分德才兼備且具有較好人際交往溝通能力和管理欲望的知識型員工，部分員工情商較高，善于與人相處并容易得到大家的支持，一旦在工作實踐中發現此類知識型員工應將其納入管理通道發展序列培養，給其管理實踐機會和一定的管理權限，讓其充分發揮其管理特長。技術類通道適合大部分知識型員工，這類員工癡迷于技術研發，關注技術的發展和更新，公司需要為此類員工搭建較好的技術研發平臺，組建技術項目團隊，讓技術人才能充分進行技術溝通與交流，弘揚創新文化，讓技術人才在企業得到尊重和實惠，讓員工充分享受技術創新帶來的愉悅。

3.建立基于職業生涯的績效考核與薪酬福利管理體系。管理和技術發展通道根據技能高低分有不同的職業等級，為了保持平衡，要確保相同等級的崗位待遇大致相同。因此，建立基于職業生涯管理的績效考核和薪酬管理體系也非常必要。

員工績效的合力是企業競爭力的重要組成部分，績效水平因員工而異，高科技企業的綜合競爭力和知識型員工的工作狀態更加密切相關，將職業生涯管理與績效、薪酬掛鉤將極大的調動知識型員工的主觀能動性。因此，建立科學的績效管理和薪酬管理體系，是高科技企業對進行員工職業生涯管理的重要保障。通過建立基于職業生涯管理的績效考核和薪酬管理體系，讓員工努力付出決定他們的業績，讓他們的業績決定他們的職位等級變動，通過職位變動實現薪酬福利提升，唯有讓自身努力程度與切身利益緊密掛鉤，知識型員工才能全身心投入工作，通過全力提升崗位業績來獲得職位等級晉升最后實現薪酬福利的增加。

具體來說，高科技企業可根據員工的教育程度和工作年限設計規劃其職業等級和薪酬等級。在員工晉級前要由職業生涯管理委員會進行考核和評價，為強化競爭意識和崗位危機意識，可設定晉級和降級比例，實行末位淘汰制，員工的職業等級應可上可下，薪酬水平應可高可低。

除了薪酬，福利也是員工非常重視的激勵源，高科技企業可根據知識型員工的特點設計菜單式福利體系，將不同等級的員工對應不同級別的福利套餐，例如帶薪旅游、出國培訓機會、汽車補貼、交通補貼等。通過不同等級的福利待遇吸引員工努力晉級實現福利待遇的提高。通過薪酬、福利等形式給予晉級者以鼓勵，就能夠更好地促進知識型員工積極地關注個人職業生涯發展。通過以上措施，更好地發揮薪酬政策對于職業生涯管理的導向性作用。

作為高科技企業最寶貴資源的知識型員工，企業要想法設法實現情感留人、事業留人、待遇留人。而職業生涯管理能很好地將情感、事業、待遇串聯起來，最終實現員工和企業的同步發展。

（作者單位：安陽工學院經濟管理學院）