被忽視的工齡

劉芳儒

據了解，當提及“工齡”時，不少大學畢業生、甚至是從業者都只表示聽說過，關于工齡的作用、分類等均不了解。

大學畢業的周蘭在一家私企工作兩年后，通過事業單位人事考試考入玉林市一所學校當老師，正當調檔時她意外發現自己在私企工作的人事關系是空白，無法計算工齡，這將影響其入職工資級別及以后帶薪年休假。

由于周蘭剛工作時沒有在意檔案和戶口，加之相關手續不齊全，最終導致她在私企工作的兩年工齡只能“歸零”。

“工齡”——這個被大家廣泛聽說的詞，緣何讓人如此為之郁悶苦惱？

被忽視的工齡

因為丟失當年的入職手續，楊枸生少了五年工齡，這意味著他每個月要少領兩百多元的退休金。68歲的楊枸生2008年10月退休，這幾年，為了補回“漏算”的工齡，他一直在忙著補回工齡的事。

工齡，是指職工以工資收入為生活資料的全部或主要生活來源的工作時間。工齡分為一般工齡和連續工齡。一般工齡是指職工在社會上工作的總時間；連續工齡指工人、職員在本企業連續工作的時間。一般工齡包含連續工齡。

1982年1月楊枸生進入福建省龍海市勞動就業中心工作，當時的單位是龍海縣勞動服務公司。楊說，他最早是知青，進城后在勞動就業中心工作，起初是臨時工，1987年轉正。按照國家當時的規定，作為臨時工的五年也算工齡。

然而，楊枸生在單位人事檔案管理部門找不到自己的入職手續。即便后來，楊在龍海市檔案館找到自己的《工人學徒轉正定級表》，該表寫明了他入職年月和工作單位，且原龍海縣勞動服務公司也為他寫了在職證明。但龍海市社保中心仍認為手續不齊全，不能為他補算工齡，除非能提供入職手續的原始材料。

楊枸生要求補回的是“一般工齡”。就其工作經歷來說，一般工齡由三個部分構成：知青下鄉插隊時期、臨時工時期以及轉正后正式參加工作的時間。

其實，“工齡”一詞由來已久，可追溯到計劃經濟時代，那時，工齡對勞動者的作用非常明顯。所謂“八級工資制”就是根據工人的工資級別發工資，定級則主要依據本人的技術、貢獻等等，其中工齡是一個相當重要的因素。

“工齡”，不僅是一個人對工作所做貢獻的“見證者”，也是員工獲得勞動權利的重要參數。

“隨著我國經濟體制的轉變，現如今有人說工齡的作用弱化了，其實并不然。”山東大學法學院副教授李長勇說，工齡不僅與勞動合同法賦予勞動者的權益相關，還和職工在本單位的薪酬、職稱評比、福利等掛鉤，可以說工齡和我們的生產生活休戚相關。

然而，在現實生活中，除非出現爭議，人們對工齡的關注少之又少。

據了解，當提及“工齡”時，不少大學畢業生都只表示聽說過，關于工齡的作用、分類等均不了解。企事業單位的工作人員雖能說明工齡的主要作用，但是與工齡相關的具體權益卻也只能含糊其辭，其中，在企業里，工齡工資（津貼）屬于員工福利，無硬性規定，因此，相比于事業單位有明確規定的工齡工資，企業公司員工更不關注工齡。

工齡直接決定帶薪年假

王勇于2012年6月1日入職貴州大方縣金鑫印刷廠，擔任操作工一職，并簽了一年期勞動合同，合同規定王勇月工資2200元。2013年5月31日勞動合同到期后，廠方決定終止合同，不再續簽，并同意向王支付2200元作為終止勞動合同的經濟補償金。

王勇提出廠方還要向其支付帶薪年休假工資補償，而廠方稱根據單位規章制度，新入職員工第一年享受5天的帶薪年休假，王勇實際上也休了5天年休假，無需再補償。雙方訴至勞動仲裁委，王勇表示自己是21年工齡，每年應該享受15天年休假。后經仲裁委裁決印刷廠應支付王勇10天的帶薪年休假工資。

在申請仲裁時王勇所說的“21年工齡”是指一般工齡，即自他邁入工作崗位的所有工作年限，其在印刷廠工作的一年則是連續工齡，連續工齡只發生在一個工作單位。

根據國務院2008年1月1日頒布的《職工帶薪年休假條例》的相關規定，職工在同一或不同單位工作期間，以及依照法律、行政法規或國務院規定視同工作期間，應計為累計工作時間。

“在本案件中，王勇雖然在該印刷廠僅工作一年，可累計工作年限是21年，他來到印刷廠就當然享受每年15天的帶薪年休假。公司規定的新員工第一年享受5天休假，對王勇來說不發生約束力。”關注這一事件的北京弘嘉律師事務所高級合伙人楊保全律師對裁決結果頗為贊許。

