公立醫(yī)院人力資源績(jī)效管理體系探索

趙軍

摘要：隨著各項(xiàng)改革的不斷深入，我國(guó)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的事業(yè)單位人事制度的弊端日益顯現(xiàn)出來(lái)。許多醫(yī)院還未真正成為市場(chǎng)的主體，其運(yùn)行仍然有行政部門(mén)的干預(yù)，醫(yī)院內(nèi)部尚無(wú)規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制，專(zhuān)業(yè)人員和管理人員缺乏積極性。所以，我們必須主動(dòng)適應(yīng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制變革，主動(dòng)適應(yīng)醫(yī)療市場(chǎng)需求，深化人事制度改革，實(shí)行聘任制、設(shè)定崗位目標(biāo)責(zé)任制等具體方法，這樣才能確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。本文對(duì)醫(yī)院人力資源管理績(jī)效體系分析具體實(shí)施策略，可以為醫(yī)院人力資源管理管理績(jī)效評(píng)價(jià)工作的實(shí)施開(kāi)展提供合理的參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理體系；人力資源管理規(guī)劃薪酬；績(jī)效制度

前言

近年來(lái)，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革深入推進(jìn)，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)市場(chǎng)更加開(kāi)放透明，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的公益性和服務(wù)屬性更加凸顯，對(duì)于醫(yī)院管理工作提出了新的更高要求。醫(yī)院管理中的第一要素是人事管理。醫(yī)院人事管理是保證醫(yī)院各類(lèi)人才需求、促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)。公立醫(yī)院人事制度改革正在向縱深推進(jìn)，因其涉及醫(yī)院?jiǎn)T工的切身利益、醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展以及社會(huì)患者滿(mǎn)意度，因此也是公立醫(yī)院改革的重點(diǎn)與難點(diǎn)。加強(qiáng)人事制度改革是深化公立醫(yī)院改革的重要組成部分，是適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，促進(jìn)醫(yī)院全面發(fā)展的重要保證。

一、公立醫(yī)院人力資源績(jī)效管理的現(xiàn)狀

據(jù)調(diào)查顯示，目前大多數(shù)醫(yī)院都已經(jīng)建立了不同程度的績(jī)效管理辦法，但是該調(diào)查發(fā)現(xiàn)，93%的醫(yī)院并不按照績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的指導(dǎo)而提高員工的潛能，大多數(shù)醫(yī)院只是將績(jī)效考核的結(jié)果作為獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。這表明，目前醫(yī)院開(kāi)展的績(jī)效管理，更多的是停滯在績(jī)效考核的層面，并未完全按照績(jī)效管理的理念系統(tǒng)地開(kāi)展相關(guān)工作，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，績(jī)效考核就是發(fā)放獎(jiǎng)金。

績(jī)效考核多采用目標(biāo)管理的方式，通常采用院科兩級(jí)的方式，以完成財(cái)務(wù)指標(biāo)為主要目標(biāo)，主要用于獎(jiǎng)金的發(fā)放，從而目標(biāo)管理的考核方式只起到一定的績(jī)效考核作用，還不夠系統(tǒng)地體現(xiàn)醫(yī)院的整體績(jī)效，對(duì)于人員的長(zhǎng)效激勵(lì)和職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)作用還未能充分發(fā)揮。從考核的形式上看，公立醫(yī)院通常采用年度考核和聘期考核兩種方法。年度考核，由于我國(guó)公立醫(yī)院具有行政級(jí)別，屬行政管理的事業(yè)單位，作為事業(yè)單位人事管理的一項(xiàng)基本要求和上級(jí)行政管理部門(mén)要求必須完成的一項(xiàng)行政工作，年度考核被所有公立醫(yī)院廣泛實(shí)施。這種績(jī)效考核方式由中央定制，各地市根據(jù)具體情況制定具體辦法，公立醫(yī)院主要根據(jù)部門(mén)和地方規(guī)章予以實(shí)施，醫(yī)院在年底發(fā)給每個(gè)員工年度考核表，要求員工根據(jù)自己本年度的表現(xiàn)和完成的工作情況完成一份小結(jié)，然后在科室內(nèi)進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出“優(yōu)、良、合格、不合格”等幾種考核辦法。聘期考核則根據(jù)崗位聘任期限，通過(guò)一定的程序、方法，對(duì)所聘任相應(yīng)崗位員工依據(jù)相應(yīng)的崗位標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的考核，根據(jù)考核結(jié)果決定該員工的崗位是保持還是變動(dòng)。該考核形式單一，內(nèi)容單調(diào)，不能完全體現(xiàn)公平和效率關(guān)系，未能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，以及有效的激勵(lì)員工個(gè)人成長(zhǎng)，容易形成干好干壞一個(gè)樣的風(fēng)氣，不求有功但求無(wú)過(guò)的心態(tài)，從而不利于醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、醫(yī)院人力資源管理體系的分析

