基于德爾菲法的上海某專科醫(yī)院公開招聘的影響因素研究

朱莉　孫毅華　季波等

[摘要] 目的 探尋上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬精神衛(wèi)生中心（以下簡(jiǎn)稱“我院”）公開招聘工作中可能存在的影響因素，針對(duì)影響因素提出改進(jìn)建議，為完善公開招聘工作提供理論依據(jù)，更好地營(yíng)造我院招賢納士的環(huán)境。 方法 采取德爾菲法，遴選出16名專家，通過兩輪德爾菲法問卷咨詢，利用SPSS 21.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，確定我院公開招聘工作中的影響因素及其重要程度。 結(jié)果 兩輪咨詢專家積極系數(shù)均為100%，專家權(quán)威系數(shù)分別為0.76和0.80。第一輪變異系數(shù)為0.13，肯德爾和諧系數(shù)為0.48，第二輪變異系數(shù)為0.07，肯德爾和諧系數(shù)為0.74，經(jīng)檢驗(yàn)差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P < 0.05）。我院公開招聘工作的負(fù)面影響因素排名前3位的依次為：招聘信息宣傳力度不大；筆試和面試成績(jī)比重分配缺乏科學(xué)性；面試缺乏統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。 結(jié)論 對(duì)我院公開招聘工作的影響因素及其重要程度的確定給我院有針對(duì)性地提出改進(jìn)建議提供了理論依據(jù)。

[關(guān)鍵詞] 德爾菲法；醫(yī)院；公開招聘；影響因素

[中圖分類號(hào)] R197 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673-7210（2015）09（c）-0063-04

[Abstract] Objective To find potential influence factor of open recruitment in Shanghai Mental Health Center Affiliated to Shanghai Jiaotong University School of Medicine （“our hospital” for short） and give targeted suggestion for providing theoretical basis for perfecting the open recruitmere and creating a better recruiting environment. Methods Delphi method was used. 16 experts were enrolled to give two rounds of Delphi consultation. SPSS 21.0 statistical software was used for statistical analysis， in order to determine the influencing factors and its importance from the open recruitment work. Results Positive coefficients of experts were both 100%. Authoritative expert advice factors were 0.76 and 0.80 respectively. In the first round， coefficient of variation was 0.13 and coordination coefficient （Kendall's W） was 0.48. In the second round， coefficient of variation was 0.07 and coordination coefficient （Kendall's W） was 0.74. Both two rounds of coordination coefficient tests was statistically significant （P < 0.05）. The top three influence factors of open recruitment in our hospital were as followed： lack of influence in recruiting advertising； lack of scientific allocation in proportion of scores between written test and interview； the evaluation standard was not unified. Conclusion Confirming the influencing factors and its importance of open recruitment in our hospital can provide a theoretical basis for giving suggestion to improve the open recruitment in our hospital.

[Key words] Delphi method； Hospital； Open recruitment； Influence factor

事業(yè)單位人員公開招聘是事業(yè)單位人事制度改革的一項(xiàng)重要舉措[1]，對(duì)事業(yè)單位擴(kuò)大選人用人視野、拓寬選人渠道[2]、匡正選人用人風(fēng)氣、嚴(yán)把人員進(jìn)口關(guān)、提高新進(jìn)人員素質(zhì)具有積極意義。2006年國(guó)家人事部《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》規(guī)定事業(yè)單位新進(jìn)人員除國(guó)家政策性安置、按干部人事管理權(quán)限由上級(jí)任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用外，都要施行公開招聘[3]。上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬精神衛(wèi)生中心（以下簡(jiǎn)稱“我院”）在實(shí)踐中不斷摸索公開招聘的方式方法，通過公開招聘引入公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，把住了人員進(jìn)口關(guān)，提高了新進(jìn)人員的整體素質(zhì)，做到信息公開、過程公開、結(jié)果公開。然而，公開招聘工作中還存在很多不容忽視的影響因素，本文應(yīng)用德爾菲法[4]對(duì)其進(jìn)行探尋，并提出改進(jìn)建議，旨在為改進(jìn)公開招聘工作方法提供理論依據(jù)，以更好地營(yíng)造我院招賢納士的環(huán)境。