通常情況下，如果企業與職工協商解除勞動合同，員工可以按“N+1”標準來索賠，“N”表示職工在本單位工作的年限，企業以滿一年支付一個月工資的標準向職工支付經濟補償金，依此類推。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向職工支付半個月工資的經濟補償。“+1”叫代通金，如需解除合同，單位應提前30天通知員工，若無提前通知，則單位需額外付給員工一個月工資。故而，王勇獲得的2200元經濟補償金便是基于他在印刷廠的一年工齡所賠付的一個月工資。

“‘工齡是勞動者重要的權利，除經濟補償金和帶薪休假外，工齡與勞動者的探親假、醫療期長短、病假工資、解雇保護權、退休養老金、出境定居離職費等均有關聯，這些在勞動合同法里都有明確規定。勞動者踏上工作崗位后，工齡便如影隨形。”楊保全律師補充道，工齡是評定員工福利的“親歷者”。

工齡上的“陷阱”

不被員工重視的工齡，卻成了一些企業大做文章的切入點——通過變換勞動合同的簽訂主體，規避勞動者工齡連續計算，是一些用人單位常用的招數。

據報道，2014年4月，一直負責廣州大學城物管工作的廣電物業公司在競標過程中出局。五個月后，新的物業公司接手。但是，原物業公司并未將這一情況告知兩百多名環衛工，而是與他們簽訂了一份為期4個月的勞動合同。

合同到期后，部分有九年工齡的老員工如果與新單位重新簽訂勞動合同，工齡將會重新計算，不但沒有任何補償，薪酬和待遇都會大幅降低，而原公司也拒絕支付環衛工經濟賠償金。

“勞動者仍在原工作場所、原工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位，工齡應當合并計算。”華僑大學法學院副教授、福建天衡聯合律師事務所律師張照東說。

值得欣慰的是，經過一個多月的共同行動及相關部門出面，兩百多名環衛工最終每人可按工齡每年領取3000元的“安置費”。

內部調動讓員工被迫縮減工齡，也是用人單位的慣用手段之一。

謝力是一家數碼公司的職員，2012年2月，收到總公司將其調任至子公司擔任副總經理的通知時，謝力滿心歡喜：“事業突破了瓶頸期！”

這樣的欣喜，并沒有讓謝持續太長的時間。

2012年12月9日，謝力以公司未繳納社會保險為由向子公司提出離職，雙方在計算解除經濟補償金時發生爭議。子公司主張，謝力2012年2月才進入公司，故計算解除補償金應當自2012年2月起算。總公司則認為，由于謝力已進入子公司工作，總公司與謝不存在勞動關系，拒絕支付經濟補償金。

協商不成，謝力只好訴至法院，要求法院支持其2009年12月進入該公司工作，且從總公司調任子公司時，總公司也沒有支付賠償金，他的工齡應當按三年計算，補償金也應以三年為基準。最終，法院支持了謝力的請求。

事實上，用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動，工齡可合并計算。然而，一些企業卻通過內部調動“抹殺”員工的工齡。此外，由于公司合并，工齡被莫名縮減也讓勞動者頭疼不已。

“勞動者在日常生活中要有工齡的權利意識，養成認知能力，掌握救濟能力，規避縮短工齡等‘陷阱。”長期關注勞資糾紛的李長勇說。

現實亟待新規范

“標準不一，檢索不易，政多出頭，差別歧視。”中國政法大學民商經濟法學院社會法研究所副主任、副教授金英杰如此評價現行有關工齡的法律法規。

曾在蒙牛集團工作的職員李炎后考取事業單位，因蒙牛集團屬于非公有制企業，他在蒙牛集團的聘用日期不能計算為連續工齡；而伊利集團因為是國有控股，其員工在進入機關事業單位后，按政策規定在伊利集團的工齡卻可以連續計算。

目前，我國沒有專門的法律對工齡做出統一規定，關于工齡的規章制度散見于勞動合同法和各地方人力資源與社會保障局的相關文件中。缺乏專門的法律規范，也缺乏統一的工齡認定機構。

在進行工齡審核時，不同部門如社會保險部門、勞動爭議調解仲裁機構等在行使各自的職權過程中，都有可能對勞動者的工齡進行“認定”，而人民法院在審理勞動爭議案件過程中，對于勞動者的工齡，可能根據民事訴訟法的有關規定和證據規則，推翻其他部門的結論。

“工齡的審核和計算，是一項嚴肅且政策性很強的工作，針對目前出現的問題需要總結經驗，在實踐中不斷探索，在社會發展和改革中不斷完善相關政策。”李長勇說。（來源：《南方周末》）