互聯網時代的就業重構

范史華 徐瑞廷 阮芳 李舒 鐘思捷

互聯網在全面促進企業商業模式和商業思維轉型與升級的同時，對中國的就業格局也產生了全面而深刻的影響?；ヂ摼W時代下的就業呈現出三個新的發展趨勢：

·互聯網行業的平臺效應愈加明顯，在其生態圈內創造了更多的就業機會

·“平臺型就業”浮現，“創業式就業”熱潮快速發展

·互聯網行業人才呈現“兩低一高”特征，互聯網與傳統行業人才跨界流動

互聯網行業的平臺效應愈加明顯，在其生態圈內創造了更多的就業機會。新的就業趨勢對企業、個人和政府都提出了新的要求：對企業管理者來說，為了維持企業在人才爭奪中的競爭力，管理者需要重新審視和梳理企業的人才管理戰略，以制定行之有效的應對舉措。對于從業者來說，則需要提高自我提升、自我管理和自我監督的能力，以更好地適應快速變化的商業環境，并在日漸多元化的就業方式中受益，實現對個人收入和時間管理上更大的掌控。而對政府來說，需要建立更為健全的扶持和社會保障體系，需要適應互聯網技術的發展，對原有就業政策與法律進行適當調整，為自由工作者和創業者提供必要的支持。此外，在人才供應方面，政府還應引導高校適時調整人才培養規劃和培養方式，以解決人才輸出和企業需求不對口的矛盾。

在商業領域，互聯網正在給各個行業帶來顛覆性的創新，各種新商業模式、跨界合作層出不窮。例如，奧迪與百度合作，通過關鍵詞搜索了解消費者的購車行為，并以此為基礎預測各個城市的汽車銷量。余額寶的出現顛覆了大家對理財產品的認知，一時之間互聯網金融成為社會熱點，傳統金融機構紛紛推出“寶寶類”理財產品，以應對“攪局者”的挑戰。

1.互聯網行業的平臺效應愈加明顯，在其生態圈內創造了更多的就業機會

在互聯網行業，“平臺化戰略”被廣泛應用。毫無疑問，BAT是實施平臺化戰略的佼佼者：百度以強大的搜索市場份額為依托，騰訊依靠QQ和微信兩大即時通訊工具展開，阿里巴巴的基礎則是電子商務。盡管這三家企業安身立命的產品、服務不盡相同，但其發展思路卻異曲同工，即企業以某個核心產品或服務為平臺，在上面嫁接更多的服務，以滿足用戶一站式的需求?；ヂ摼W企業的發展帶動了其生態圈內其它行業的發展 ，間接創造了更多的就業機會。下面我們以阿里巴巴集團的淘寶平臺為案例，闡述互聯網企業在創造就業機會上所發揮的平臺效應。若僅從直接創造的就業機會來看，在阿里巴巴集團內部，直接服務于淘寶業務單元的工作崗位不足5，000個。但當把眼光放寬至整個生態圈，我們不難發現淘寶平臺所帶來的就業影響遠大于此。首先，借助淘寶平臺，眾多個人通過自開網店實現了就業。據中國就業促進會2014年2月發布的報告，淘寶在報告調查期間共有339.71萬家活躍網店，若按平均每個網店雇傭員工數為2.55人計算，淘寶平臺創造了866.22萬個就業機會。在此之上，被調查網店中有30.7% 的網店在未來一年有擴招計劃，平均每個網店計劃招工3人。以此推算，淘寶平臺在未來一年還將再增加313萬個新的就業機會。

此外，圍繞著這300多萬家活躍網店，從網店經營到物流配送，乃至為平臺運營提供網絡基礎設施，淘寶平臺衍生出一個完整的生態圈，這當中有根據淘寶網店發展需求不斷細分的新行業，如淘女郎、網店代運營、網店裝修等，也有從淘寶平臺的發展中獲得新發展機遇的傳統行業，快遞行業便是其中一個代表行業。借助電子商務蓬勃發展的東風，快遞行業也搭上了發展的快車。據統計，2014年中國的快遞投遞包裹量為140億件，2008—2014年的年均復合增長率達到45% ，其中約有70%的包裹來自電商零售。為了滿足日益增長的業務量，各快遞公司持續擴充其業務員隊伍。十年間，快遞員規模由2005年的16萬人增長到2014年的140多萬人，吸納了大批務工人員。綜上所述，若從生態圈的角度出發，淘寶平臺撬動了上千萬個就業機會。

2.“平臺型就業”浮現，“創業式就業”熱潮快速發展

Upwork是全球最大的自由求職平臺，使命是讓全世界各個角落的人都能夠找到工作上最合適的彼此，跨越地理位置的局限線上協作辦公。目前，Upwork 已經覆蓋了180多個國家，注冊用戶達到900萬個自由工作者及400萬個用人企業，提供的服務職能包括IT編程、文稿及翻譯、設計等。截至2014年，Upwork提供了270多萬個就業機會，為自由工作者帶來共計超過9億美元的收入。