（一）對(duì)人力資源管理體系認(rèn)識(shí)不足

據(jù)調(diào)查顯示，目前有許多醫(yī)院認(rèn)為人力資源部門(mén)的工作核心就是招聘、培訓(xùn)和薪酬，將完整都人力資源管理體系割裂為幾個(gè)部分，這樣的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)導(dǎo)致了醫(yī)院的人力資源管理體系的缺失，如果不能綜合的考慮人力資源管理的各個(gè)方面，無(wú)疑都將使醫(yī)院的人力資源管理決策出現(xiàn)偏差。

（二）老舊的人事管理制度仍然存在

對(duì)于很多醫(yī)院特別是機(jī)關(guān)事業(yè)單位，仍然沿用過(guò)去都人事管理制度，仍然存在論資排輩、遷就照顧的現(xiàn)象存在，這樣的傳統(tǒng)觀念往往會(huì)使醫(yī)院失去創(chuàng)新動(dòng)力，直接導(dǎo)致員工不思進(jìn)取、安于現(xiàn)狀，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。

（三）忽視人才培養(yǎng)的重要性

根據(jù)很多醫(yī)院管理者常抱有這樣的看法“人多的是，這個(gè)員工不愿做，有的是人愿意做”，持有這種態(tài)度的醫(yī)院管理者都忽略了老員工離職，新員工入職所導(dǎo)致的沉沒(méi)成本。人力資源的過(guò)度流動(dòng)帶給醫(yī)院的無(wú)形傷害也是很多醫(yī)院無(wú)法做大做強(qiáng)的重要原因之一。外部獲取人才是醫(yī)院獲取競(jìng)爭(zhēng)力的手段，但很少有醫(yī)院家靜下心來(lái)仔細(xì)思考究竟是從外部獲取人才劃算，還是內(nèi)部培養(yǎng)人才劃算。

目前，大多數(shù)的醫(yī)院不愿為員工培養(yǎng)埋單，都希望通過(guò)外部獲取的方式直接獲得可用人才，但是現(xiàn)實(shí)的情況卻并不如醫(yī)院管理者所想的那般簡(jiǎn)單。在人才選拔階段，醫(yī)院負(fù)責(zé)招聘的人員與應(yīng)聘者的溝通不能確保無(wú)偏差，而且醫(yī)院的具體情況很多是需要在工作中自行摸索而非一次兩次的面試可以道盡的。另外，每個(gè)公司的工作方式都不盡相同，因此新的員工到達(dá)崗位之后，對(duì)項(xiàng)目熟悉，對(duì)工作方式的適應(yīng)都需要時(shí)間磨合，且磨合的結(jié)果尚不確定，反觀對(duì)現(xiàn)有的員工進(jìn)行響應(yīng)的培養(yǎng)所付出都成本較之招聘新員工所導(dǎo)致的較高人力資源成本，無(wú)疑是劃算得多。

（四）沒(méi)有合理的考核與激勵(lì)機(jī)制

沒(méi)有切實(shí)可行的考核制度與激勵(lì)機(jī)制，是很多中小醫(yī)院無(wú)法取得更大發(fā)展的原因之一，好的員工得不到發(fā)覺(jué)，人浮于事現(xiàn)象得不到遏制，久而久之，好員工紛紛離開(kāi)醫(yī)院，留在醫(yī)院的員工全都庸庸碌碌，醫(yī)院不僅得不到發(fā)展，長(zhǎng)久地原地踏步，甚至是倒退或干脆倒閉。

