基于AHP的企業知識員工激勵機制實證研究

陳金頂

（晉江市益眾照明發展有限公司　福建　晉江　362200）

基于AHP的企業知識員工激勵機制實證研究

陳金頂

（晉江市益眾照明發展有限公司福建晉江362200）

在知識員工激勵措施研究基礎上，提出了影響知識員工工作績效的激勵形式主要是薪酬、工作條件和企業文化。為定量研究這三者的重要性程度，調查了相關企業并引入層次分析法（AHP）計算出這三者的權重，最后根據計算結果提出政策建議。

知識員工；激勵機制；AHP

前言

隨著產業轉型升級的不斷深入進行，企業技術和管理的創新已經成了企業能夠生存并不斷發展的根本保證。創新的主線是科技創新，完成主體是知識員工，因而企業的創新很大程度上取決于知識員工。在這個背景下知識員工的有效激勵是維持企業可持續發展的必要前提。李光麗（2002）[1]從科技員工的工作特點、地位和自我需求出發，系統闡述了企業的科技員工激勵辦法，并提出了包含報酬、成就、機會、文化、培訓和產權的激勵措施。司江偉、李成龍等（2010）[2]在此基礎上分析了知識企業員工激勵機制現狀，認為現狀不容樂觀，主要原因在于市場機制的不完善和企業自身的重視程度。潘斌（2007）[3]針對民營企業的員工激勵存在問題提出了解決思路，重點對薪酬體系的設計和激勵技巧的實施提出看法。

既有研究成果從制度和措施等角度研究知識員工激勵的概念、存在問題和解決路徑，但分析方法往往局限于定性研究，缺乏定量的可操作建議；此外，既有激勵體系的提出往往基于簡單的制度分析，而必要的概念假設探索則較少。本文把知識員工激勵置于企業增長方式轉型升級的高度，通過層次分析法（AHP）對知識員工激勵體系進行定量分析，構建了基于定性和定量分析結論的知識員工激勵機制，為相關企業的激勵制度改革提供方向和程度建議。

1　理論基礎和研究假設

1.1知識員工的工作特點概述

知識員工的工作目標在于創新。這里的創新包括技術和管理的創新。因此知識員工的工作過程和工作績效跟普通員工具有本質的區別。普通員工的工作成果可以通過既有方法進行量化，進而衡量其獎勵措施，此外，普通工人的工作成果往往是個人勞動所得，而知識員工的成果往往是團隊協作所得，因而知識員工工作成果具有個體意義的不可衡量性[1]。綜合這些分析可知，知識員工在所在部門中扮演專業角色，成為組織創造新想法和知識的最佳來源（Snell et al.1992）[4]，企業能否獲得組織創新的成果，關鍵在于知識員工的工作成果。而激勵知識員工獲得最大化工作成果的方式在于適當的知識員工激勵方式。因此，提出研究假設如下：

假設1：知識員工的激勵方式具有其區別于一般員工的特殊性。

1.2內容激勵研究概述

激勵因素會顯著影響人的工作熱情和創造性，適當的激勵促使人們盡力滿足他們某些固有的生理和心理的需要。馬斯洛的需要層次理論，赫茨伯格的需要雙因素理論，麥克萊蘭的需要分類法和ERG理論等理論[3]充分論證了上述觀點。因而，知識員工一旦獲得他們需求而未曾滿足的激勵將會顯著影響他們工作的成果。與此同時，刺激理論表明，獲得適當獎勵將激勵員工具有重復某項行為的動力，進而在該項行為獲得更好的工作的成果。現實激勵形式中，薪酬是主要的激勵形式，支持這個理論的主要觀點是努力、績效和薪酬之間存在正向關系因此，提出假設如下：

假設2：內容激勵是影響知識員工激勵效果的主要形式。

1.3知識員工工作成果的中介作用綜述

知識創造活動是個體通過吸收、交換與整合知識，不斷推進知識螺旋的過程[5]。知識員工的工作過程是一種知識創造過程，而創新的完成完全取決于人。因此，知識工作人員的工作成果直接影響組織創新的績效，也就是說，知識員工的工作成果是企業核心競爭力獲取的主要渠道。陳建勛、朱蓉和吳隆增（2008）[6]的實證研究表明，知識創新是實現技術創新的主要途徑。也就是說，實現技術和管理創新的主要途徑在科技員工工作成效，而獲得科技員工工作成效過程中，知識員工的激勵的必要前提。因此提出研究假設如下：

假設3：適當的知識員工激勵方式會帶來正向的組織創新績效。

2　研究工具和研究方法

2.1研究指標層次結構的構建

本研究從四個維度研究知識員工的激勵方式：薪酬、工作條件和企業文化。薪酬包含了工資和福利，是指員工通過工作所獲得的物質回報，主要包括員工薪酬、福利、股權等方面的激勵形式；工作條件是指員工在個人成長與發展方面的匯報，主要包括能力發揮、職位發展和工作成就感等個人成長環境因素和與工作相關的各類激勵方式；企業文化是企業內部存在的特質，這些特質會被組織成員直接或間接體驗到，并會影響到員工的動機和行為。企業文化主要包括團隊合作、交流溝通、和諧人際關系和信息開放度等激勵方式[7～8]。本研究建立研究指標層次結構如圖1。

