建筑企業人力資源的管理與開發

呂蓮

（湖南省第六工程有限公司鋼結構分公司　湖南　長沙　410000）

建筑企業人力資源的管理與開發

呂蓮

（湖南省第六工程有限公司鋼結構分公司湖南長沙410000）

隨著社會經濟的快速發展，人民的生產生活需求日益提高，建筑行業也在迅速發展，建筑企業也有了更大的發展空間。為滿足市場和消費者的需求，企業會適時對經營策略做出調整。其中，制定精良的人力資源管理模式是促使企業穩健發展的重要戰略之一。本文從建筑企業的角度入手，剖析了人力資源管理的當前狀況，針對如何加強建筑企業人力資源管理與開發提出了幾點對策。

建筑企業；人力資源；管理

引言

人力資源是企業生存、發展、壯大的血液和活力，雄厚的人力資源實力是一個企業綜合競爭力的重要體現。面對經濟的全球化，科學技術日新月異，企業綜合實力的競爭的壓力不斷增大，創新企業人力資源的開發與管理是企業管理者必須具備的思維。

1　建筑企業中的人力資源管理現狀與管理的特性分析

傳統人力資源管理模式向現代化人力資源管理模式的過渡是一項漫長的、艱巨的企業任務。現如今，建筑企業存在的管理問題中，對于人力資源管理模式的選擇仍是專家學者和企業管理者熾熱的探討話題，由此建筑企業的人力資源管理問題依舊亟待整治。本文中主要通過的以下幾點對建筑企業對人力資源管理的主要現狀進行了體現：①建筑企業的人力資源具有流動性，容易打破固有的管理模式；②建筑企業人力資源較強的流動性導致優秀資源的流失，降低了人力資源的質量水平；③在建筑企業中，低質量的人力資源沒辦法人力整體素養的提高進行保證，加大了管理難度；④建筑企業內部缺乏系統、完備的人力資源管理機制，不能從企業自身對人力資源進行調控。通過上文的介紹分析，建筑企業人力資源管理現狀的概述表明了資源管理具有以下特性：①資源構成系統中，種類上的冗雜性和數量上的龐大性；②資源管理的實際操作具有難度，在對資源構成的數據進行采集和評估的過程中易受阻礙；③資源系統呈三維形態分布，過于分散，加大可控難度。

企業人力資源開發與管理創新，體現了企業適應現代先進的市場經濟發展規律與環境，在人才的培育、調動、協調、配置等各個方面與時俱進，創新理念，形成一套科學、合理的人才培養理念與體系。用新的理念、新的管理模式，新的組織形式來治理企業，使其不斷發展壯大。因此，企業同樣要重視創造性人才的培養與開發，不斷提高企業的競爭力與綜合實力。總而言之，面對21世紀經濟發展全球化、人才競爭日益激烈、科學技術日新月異的現狀，對于企業的發展及其人才的培養提出了嚴峻的挑戰，只有創新企業人力資源開發與管理的模式，不斷加強自身建設，增強自身實力，在科學理論與合理創新體系的指引下，才能在競爭中處于領先地位。

2　建筑企業中人力資源管理存在的主要問題

2.1人力資源管理體系的不健全

建筑企業因其涉及的人員較多，流動性大，同時，在大多數的建筑企業中，沒有健全的科學的人力資源管理體系，也為人力資源管理增添了難度。例如，對于絕大多數人來說，獲取報酬是他們工作的主要考慮，報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度：①報酬的多少；②人們關于他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺。有研究表明，后者對員工滿意度的影響比前者要大的多。如果不同類員工的收入付出相比不公平，如果同類員工之間收入付出相比不公平，如果公司員工與其他企業員工收入福利相比差距比較大，都將成為員工流失的因素。

2.2建筑企業的人力資源管理受到的企業環境影響

形成一個穩定的工作環境或者是成熟的企業文化對于建筑企業發展有著促進作用。受行業競爭機制的影響、企業間薪資待遇差異的影響、員工自身實際水平和素養的影響，企業環境在一定程度上形成了企業用人結構失衡的不良循環，同時企業也抗負著優秀人力資源緊缺的壓力，間接或者直接地導致了建筑企業弱化了人力資源的管理力度。

2.3建筑企業人力資源“主體”積極性影響管理

人力資源管理主要針對的就是員工這一主題，但是由于建筑企業大多只關注自身的經濟利益，而對員工的積極性卻沒有給予相應的關注，在一定程度上影響了建筑企業人力資源管理的成效。建筑企業中，對于人力資源管理存在的困難主要局限于企業員工自身較低的素質水平。為方便建筑企業的人員管理，加強企業員工的專業知識教育和文化素養水平是人力資源管理機制有效運行的重要手段。對于建筑企業員工的錄用問題，人事部門需要設立較高的聘用門檻，從根本上保證企業員工素質的平衡性和可控性。建筑企業在優化企業環境的問題上，可以開辦以下企業活動，如建筑施工專業知識測評、專業知識的培訓和技術等級晉升、好人好事評比活動、選舉思想道德教育標兵、評選年度優秀員工和年度新人等。