1 資料與方法

1.1 遴選專家

本研究專家的納入標(biāo)準(zhǔn)：①具有本科及以上學(xué)歷；②熟悉或參與我院公開招聘工作；③對(duì)德爾菲法較為熟悉；④愿意參加本研究。

1.2 指標(biāo)體系的建立

本研究的指標(biāo)來源于3個(gè)渠道：①通過萬方數(shù)據(jù)庫(kù)根據(jù)關(guān)鍵詞“公開招聘”搜索相關(guān)文獻(xiàn)篩選提煉得出；②結(jié)合我院公開招聘工作具體實(shí)踐得出；③向醫(yī)院公開招聘工作領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)豐富的專家進(jìn)行咨詢得出。

1.3 調(diào)查步驟

1.3.1 預(yù)調(diào)查 匯總和提煉相關(guān)文獻(xiàn)以及實(shí)際工作中可能存在的影響因素并形成問卷，向有關(guān)專家進(jìn)行開放式咨詢，對(duì)負(fù)面影響因素條目進(jìn)行增刪，匯總整理后確定14項(xiàng)可能存在的負(fù)面影響因素，形成德爾菲法咨詢問卷。

1.3.2 第一輪德爾菲法咨詢 問卷采用紙質(zhì)版及Email方式向選定的16名專家發(fā)放，7 d后回收。備選影響因素重要性程度依據(jù)Likert 5分度量法，分為很重要（5分）、重要（4分）、一般重要（3分）、不太重要（2分）、不重要（1分）[5]，請(qǐng)專家對(duì)14項(xiàng)影響因素進(jìn)行重要程度打分，并附上保留或刪除該條目的選項(xiàng)。同時(shí)請(qǐng)專家勾選判斷的主要依據(jù)及對(duì)條目的熟悉程度，用以計(jì)算專家權(quán)威系數(shù)。

1.3.3 第二輪德爾菲法咨詢 對(duì)第一輪專家咨詢文件結(jié)果利用SPSS 21.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。將根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果形成的第二輪問卷再次向16名專家發(fā)放，并將第一輪專家咨詢結(jié)果統(tǒng)計(jì)、專家本人第一輪填寫的問卷附上作為參考。回收問卷后再次統(tǒng)計(jì)結(jié)果，發(fā)現(xiàn)專家的咨詢意見基本趨于一致，咨詢結(jié)束，以此確定存在于我院公開招聘工作中的影響因素及其重要程度。

2 結(jié)果

2.1 咨詢專家的基本構(gòu)成情況

遴選專家的代表性是研究成敗的關(guān)鍵[6]。本研究確定的咨詢專家為16人，分別來自人力資源管理、行政管理、科研教學(xué)3個(gè)領(lǐng)域。其中，本科學(xué)歷11人，占68.75%，碩士學(xué)歷4人，占25.00%，博士學(xué)歷1人，占6.25%；正高職稱6人，占37.5%，副高職稱9人，占56.25%，中級(jí)職稱1人，占6.25%。咨詢專家均具有較高的學(xué)術(shù)水平、良好的教育背景以及公開招聘領(lǐng)域豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，符合德爾菲法專家遴選的標(biāo)準(zhǔn)，保證了研究結(jié)果的科學(xué)性。

2.2 專家的積極系數(shù)

專家的積極系數(shù)是專家對(duì)本項(xiàng)研究關(guān)心、合作的程度，一般以專家咨詢表的有效回收率表示[7]。有研究表明，Delphi法的問卷回收率超過70%可視作一次良好的調(diào)查進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析[8]。本研究?jī)奢唽＜易稍兙l(fā)放和回收有效問卷16份，問卷的有效回收率均為100%，表明專家對(duì)本研究的高度重視和支持配合。

2.3 專家權(quán)威程度

專家權(quán)威程度為專家對(duì)影響因素判斷的依據(jù)和專家對(duì)影響因素的熟悉程度的均值。德爾菲法專家的權(quán)威系數(shù)≥0.7視為可接受程度[9]。

