基層醫院臨床護士自薦與科室選擇相結合用于護理崗位調整的可行性研究

黃燕林　耿彩艷　郭 煒

（內蒙古包頭醫學院第三附屬醫院護理部，內蒙古 包頭014030）

基層醫院臨床護士自薦與科室選擇相結合用于護理崗位調整的可行性研究

黃燕林耿彩艷郭 煒

（內蒙古包頭醫學院第三附屬醫院護理部，內蒙古 包頭014030）

目的 探討實施臨床護士自薦與科室選擇相結合的崗位調整法，對護士及科室醫護人員滿意度的影響。方法分別采用臨床護士自薦與科室選擇相結合的定崗法和傳統的由護理部直接定崗法，針對護理人員及科室醫護人員滿意度進行調查分析。結果①實施不同崗位調整法重新擇崗護士實驗組和對照組的滿意度分別為95.56%和71.11%，差異具有統計學意義（P＜0.05）；②實施不同崗位調整法后，實驗組和對照組科室醫護人員對重新擇崗護士工作滿意度得分分別為（97.44±2.19）和（95.45±2.72），差異具有統計學意義（P＜0.05）。結論基層醫院采用臨床護士自薦與科室選擇相結合的方法用于護士崗位調整具有一定的可行性，值得在醫院管理推廣使用。

臨床護士自薦；科室選擇；崗位調整；滿意度

護理工作作為醫院工作的重要組成部分，對患者的服務質量取決于護理隊伍的穩定性，近年來護理改革中探索和實踐的重要課題是如何能夠充分調動護理工作人員的積極性，提升護理服務質量，改善醫患關系［1］。為了合理開發配置人力資源，真正體現“以人為本”的管理理念，科室與護理人員之間遵循“雙向選擇，公平競爭”的使用原則，在保證專科護士培養使用及符合科室崗位編制的基礎上，給予科室與護理人員自主調整崗位的機會，以充分調動護理人員的工作積極性，增強工作責任心，提高競爭意識，促進醫院護理水平的提高，本文對我院90名臨床護士的崗位調整方法進行了調查研究，現進行如下報道。

1　資料與方法

1.1一般資料：我院是一所市級三級綜合醫院，實際開放床位1102張，共有護士606人。護理單元36個，護士年齡22～55歲；學歷：本科192名，大專305名，中專109名；職稱：主任護師2名，副主任護師13名，主管護師185名，護師196名，護士210名。本研究于2013年選取有調整崗位意向的臨床一線護士90名，均為女性；年齡24～47歲，其中24～30歲54人，31～39歲30名，40歲以上16名，平均年齡32.5歲；護士35名，護師34名，主管護師21名。將以上90名護士按年齡及職稱隨機分為實驗組及對照組。

表1　實施不同崗位調整法重新擇崗護士的滿意度比較

表2　實施不同崗位調整法科室醫護人員對重新擇崗護士工作滿意度比較

1.2方法

1.2.1科室崗位編制及選擇護士原則：①根據各科室床位使用率、工作量，確定各科室護理人員編制數及編制崗位。編制崗位包括常規崗位編制、藥療班崗位編制、基礎護理班編制、護理見習崗位編制及其他崗位編制［2］。②外出進修學習過的專科護士，原則上專業對口，若不符合實際工作需要，科室自行決定。③門診科室、供應室、康復科的護理人員年齡必須在40歲以上（含40歲；康復科的男護士不限制年齡因工作，需要護理部特殊調整的人員除外）。④五官科、感染科的護理人員必須在36歲以上（含36歲，合同護士除外）。⑤急診科護理人員年齡必須在45歲以下（含45歲；全部參與急診倒班）。⑥所有在編護理人員、合同護士均列為參加雙向選擇的范圍。⑦凡2011年、2012年退休的護理人員，原則上可以不參加雙向選擇。如果經科室考核確實不符合現崗位要求，或本人認為不能夠適應現崗位需要者，需重新選擇崗位。

