關(guān)于護理人員激勵機制的思考

王 超

（北京市西城區(qū)展覽路醫(yī)院，北京 100044）

關(guān)于護理人員激勵機制的思考

王 超

（北京市西城區(qū)展覽路醫(yī)院，北京 100044）

激勵機制；管理；護士

將激勵引入護理工作的日常管理，賦予了新的含義：激勵調(diào)動著護理工作者的工作積極性和工作熱情，激發(fā)其自我成長，持續(xù)地促進護理工作質(zhì)量的提高和效率的提升。同時，高水平的激勵，不僅能夠帶來更加積極的努力程度以促進工作目標的實現(xiàn)，還能夠在工作過程中有效地減少各類錯誤發(fā)生的概率。激勵，歸根結(jié)底，能否讓被激勵者產(chǎn)生持續(xù)的積極行為才是衡量它是否有效的唯一標準。因此，激勵在人的行為模式中哪些環(huán)節(jié)能夠發(fā)揮作用是首先要分析的內(nèi)容。在人的行為模式中，激勵是某種動機所產(chǎn)生的原因，因此從某個角度可以說，激勵模式也就等同于人的行為模式，其過程見圖1。

根據(jù)圖1所示，在需求得到滿足進而出現(xiàn)新的需求過程中，目標的制定、目標的導向、目標的行動以及動機的強化是激勵發(fā)揮作用的主要環(huán)節(jié)，因此，高效的激勵模式，從宏觀上首先是制定正確的讓被激勵者認同的集體戰(zhàn)略發(fā)展及綜合計劃，同時在微觀上做好需求的引導和目標的引導工作，其次是強化個人的動機，刺激個人的行為。雖然激勵在人的行為模式中可以發(fā)揮作用的環(huán)節(jié)，但在實際的工作和生活中每個人的需求是不同的，甚至對于同樣一個事物不同的人也會有不同的認識和感受，因此在這些環(huán)節(jié)中如何進行激勵卻是一個十分具體的問題。

赫茨伯格的雙因素理論認為［1］，激勵因素屬于內(nèi)在因素，保健因素屬于外在因素，只有當外在因素沖破職工可以接受的底線時，就會出現(xiàn)各種不滿情緒，如果職工認為某些因素可以中和不滿意，出現(xiàn)中性狀態(tài)（既非滿意，也非不滿意），這種情況屬于防病，而不能治病。而激勵因素能夠在自我實現(xiàn)的層面上滿足護理人員的需要，自我實現(xiàn)的需要是個人最高層次的需要，因此如果這些因素具備了，就更能夠?qū)€人產(chǎn)生的持續(xù)且強力的激勵效果。有研究顯示［2］，工作自主性是護士工作滿意度的影響因素。這也在一定程度上印證了上述理論在一定范圍內(nèi)的正確性。

綜合上述調(diào)查報告和學術(shù)理論，對于我們護理工作的管理，其現(xiàn)實意義和價值就在于對護理工作者的需求進一步做出了區(qū)分，這種區(qū)分對我們在管理中進行激勵有著重要的指導作用，闡明了“激勵要因人制宜”、因時而異，要有針對性和公平性，在建立健全激勵機制時要同時重視內(nèi)在激勵和外在激勵兩個方面。

1　內(nèi)在激勵

①合理設置護理團隊人員數(shù)量，避免人員局部過剩。經(jīng)濟學中有一個重要原理，即邊際收益遞減規(guī)律，也就是說如果一個護理團隊的人員數(shù)量大于合理數(shù)量的時候，反而會使工作效率降低，進而弱化激勵作用。②本著集體需要與個人需要相結(jié)合的原則，針對不同的職工，給予其不同的工作，盡可能做到量才適用，既要“善用人短”也要“重用人長”。就護理人員的能力而言，要考慮其現(xiàn)實能力與潛在能力，通過對崗位和人員的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上。③注重工作本身的豐富化，“從縱向上賦予員工更復雜、更系列化的工作，體現(xiàn)更高的挑戰(zhàn)性和成就感。”效用這一概念在經(jīng)濟學中經(jīng)常用來描述人的偏好，如果把效用這一概念引入護理的各項工作，護理人員會隨著從事同一種工作的數(shù)量的增加而減少從中獲得的成就感。因此工作的豐富化不同于橫向水平的工作內(nèi)容的擴大化，而是通過采用一系列的方法，使護理人員工作內(nèi)容豐富起來。④幫助護理人員找到自己在集體中向往的，并能夠達到的奮斗目標，同時讓普通護理人員參與管理，建立健全參與管理的激勵機制。權(quán)利動機是人的社會性動機的重要方面，是指人們具有的某種支配和影響他人以及周圍環(huán)境的內(nèi)在驅(qū)力。讓普通職工參與管理，能夠培養(yǎng)普通護理人員的主人翁地位，使護理人員的個人利益與集體的利益趨向一致。“沒有人喜歡被迫遵照命令行事。如果你想贏得他人的合作，就要征詢他的愿望、需要及想法，讓他覺得是出于自愿。”我院的職工代表制度便是通過職工選舉代表向院內(nèi)管理部門反應職工關(guān)心的問題、提出對我院建設的意見以及表達每位職工的愿望，讓每個職工都能直接或間接地參與我院的管理。

圖1

2　外在激勵

①在物質(zhì)激勵方面，制定激發(fā)干勁的薪酬體系和設計適合護理人員需要的福利項目是最主要的內(nèi)容，既不能使護理人員感到經(jīng)濟不穩(wěn)定而導致士氣下降、人員流失，又不能“過度激勵”，從而弱化激勵作用。嚴格的崗位工資制度和科學的績效考核制度是我院薪酬體系的核心，付出與回報的對稱是激勵的關(guān)鍵，干得多不等于干得好，正確衡量每一位護理人員的實際工作效率才是科學薪酬管理的根本，同時配以尊重個人隱私的信息反饋方式，才能從薪酬上達到積極的激勵效果。②在精神激勵方面：建立良好的集體文化是精神激勵最重要的內(nèi)容。創(chuàng)建良好的工作環(huán)境，對于個人而言，擁有群體認同相當于獲得了一種特定的資格，人們通常都會認為自己作為群體中的一員比作為單獨的個體更有價值。

為致力于培養(yǎng)和打造我院獨特的集體文化，我院創(chuàng)立了展現(xiàn)我院學術(shù)交流、精神面貌和供院內(nèi)所有員工學習、交流和互動的院刊，內(nèi)容主要涉及工作指導、熱點信息、醫(yī)院建設、學術(shù)科教、職工生活等多項內(nèi)容。院刊的設立，拉近了院內(nèi)各級員工思想交流的距離，跨越了各個科室工作范圍的界限，是大家分享工作經(jīng)驗、討論學術(shù)問題、交流思想動態(tài)的有效平臺，尤其是年輕人，更是為院刊帶來了無盡的活力。

最后要說的是，激勵雖然重要，但卻不能脫離約束而獨立存在，在建立有效的激勵機制的同時，健全堅實的約束機制才能夠使我們護理隊伍真正朝著健康、壯大的方向發(fā)展。

［1］周瀾.我國公務員激勵機制的完善—基于赫茨伯格的雙因素理論的分析［J］.生產(chǎn)力研究，2010，5（1）：130-131.

［2］鄭旭娟，劉華平.北京市三級甲等綜合醫(yī)院護士工作滿意度影響因素的研究［J］.中華護理雜志，2010，45（3）：256-259.

R192.6

A

1671-8194（2015）28-0292-01