我國民營企業股權激勵對研發投入的影響研究

李尚+王德祿

摘 要：研發投入是轉軌國家生產效率增長的不竭源泉，所以加大公司中研發投入是我國轉變為創新性國家的物質基礎，同時也是關乎公司基業長青的不二法寶。由于現代公司所有權和經營權的分離，而高管和股東的效用函數不完全相同，投機的高管就可能以股東的長遠利益為代價而獲取私人收益。如何有效地激勵來降低代理成本是公司治理領域長期的沒有得到很好解決的關鍵問題之一。不斷的實踐和大量科學研究都表明，在一定條件下，股權激勵能提高研發投入。

關鍵詞：股權激勵；研發投入；民營企業

一、引言

隨著我國的科研能力逐漸向全球科技強國聚攏，必須適時超越傳統的技術模仿戰略，應用原始性創新的領先戰略。作為“全球創新潛在領先者”，中國政府伸出“扶持之手”，比如針對企業創新的稅收優惠、人員激勵和約束等。創新是生產性資源被開發利用以生產比以前更高質量的和/或更低成本產品。公司素有社會“細胞”的美譽，在資源配置過程中發揮著無可比擬的優勢。雖然我國受“2008年全球金融危機”的影響不顯著，企業R&D投入增長了一倍，然而，我國企業研發投入占總營業收入的比重與西方發達國家同類企業相比，依然有相當大的差距，而且我國研發投入轉化率偏低。正因為如此，大力促進公司的研發投入在我國“大眾創新”的當前階段變得尤其重要。

在公司所有權和經營權分離的基礎上，股東與高管簽訂勞動契約，股東支付高管勞動報酬，作為禮物交換，高管為股東提供個人的人力資本，提升公司的價值。這種委托代理關系可以形容為“股東把自己的錢委托職業經理人，來辦股東的事情”。然而，由于信息不對稱和不完全契約的普遍性，“投機”的高管沒有受到監督，“職業經理人用股東的錢辦自己的事情”，侵占股東的利益，從而形成代理成本。Jensen和Meckling（1976）認為，股權激勵是一種有效減少代理成本的方法。

鑒于此，本文從高管股權激勵對研發投入影響的維度，梳理相關的理論和提供有益的建議。

二、理論綜述

同等條件下，與薪酬激勵相比，股權激勵是一種以限制性股票和股票期權等為標的，對公司高級管理人員、監事和其他核心員工實施的設定績效目標的長期激勵。由于與普通商業活動不同，研發活動有其自身屬性——經濟收益不確定，根據風險偏好，經理明顯屬于風險厭惡的，股東是風險中性的。風險厭惡的公司高管不太熱衷于研發活動。由于研發投入的長期性，而且研發投入的一部分會記入管理費用，高管往往會建造商業帝國、豪華辦公室、私人飛機。OSullivan認為“公司的一切組織活動應當為了創新”。只有對經理實施必要的股權激勵，使得經理和股東的利益捆綁在一塊，提升高管的“風險承擔”水平。

股權激勵對研發投入的效果主要有兩種理論解釋：最優契約理論和管理層權力理論。最優契約理論認為，通過設計最優的薪酬激勵契約，機制設計出滿足參與約束和激勵相容約束的最優勞動合同，實現股東利益的條件最大化。股權激勵會使高管成為“準股東”，使得高管與股東的利益統一，減少了代理成本。管理層權力假說認為，股權激勵本身就是一個代理問題，由于管理層權力的存在，高管會運用自己手中的權力，迫使董事會做出對自身有利的決策，而這往往會損害公司的利益。

在我國進行股權分置改革之后，證監會在2006年發布了《上市公司股權激勵管理辦法》（試行），許多企業開始實施高級管理人員股權激勵計劃。股票期權和限制性股票占高管薪酬的比重越來越大。

夏蕓、唐明泉（2008）運用2005年-2006年我國271家滬深A股上市高科技公司非平衡面板數據，實證檢驗高管股權激勵與研發投入的顯著正相關，研發投入的減少能通過高管的持股得到緩解。然而，徐寧（2012）運用2005年-2006年我國102家上市高科技公司樣本，驗證了高管股權激勵與研發投入之間呈倒“U”型關系。此后的實證研究不斷得出與徐（2012）類似的結果。總之，股權激勵對研發投入正相關，在極值之后，股權激勵對研發投入的促進效應明顯減弱。行為經濟學家發現，人不總是被獎勵激勵，外在的貨幣激勵也會減弱人的內在動機。股權激勵應該保持在一定的范圍內，過之不及。

三、結論和提議

公司治理包括內部治理和外部治理，高管層治理作為內部治理機制之一，包括高管層激勵和約束。九十年代，納斯達克的神話很大程度歸因于高科技公司的股權激勵。股權激勵在某種程度上是一個“金手銬”。股權激勵雖然在有諸多優點，但不可否定，二十一世紀初的安然、世通、帕瑪拉特爆出的財務丑聞，其中，最為著名的是Bebchuk和Fried等（2002、2003）提出的“股權層權力理論”， 使得一些學者思考彌補薪酬激勵的不足， 不僅要使用股權激勵，還要用到懲罰，即公司要用“胡蘿卜+大棒”策略。

除了完善以創新研發為導向的股權激勵在內的薪酬激勵機制，我們還需要引入懲罰機制。媒體監督，是通過媒體曝光公司丑聞，使得監管機構介入和股東們用投票權替換投機的高管。

聲譽激勵。良好聲譽促進高管爭取更高的薪酬和職位，有利于他的職業發展，不良聲譽提升高管的離職概率，由于我國經理人市場正在走向成熟，使得不良職業聲譽的高管搜尋下家的成本抬升。

還需要第三方懲罰，社會規范、法律等外部制衡機制。這些機制不是單獨發生作用的，而是組合在一起發生作用的。

參考文獻：

[1]Bebchuk L A， Fried J. Executive compensation as anagency problem[J]. Journal of Economic Perspectives，2003，17（3）：71-92.

[2]徐寧.高科技公司高管股權激勵對R&D投入的促進效應——一個非線性視角的實證研究[J].科學學與科學技術管理，2013，34（02）：12-19.

作者簡介：李尚（1986- ），男，山東人，天津商業大學商學院企業管理專業研究生，研究方向：公司治理；王德祿（1963- ），男，天津人，教授， 博士，主要從事公司治理研究