圖1顯示了本研究的層次結構。目標層說明了研究的目的在于獲得知識員工激勵機制；準則層說明了影響知識員工激勵的主要因素是薪酬、工作條件和企業文化；方案層是最終的結論。

圖1　研究層次結構圖

2.2研究樣本

本研究對泉州地區2015年在營業的100家企業中知識員工和管理人員發放1000份問卷，回收有效問卷895份。樣本的分布呈現如下特點：①樣本性別分布具有顯著特征，男女性比例分別60.5％和39.5％，其中男性所占比重較多，符合我國高科技企業的構成特點；②樣本年齡分布具有顯著特征，年輕人占了絕大多數，30歲以內的被訪者所占比例為75.5％；③工作崗位具有顯著特征，技術研發型被訪者所占比例達到了61.5％。

2.3研究方法

本文的研究樣本主要獲得了準則層的相對重要性數值。重要性數值的標記方式采用1～9標度法（表1），該表給出了不同準則間重要性程度的定量比較方法，通過該方法獲得的重要性程度值構成了判斷矩陣。

表1　1～9標度值及其含義解釋表

2.4實證研究

在表1方法的基礎上，統計研究樣本的均值。被調查者如果認為準則C1比C2重要性非常顯著，則可以取標度5或者6，反之則取5或者6的倒數，其余找此類托。根據該步驟獲得判斷矩陣如表2。

表2　判斷矩陣表

根據公式（1）將判斷矩陣的每一列正規化：

代入表2的數據，可得權重為：

接下來計算判斷矩陣最大特征根λmax，根據公式（2）：

為判斷矩陣是否具有滿意的一致性，還需要判斷矩陣的平均隨機一致性指標RI。對于1～10階判斷矩陣，RI值表如表3。

表3　RI值表

表4　調整判斷矩陣表

根據表4可以計算出各方案對目標A的層次總排序，結果形成層次總排序表（表5）。

表5　層次總排序表

表5顯示，要達到最大化的知識員工激勵，則用于薪酬的獎勵員工占53.1％；用于工作條件改善的獎勵占21.8％；用于企業文化建設的資源占25.1％。

3　結論和建議

研究結論顯示，薪酬獎勵在知識員工獎勵調查中的定量權重只有53.1％，也就是說薪酬雖然是知識員工最關心的獎勵方式，但其地位并不是高高在上，在此結論下，薪酬顯然不能代表大部分的激勵效果。工作效果和企業文化的權重比較接近，說明了在經濟發展到一定階段尤其是經濟增長方式面臨轉型升級前提下，知識員工對于個人發展前景和工作環境的追求也在逐步提升，能滿足知識員工需求的激勵形式已經不僅僅是物質，軟環境的提升已經是知識員工偏好的重要部分。根據研究結論，提出政策建議如下：

（1）提升薪酬水平，完善薪酬體系。薪酬仍然是知識員工追求的第一滿足要素。較高的薪酬水平和合理的薪酬體系顯然是激勵知識員工創新稟賦的必要前提。

（2）改善工作環境。工作環境關系科技創新的績效。優良的工作環境有利于知識員工創造更大產出。

（3）注重企業文化的建設。知識員工的認同感和歸屬感已經是知識員工滿足感的重要組成成分，而且其重要性有上升趨勢。

[1]李光麗.科技員工的特點及激勵思路[J].企業經濟，2002（01）：89～90.

[2]司江偉，李成龍.科技企業員工激勵機制現狀分析[J].人力資源開發，2010（01）：99.

[3]潘斌.我國民營企業員工激勵機制探析[J].山東經濟，2007，142（05）：48～50.

[4]Snell S.A.，J.W.Dean.Integrated manufacturing and human resource management：A human capital perspective[J].Academy of Journal，1992，35（3）：467～504.

[5]吳邦正，李芳.知識員工激勵方式與組織創新績效的實證研究[J].蘭州學刊，2013（06）：107.

[6]陳建勛，朱蓉，吳隆增.內部社會資本對技術創新的影響——知識創造的中介作用[J].科學學與科學技術管理，2008（05）：90～93.

[7]Tampoe，M.Motivating Knowledge Workers——the Challengeforthe 1990s[J].Long Range Planning，1993，26（3）：49～55.

[8]文魁，吳冬梅.異質人才的異常激勵——北京市高科技企業人才激勵機制調研報告[J].管理世界，2003（10）：110～114.

F272.92

A

1673-0038（2015）27-0239-03

2015-6-22

陳金頂（1974-），男，人力資源中級經濟師，本科，從事人力資源及安全管理工作。