曾經企業需要花幾個星期、甚至幾個月的時間才能招聘到一位合適的人選，現在企業招募到一位自由職業者所需花費時間大大縮短。用人企業可以通過Upwork平臺發布招聘廣告，接收、篩選應聘簡歷并通過網絡面試選定合適的人選。在按照雙方約定的工作時間開始后，他們可以使用Upwork提供的監督工具實施監測工作狀況與進度，并在確保服務提供方的工作成果符合要求后才確認薪酬支付。對于用人企業來說 ，這種靈活的協作模式給他們的企業組織帶來了更大的靈活性。因為有了流動的勞動力，企業可以隨時調節企業勞動力規模。企業在雇人時的限制也變少，可以根據項目或者對特定人才的需求來招聘合適的人。

而對于工作者來說，只要與互聯網相連，他就可以通過Upwork在全球范圍內找到潛在雇主。他需要做的只是在平臺尋找自己感興趣的工作項目，提交簡歷、面試，并在通過面試后按照約定準時完成工作。這種就業方式打破了時間和空間的限制，為工作者在雇傭關系、工作地點、時間及內容上都提供了極大的靈活性。遠程工作并不意味著每個自由工作者都成為與世隔絕的孤島，溝通與互動仍然是他們工作中重要的一部分。他們可以通過Upwork 即時溝通平臺和雇主或其它團隊成員互動和分享工作進展，實現協作的無縫連接。

3.互聯網行業人才呈現 “兩低一高”特征，互聯網與傳統行業人才跨界流動

近年來，互聯網行業的蓬勃發展吸引了眾多人才。作為一個新興行業，其就業面貌也有別于傳統行業，呈現出年齡低、工齡短、學歷高等特點。

打破論資排輩的傳統，高學歷年輕人獲得更多的發展機會。據統計數據顯示，互聯網行業從業人員的平均年齡為28.3歲，平均工作年限為2.5年，學歷背景以本科為主。互聯網在中國從1994年開始起步，目前發展只有21年的歷程，新興行業的特征和高技術密集度，再加上“快節奏、強競爭”行業特點，決定了其從業人群年輕化、高學歷的特點。

人才流動頻繁，薪酬水平在各企業的人才爭奪中也水漲船高。行業的快速發展給從業人員提供了更多的就業機會，企業間人才流動的現象非常頻繁。據統計，約有28%的從業人員會在任職1年內跳槽，而32% 的人會在2—3年內跳槽。此外，由于企業間人才爭奪激烈，互聯網從業人員的平均薪資水平明顯高于社會平均水平。各企業為了吸引和留住人才，除了優厚的工資以外還提供了期權和股票的獎勵機制，進一步推高了行業的平均收入水平。

在人才需求方面，技術型人才得到前所未有的重視?；ヂ摼W是典型的技術驅動型行業，每個重大互聯網技術的進步都帶來新的業務發展 ，甚至顛覆原有的商業模式，技術在行業發展中的重要性不言而喻。同時，任何創新模式的落地都需要技術支持才得以實現，因此產生了源源不斷的技術開發人才需求。

此外，“互聯網精神”成為企業在評估人才 “軟能力”的重要指標。行業中對“互聯網精神”有不同的解讀，綜合各方觀點，我們認為，“互聯網精神”的核心要素主要包括快速學習能力、以人為本的思維方式及快速迭代、不斷試錯的創新精神。各個互聯網公司對用戶體驗的極致追求，以及行業本身日新月異的變化，決定了從業人員必須具備上述特質才能在行業中生存并獲得長足發展。

互聯網與傳統行業的融合正在加快，互聯網+已經成為不可逆轉的潮流。順應這個發展趨勢，各個行業對互聯網人才（即具備互聯網經驗和互聯網精神的人才）的需求日漸升溫。

以智能手機行業為例，互聯網應用已滲透至主要的商業環節，從小米的商業運作中我們可略見一斑：

·研發：采用 “開源研發”模式開發產品，即以自身開發團隊為核心，利用社區的力量建立圈層式模型，讓用戶來設計產品，測試產品。

·市場推廣：建立小米社區，把第一批工程樣機公開拿出來銷售給注冊小米帳號的早期用戶和忠實粉絲，及時獲得用戶反饋的同時建立口碑傳播。此外，借助各種社交媒體 ，包括雷軍個人微博、QQ空間、微信公眾號等渠道對小米產品進行推廣。

·銷售渠道：以產品預訂方式在網上接受訂單，并僅通過網絡渠道銷售。

小米手機的成功已成為各個智能手機生產商學習的榜樣。隨著商業模式的改變，各企業對人才要求也出現了明顯的互聯網要素：

·產品：產品開發者需要由“工程師思維”轉向 “消費者思維”，具有敏銳的消費者需求洞察力，識別消費者的真正需求或痛點，以 “用戶體驗”為出發點進行產品設計。

·市場推廣：市場推廣人才需要熟悉各種社交媒體 ，擅長制造熱點話題并利用合適的社交媒體與目標消費者互動并進行產品推廣。此外，該類人才還需要具備快速反應能力，能及時應對用戶反饋，調整市場營銷方案。