本研究第一輪專家判斷系數(shù)（Ca）[10]為0.87，熟悉程度系數(shù)（Cs）[10]為0.65，權(quán)威程度系數(shù)（Cr）[10]為0.76。第二輪專家判斷系數(shù)（Ca）為0.89，熟悉程度系數(shù)（Cs）為0.70，權(quán)威程度系數(shù)（Cr）為0.80。因此，本研究的專家權(quán)威程度較高，結(jié)果可信度高。

2.4 專家意見協(xié)調(diào)程度

專家意見的協(xié)調(diào)程度是指全部專家對(duì)全部指標(biāo)給出的評(píng)價(jià)意見是否一致，用肯德爾協(xié)調(diào)系數(shù)（Kendall's W）反映。協(xié)調(diào)系數(shù)W在0～1之間，W越大，表示協(xié)調(diào)程度越好[11]。從表1中可以看出，本研究中經(jīng)過兩輪咨詢，W為0.74，經(jīng)檢驗(yàn)差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P=0.000），說明專家的意見已趨于統(tǒng)一，測(cè)量結(jié)果可信度較高。見表1。

2.5 專家意見集中程度

專家意見集中程度以專家對(duì)影響因素評(píng)分的均數(shù)及滿分比表示。經(jīng)過第一輪咨詢，以均值3.8和滿分比10%為界限，刪去均值小于3.8、滿分比小于10%的4個(gè)影響因素，它們的重要程度較低，按均值由高到低排列分別是：缺乏有力的監(jiān)督和問責(zé)機(jī)制、缺乏有效的反饋和評(píng)估、傳統(tǒng)招聘模式被動(dòng)滯后、人員編制管理落后。隨后，對(duì)余下的10項(xiàng)影響因素進(jìn)行第二輪德爾菲法咨詢，得出的專家咨詢意見結(jié)果見表2。其中，“招聘信息宣傳力度不大”均值最大，滿分比為100%，且標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)均為0，說明所有專家公認(rèn)此條目對(duì)我院目前的公開招聘工作影響最大，亟需著重解決；“筆試和面試成績(jī)比重分配缺乏科學(xué)性”及“面試缺乏統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)”兩項(xiàng)條目均值和滿分比較大，且標(biāo)準(zhǔn)差較小，說明專家意見較均衡，均認(rèn)為此兩項(xiàng)條目也是主要的負(fù)面影響因素；而“面試內(nèi)容缺乏針對(duì)性”及“筆試內(nèi)容重知識(shí)輕應(yīng)用”兩項(xiàng)條目的均值和滿分比較高，標(biāo)準(zhǔn)差卻較大，說明專家在這兩項(xiàng)條目的打分上意見不統(tǒng)一；“甄選技術(shù)手段比較單一”及“應(yīng)聘資格條件設(shè)定不夠規(guī)范”兩項(xiàng)均值較高，滿分比較低，標(biāo)準(zhǔn)差較小，說明這兩項(xiàng)條目也是我院公開招聘工作中相對(duì)重要的影響因素，但相對(duì)前幾條重要性次之；“招聘計(jì)劃編制缺乏前瞻性”、“國(guó)家層面的實(shí)施辦法和細(xì)則不健全”及“組織考察不夠全面”3項(xiàng)條目的均值較高，且標(biāo)準(zhǔn)差較小，但滿分比為0，說明專家的意見較一致，此3項(xiàng)并非我院主要存在的影響因素，但也有一定負(fù)面影響，在力所能及的范圍內(nèi)有待改進(jìn)。

3 討論

我院目前的公開招聘基本情況如下：我院成立中心公開招聘工作小組，負(fù)責(zé)公開招聘的相關(guān)工作。首先是編制人員需求計(jì)劃，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)班子討論通過后，將人員需求計(jì)劃上報(bào)上級(jí)主管部門，待審批通過核準(zhǔn)備案后，擬定公開招聘公告，發(fā)布于我院官方網(wǎng)站、二十一世紀(jì)人才網(wǎng)等。對(duì)收到的材料按招聘要求進(jìn)行資格審查及初篩，根據(jù)招聘人數(shù)的差額面試原則，擇優(yōu)作為面試候選人。二是組織考試。主要采用面試、筆試、操作考試以及心理測(cè)試相結(jié)合的方式，評(píng)分結(jié)果按從高到低排序，差額錄取，遞交黨政領(lǐng)導(dǎo)班子通過后，最終確定錄取人員。三是體檢及考察。根據(jù)擬錄取人員名單1∶1比例確定體檢人選，至指定三甲醫(yī)院體檢。對(duì)應(yīng)聘人員的思想政治表現(xiàn)、遵紀(jì)守法情況、道德品質(zhì)等進(jìn)行考察。四是公示及錄用。將擬錄用人員名單在“二十一世紀(jì)網(wǎng)站”上進(jìn)行為期7 d的公示，報(bào)上級(jí)主管部門核準(zhǔn)備案后，按規(guī)定程序給予辦理事業(yè)單位編制內(nèi)錄用手續(xù)。