3　企業人力資源開發與創新的策略

3.1創新建筑企業人力資源管理機制

①創新的科學選取要在根據社會經濟發展水平，市場對產品、服務的需求等方面之基礎上進行，同時還要結合企業自身的人才管理模式、企業發展現狀，選取科學的切入點。②要找到準確和起關鍵性作用的管理環節進行開發、創新，這樣才能起到事半功倍的作用。③要在日常的管理，人才培養的過程中，發展、探索企業的人力資源管理方面存在的不足之處，針對問題開拓創新，將劣勢轉化為優勢。建立科學、合理的人力資源管理機制，才能吸引優秀人才、管理好人才，激發員工工作的積極性與創造性，不但提升本企業的綜合實力。在社會環境的影響下，許多管理專家、企業家，綜合運用經濟學、管理學、領導科學等科學原理，直接將現時代的科學技術成果引入企業人力資源開發管理之中，從而開拓了企業人力資源管理的創新領域。

預則立，不預則廢。在選取科學的創新點之后，需要分析多種情形，制定完善而合理的計劃與實施方案。包括項目、內容、目標、模式、具體要求等內容，以及每個環節人員的具體配置，如圖1所示，承擔的任務與責任，各個步驟的預計完成時間、評估驗收時間等都要提前予以規劃，保證高效、有序實施。創新成果要具有實用性與有效性。創新的目的是為了培養創新型人才，開發、研究能為企業帶來經濟效益，有利于企業發展戰略的技術與管理模式。如果一件產品、一項技術的創新，不能為企業帶來一定的效益，缺乏實用性，則其不但浪費了大量的人力、財力，還打擊了企業員工的積極性。同時在創新的過程中，要對社會經濟發展對人才的需求、競爭的激烈程度、企業自身人力資源管理模式進行認真的分析與研究。審慎、科學、實事求是地選擇創新路徑，使企業的人力、物力、財力和思維觀念向選定的路徑靠攏，以保證創新成果具有實用性、有效性。

圖1　人力資源崗位結構示意圖

3.2培養創新型人才

人力資源、人才是企業發展，提高競爭力，增強綜合實力的關鍵性因素。科學技術的創新，企業管理模式的創新，在一定程度上是人力資源開發的結果，人才創新的收獲。①企業應當建立專門的人才資源開發與管理制度，制定定期的培訓、考核機制，使其永遠充滿活力，掌握最為先進的技術，走在時代的前列。②投入人力資源管理專項資金，選派管理人員到優秀企業、國外進行經驗的交流與學習，引進先進的企業管理模式、人才培養方式。將先進的技術與本企業的特色文化、企業的發展戰略相結合，培養出更多的為企業貢獻力量的創新型人才。

3.3人力資源的有效獎懲管理

對于人力資源的有效獎懲管理，具體應做到以下幾點：①創建績效考評系統，如圖2所示，確立員工獎勵機制，在提高員工薪資待遇水平的同時，還要根據員工的突出表現，給予員工額外的福利，如住房公積金、人身保險、年終分紅、重大貢獻的現金獎勵、國內外報銷旅游等，以此來滿足員工的“自我需求”。②對員工在日常工作中所犯的錯誤和所出現的誤失做出適度處罰，對具有違反公司規章制度、損害公司利益、延誤工作等嚴重行為的員工，做出予以警告、扣除獎金等嚴格處罰，樹立公司的權威形象，加強公司的管理機制，形成高效的獎懲管理機制。

圖2　員工績效狀況分類示意圖

4　結束語

現如今，人力資源管理的理念和具體操作內容都有異于傳統的人力資源管理模式，不再固化死板，苛求教條主義，而是更加重視人力資源素質的提升、企業管理模式的強化和企業效益成果的創收。建筑企業要建立健全具有自身特色的人力資源管理模式，增強企業的核心競爭力，形成開放的、融時代特點于一身的管理體系，使企業發展始終走在光明的、長遠的道路之上。

[1]郭利英.芻議建筑企業人力資源管理的現狀及對策[J].經營管理者，2013（9）：119.

[2]任杰.建筑企業人力資源開發與管理[J].工程管理學報，2011（1）：110～ 114.

[3]張軍霞.施工企業人力資源管理的幾點思考[J].三峽大學學報（人文社會科學版），2011（01）：53～54.

F272.92

A

1673-0038（2015）27-0243-02

2015-5-22

呂蓮（1985-），女，助理政工師，本科，從事政工團建工作。