·銷售：電商運營人才需求漸增，需要熟悉電商渠道運營模式，包括網店管理、電商渠道維護、客服管理等。

4.對主要利益相關方的啟示

對企業管理者的啟示：互聯網正在以顛覆性的思維重塑整個經濟結構，促進商業模式和商業思維的改變與升級。同樣地，它對中國的就業格局也產生了全面而深刻的影響，它不僅以新的形式創造新的就業機會，推動就業結構變化。更重要的是，它帶來了更加多元化的就業方式，改變了人才素質要求。對企業管理者來說，這些改變意味著人才管理上的新挑戰，具體為：

·人才爭奪更為激烈：跨行業的人才爭奪與新就業方式的人才分流，這將增加企業在人才獲取及人才保留上的難度。

·對企業開放包容文化的要求增加：人才跨界流動增加，必然帶來企業內部互聯網人才和傳統行業人才的文化沖突與融合。

·對組織靈活性的要求增加：企業的邊界日漸模糊，同時大量新技術、新產品、新服務不斷出現，需要靈活的組織變化以滿足業務發展需求。

面對上述挑戰，管理者需要重新審視和梳理企業的人才管理戰略，從而制定行之有效的應對舉措。

·人才獲取與保留：在人才獲取方面，企業需要通盤考慮吸引人才的主要因素（一般包括五大方面：薪酬、發展機會、福利、工作環境、雇主聲譽與形象），并針對目標人才的訴求制定人才吸引策略。此外，互聯網企業所采用的通過招聘1—2個行業領軍人物，建立光環效應的做法也值得借鑒，可以極大地促進對后續人才的吸引力。例如，小米在創業之初邀請了周光平博士加盟，為聯合創始人，負責硬件及BSP團隊。周博士在手機硬件行業工作了20多年，是全球知名的天線專家。利用周博士在圈內的影響力，硬件團隊的組建進展順暢了很多，在一個月內招募了10多名經驗豐富的工程師。

在人才保留方面，除了常規的人才保留計劃，企業也可以通過組織創新為人才提供更大的發展空間，留住人才。例如，騰訊調整其互動娛樂工作室架構，按項目把8大工作室拆分成20個小工作室，自負盈虧。該舉措賦予了工作室負責人更大的職責權限，滿足他們對發展空間多樣性的訴求，減少人才離職創業的發生率。

·企業文化：企業文化的變革和整合是一個系統工程，需要立足于企業愿景與發展戰略，定義企業文化的核心元素，將之融合到企業業務流程、激勵機制、管理層行為示范等領域。針對不同行業背景員工融合的挑戰，阿里巴巴集團通過創造虛擬 “圈子”促進員工間的交流與了解的做法值得參考。“圈子”不是阿里巴巴集團正式組織架構的一部分，而更像是員工根據不同的興趣或共性形成的多個非官方組織。例如，同一個時期入職的新人會形成“新人圈”，企業提供一定的資源支持圈子內員工的互動，例如培訓、聚餐等。通過 “圈子”，新人能在更為輕松隨意的氛圍下加深對企業及其它同事的了解，更快地融入到新組織當中。

·組織模式：快速變化的市場要求企業擁有很強的自適應能力，通過 “實驗-調整-塑造”三個學習循環，公司的愿景、商業模式和支持部門根據環境的變化而不斷校正。組織不再是管理層意志的衍生，而是一張根據外界反饋不斷變化的網絡。阿里巴巴集團的“戰略共創”流程提供了一個靈活組織的優秀案例：除了常規的年度規劃流程，一旦業務領導人發現市場的重大變化或新的機遇，他們便會啟動“戰略共創”流程，員工、業務領導人、主要執行者和客戶各方一起制定新的業務方向和行動計劃。該流程賦予業務單元足夠的權限以更積極敏捷地應對市場變化，避免了自上而下的決策和推動而造成的市場反應滯后或脫節等問題。

對政府的啟示：“平臺型就業”方式的出現在一定程度上減輕了政府解決就業的壓力，但同時也對政府提出了新的要求。首先，對于創業型企業來說 ，盡管創業門檻下降，但企業要度過初創期并持續發展仍將面臨諸多挑戰，尤其是年輕群體，他們由于缺乏足夠的社會經驗和人脈資源，創業過程中必將困難重重。政府需要結合社會資源與力量，建立更為完善的扶持體系，為初創企業的發展提供必要的輔導與支持。同時，無論是對創業者還是自由職業者，如何更好地將他們納入現有的社會保障體系，也是政府需要考慮的重要議題。