我院公開招聘工作中還存在很多不容忽視的影響因素，應(yīng)用德爾菲法對(duì)我院公開招聘流程中存在的影響因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。德爾菲法是一種專家調(diào)查法，核心是通過匿名的方式征求專家的意見，由課題小組對(duì)每一輪的意見進(jìn)行匯總整理，作為參考資料再寄發(fā)給每位專家，供專家分析判斷，提出新的論證意見。如此反復(fù)輪回，使得意見逐漸趨于一致，得到一個(gè)比較一致和可靠的方案[4]。研究顯示，我院應(yīng)從以下方面進(jìn)行公開招聘工作的改進(jìn)：

3.1 加大招聘信息宣傳力度

招聘信息宣傳力度不大的確對(duì)招聘效率影響較大。目前醫(yī)院的公開招聘公告的發(fā)布主要依賴于事業(yè)單位專用招聘網(wǎng)站，這類網(wǎng)站關(guān)注度有限，獲知信息的受眾范圍小，因而對(duì)吸引人才投檔的效率有所影響。投檔人數(shù)越多，可供選擇余地越大，醫(yī)院就越有可能從中篩選出與崗位最匹配的人選。由于投檔量不足，只能在有限的候選人中進(jìn)行挑選，挑出的是幾個(gè)候選人中最優(yōu)秀的，但未必是最適合這個(gè)應(yīng)聘崗位的人選。因此，必須加大招聘信息的宣傳力度，采取多種形式，進(jìn)行全方位、多角度宣傳。現(xiàn)在是“互聯(lián)網(wǎng)+”的時(shí)代，可以充分利用網(wǎng)絡(luò)招聘渠道來網(wǎng)羅更多的人才。可在前程無憂等綜合性的網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，或與丁香園等醫(yī)學(xué)人群瀏覽量大的網(wǎng)站建立合作伙伴關(guān)系，以獲得更廣的受眾范圍，利用先進(jìn)的在線平臺(tái)收集和篩選高簡(jiǎn)歷的質(zhì)量，從而為空崗找到合適的人才，提高招聘效率。

3.2 設(shè)計(jì)合理的筆試、面試等綜合能力測(cè)試

筆試的目的是用來測(cè)試應(yīng)聘者是否具備崗位所需的能力和品質(zhì)，因此筆試試卷的科學(xué)性很大程度上影響著招聘的信度和質(zhì)量。而傳統(tǒng)的筆試重知識(shí)輕應(yīng)用，可能造成擅長(zhǎng)筆試的應(yīng)聘者得分較高，而一些不擅長(zhǎng)應(yīng)試，但實(shí)際工作能力較強(qiáng)的應(yīng)聘者得不到選拔。因此，在設(shè)計(jì)筆試試卷時(shí)，要切實(shí)按照“以事?lián)袢耍詬彾ㄈ耍加靡恢隆钡囊骩13]，分公共基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)兩部分來命題，專業(yè)知識(shí)應(yīng)當(dāng)占得更大的分值，并且根據(jù)不同的崗位類別設(shè)計(jì)不同的專業(yè)知識(shí)考題，如案例分析、論述題等，力求考察契合崗位要求的工作能力。