1.2.2重新擇崗人員的選擇方法：①實驗組采用臨床護士自薦與科室選擇相結合的崗位調整法，具體實施原則如下：各科室在做雙向選擇時，不允許選擇離開本科室的原編制人員，各科室護士長在雙向選擇時，常規編制要以實際所需人數的2倍，從參加雙向選擇人員中按順序列出候選人員名單［3］；參加雙向選擇的護理人員只允許選擇一個科室，且不允許選擇現所在的科室；若甲科護士長選擇了護理人員A，同時A也選擇了甲科室，此時A就被確定為甲科的人員；若甲科需要2人，在甲科護士長列出的候選人名單中，有2人以上的人員選擇了甲科，此時按甲科護士長所列人員的順序來確定；通過上述方式仍未選夠人員的科室和仍未找到崗位的人員，繼續按上述辦法進行選擇，依次類推，直到科室編制符合要求。②調查方法：護理部自行設計“科室選擇意向調查問卷”及“護理人員崗位自薦表”。首先由科室填寫“科室選擇意向調查問卷”，全院共有32個科室有護理崗位需求，然后根據科室的崗位需求，安排護士填寫“護理人員崗位自薦表”。內容包括姓名、年齡、工作時間、現科室及崗位、職稱、自薦科室及理由，然后集中發放，由護士自填表格，并當場收回，共發放自薦表45份，回收45份，有效45份，有效回收率100%。對照組采用傳統的護理部直接定崗的方法。

1.3評價方法：擇崗護士工作滿意度包括：護士對調整崗位方法、工作安排、工作氛圍等的滿意度；科室醫護人員對重新擇崗人員的滿意度評價內容包括護士工作態度、業務技能、與醫師配合程度、患者滿意度等進行綜合評價，滿分100分，等分越高表示滿意度越高。

1.4統計學方法：應用SPSS18.0統計軟件包，計數資料采用例數、百分比描述，采用卡方檢驗比較實驗組及對照組重新擇崗護士的工作滿意度；計量資料采用均數、標準差描述，采用t檢驗比較科室醫護人員對實驗組及對照組重新擇崗護士工作的滿意度，P＜0.05代表差異具有統計學意義。

2　結　果

2.1實施不同崗位調整法重新擇崗護士的滿意度比較。實施不同崗位調整法重新擇崗護士實驗組和對照組的滿意度分別為95.56%和71.11%，差異具有統計學意義（P＜0.05），見表1。

2.2實施不同崗位調整法科室醫護人員對重新擇崗護士工作滿意度比較。實施不同崗位調整法后，實驗組和對照組科室醫護人員對重新擇崗護士工作滿意度得分分別為（97.44±2.19）和（95.45±2.72），差異具有統計學意義（P＜0.05），見表2。

3　討　論

護士的職業認同狀態可以影響護士工作的努力程度和對工作的滿意度等職業態度，從而影響護理質量及護理隊伍的穩定性［4］。護理部負責全院護士的崗位分配及調整工作，傳統的調整方法是護理部根據對護士的了解程度單方面決定其分配科室，此方法因為沒有充分考慮到護士本人及其選定科室的意見，導致護士不適應新崗位的同時也降低了科室醫護人員對該護士的認可度，不利于護理工作的開展［5-6］。本研究選擇臨床護士自薦與科室選擇相結合的方法用于調整護理崗位，在保證專科護士培養使用的基礎上，充分尊重護理人員及科室的意愿，不僅提升了重新擇崗護理人員的滿意度，充分調動了護士工作的積極性、主動性和創造性；同時，也提升了科室醫護人員對重新擇崗護士的工作認可度和滿意度，保證了科室護理工作的順利開展和護理隊伍的穩定。

綜上所述，我院的臨床護士自薦與科室選擇相結合的方法是一種正向引導和安排，提升了護士的職業認同感，提高了護理工作質量，穩定了護理隊伍建設，具有實施的可行性。

［1］肖曉玲，長東華，高建智，等.護理崗位分類管理的方法與效果［J］.護理管理雜志，2011，11（10）:733-734.

［2］岳寶玲，牛艷萍，郭敏楠.維和護理崗位職責構建與實踐［J］.解放軍醫藥雜志，2013，25（3）:94-97.

［3］宋瑰琦，黃璐，秦玉霞，等.基于護理崗位管理的護士隊伍成效建設［J］.護理學雜志，2014，29（7）:3-6.

［4］劉玲，張雅麗，劉曉虹.護士職業認同水平與其工作壓力、職業倦怠的相關性研究［J］.護理管理雜志，2009，9（8）:1-2.

［5］王俠，王玉玲，韓玉芳.護理部區域化負責制在護理質量管理中的實施［J］.中國護理管理，2013，13（3）:61-63.

［6］Toren O，Kerzman H，Kagan I.The Difference Between Professional Image and Job Satisfaction of Nurses Who Studied in a Post-Basic Education Program and Nurses With Generic Education:A Questionnaire Survey［J］.J Professional Nurs，2011，27（1）:28-334.

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1671-8194（2015）19-0291-02