相對(duì)筆試，面試能更加直觀地了解應(yīng)聘者的語(yǔ)言表達(dá)能力、儀表儀容、應(yīng)變能力、綜合分析能力等素質(zhì)及是否認(rèn)同醫(yī)院價(jià)值觀。“因需設(shè)考”是實(shí)現(xiàn)“考以致用”的必要條件[14]。目前我院普遍采用結(jié)構(gòu)化面試，操作方法相對(duì)科學(xué)，但仍缺乏針對(duì)性。建議結(jié)構(gòu)化面試的試題應(yīng)形成統(tǒng)一的題庫(kù)，使專家不憑感覺和經(jīng)驗(yàn)來提問，明確提問的目的是考察崗位所需的能力和素質(zhì)。而最終的打分表應(yīng)該細(xì)分成幾個(gè)測(cè)評(píng)要素，嚴(yán)格按照測(cè)評(píng)要素來打分，避免面試評(píng)分缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，這樣方能選拔出真正與崗位要求相吻合的人才，保證面試的信度。

建議進(jìn)一步豐富甄選手段，根據(jù)工作崗位的特點(diǎn)，將結(jié)構(gòu)化面試和現(xiàn)場(chǎng)PPT答辯、操作考試、心理測(cè)試相結(jié)合，也可采取靈活多樣的方法，積極采用情景模擬、行為描述等方法客觀、科學(xué)地考察其真實(shí)的知識(shí)水平、實(shí)踐能力[15]，以契合不同崗位人才的測(cè)評(píng)要素。

3.3 規(guī)范設(shè)置應(yīng)聘資格條件

應(yīng)聘資格條件是應(yīng)聘者的第一道準(zhǔn)入門檻，它直接決定了收到簡(jiǎn)歷人員的資質(zhì)。應(yīng)聘條件設(shè)置必須明確，對(duì)于學(xué)歷、年齡等硬性條件必須明確標(biāo)出，以免因無效投遞而降低簡(jiǎn)歷篩選的效率。其次，對(duì)于柔性的應(yīng)聘條件，如所學(xué)專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等，建議與相關(guān)科室領(lǐng)導(dǎo)探討，通過關(guān)鍵事件法、工作日志法、觀察法等工作分析的方法形成科學(xué)的工作說明書[16]，以確定崗位所需人員的專業(yè)方向等要求，使得應(yīng)聘條件明確清晰，應(yīng)聘范圍適當(dāng)寬泛。現(xiàn)在大型企業(yè)傾向于使用素質(zhì)模型理論來研究和界定崗位任職者的素質(zhì)要求[17]，醫(yī)院也可借鑒這一類先進(jìn)的理論模型。

3.4 科學(xué)編制招聘計(jì)劃

編制招聘計(jì)劃是公開招聘的首要環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確編制招聘計(jì)劃是提高招聘效率的基礎(chǔ)。醫(yī)院在制訂招聘計(jì)劃時(shí)，大多都是為解決眼前的短期問題，而缺乏對(duì)人才隊(duì)伍的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、對(duì)學(xué)科的發(fā)展計(jì)劃[18]。這樣可能缺乏一定的前瞻性，臨時(shí)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)則因沒有招聘計(jì)劃而無法及時(shí)填補(bǔ)空缺。因此，醫(yī)院在編制招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該根據(jù)未來的業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)行一定的人才儲(chǔ)備，進(jìn)行人才需求分析研究，做好人力資源規(guī)劃，這樣不但可以節(jié)約招聘成本，也能夠把招聘提升到人才規(guī)劃這個(gè)醫(yī)院戰(zhàn)略性層面上來。

3.5 考察工作落到實(shí)處

考察工作是對(duì)前期筆試和面試的補(bǔ)充和驗(yàn)證，能夠幫助醫(yī)院從側(cè)面客觀了解擬錄取人員的綜合素質(zhì)。考核工作的重點(diǎn)是應(yīng)聘人員的政治思想、職業(yè)道德、工作作風(fēng)和工作實(shí)績(jī)以及是否符合招聘資格條件。建議針對(duì)考察環(huán)節(jié)必須有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，包括采取的方式和由誰負(fù)責(zé)等等，并且體現(xiàn)在量化的指標(biāo)上。需明確考察結(jié)果對(duì)錄用結(jié)果的影響程度，是作為參考，還是賦予一定的分值計(jì)入綜合得分，為醫(yī)院把好進(jìn)人第一關(guān)。

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（收稿日期：2015-05-24 本文編輯：程 銘）