（五）人力資源管理缺乏規(guī)劃

“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”這是目前很多醫(yī)院采取的人力資源管理手段，“人到用時(shí)方恨少”是很多醫(yī)院面臨的問(wèn)題，導(dǎo)致這個(gè)問(wèn)題的根本原因就是醫(yī)院缺乏人力資源規(guī)劃?rùn)C(jī)制和培養(yǎng)方案。一個(gè)醫(yī)院若無(wú)人力資源管理規(guī)劃，則說(shuō)明醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)缺乏對(duì)與公司、對(duì)于經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目的正確認(rèn)識(shí)，不知道公司什么時(shí)候需要怎么樣的人才，也不知道公司最終的目標(biāo)是向著什么樣的方向，試問(wèn)如此盲目的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)怎么能帶領(lǐng)出適合醫(yī)院發(fā)展的優(yōu)秀隊(duì)伍？

三、建立完善的醫(yī)院人力資源管理體系

（一）樹(shù)立正確觀念

確立“以人為本”的醫(yī)院人力資源管理觀念，讓人力資源管理體系融入到醫(yī)院的全部作業(yè)中，也讓人力資源管理體系深入全體員工的觀念里，改變員工對(duì)與傳統(tǒng)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，各崗位領(lǐng)導(dǎo)及員工才能統(tǒng)一思想、統(tǒng)一步伐。

（二）重視內(nèi)部人才培養(yǎng)

人才作為未來(lái)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)該得到足夠的重視，通過(guò)外部招聘獲取人才確不失為一種有效的方式，但是醫(yī)院更應(yīng)該重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)。老員工熟悉醫(yī)院情況，熟悉項(xiàng)目情況，通過(guò)相應(yīng)的培養(yǎng)可以最大程度地激發(fā)員工的潛能，這樣做不僅有利于醫(yī)院發(fā)展，更為員工增加歸屬感也為員工提供了更廣闊的發(fā)展空間，增強(qiáng)優(yōu)秀員工與醫(yī)院的黏著度。

（三）完善薪酬與績(jī)效制度

績(jī)效與激勵(lì)是很多員工關(guān)注的問(wèn)題，現(xiàn)代人生存壓力普遍較大，對(duì)于薪酬和績(jī)效更加關(guān)注，合理的薪酬制度可以保證老員工對(duì)醫(yī)院更加忠誠(chéng)，優(yōu)秀的人才更愿意到醫(yī)院中服務(wù)，績(jī)效則使優(yōu)秀的員工更加優(yōu)秀，普通的員工更愿意努力成為優(yōu)秀員工。在制定薪酬與績(jī)效制度時(shí)，應(yīng)該注意保證薪酬體系制定的適當(dāng)合理，要綜合考慮崗位所需承擔(dān)的工作強(qiáng)度、技術(shù)含量、責(zé)任義務(wù)等，保證最多數(shù)的員工對(duì)制定的薪酬體系無(wú)異議。績(jī)效制度的制定要確保績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)可量化，避免標(biāo)準(zhǔn)制定模棱兩可；考評(píng)目標(biāo)合理化，切忌好高騖遠(yuǎn)，打擊員工的工作積極性；考核體系多樣化，摒棄千人一方的考核制度，因人制宜、因崗制宜；考核結(jié)果有反饋，保證考核是閉合的回路，有考核，有反饋，有改進(jìn)，這樣醫(yī)院才能夠摸索出一套適合醫(yī)院的、有效的薪酬與績(jī)效制度。

（四）重視規(guī)劃的重要性

很多醫(yī)院忽視人力資源管理規(guī)劃，殊不知，規(guī)劃是所有人力資源管理模塊開(kāi)展的依據(jù)，只有重視人力資源管理規(guī)劃的重要性，才能夠針對(duì)醫(yī)院的具體情況統(tǒng)籌安排，是人力資源管理體系為醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展提供助力。

四、結(jié)束語(yǔ)

隨著社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)，醫(yī)院人力資源管理工作在今后的人力資源管理工作中還會(huì)面臨著許多的困難，但是，只要我們?cè)谌肆Y源管理工作的過(guò)程中，充分地認(rèn)識(shí)當(dāng)今的人力資源管理中存在的問(wèn)題，并能夠采取完善的解決對(duì)策進(jìn)行處理，醫(yī)院的人力資源管理工作對(duì)于今后的發(fā)展一定會(huì)產(chǎn)生重大而又深遠(yuǎn)的影響。為了確保醫(yī)院人力資源管理規(guī)范合理，提高醫(yī)院的整體管理水平，必須加強(qiáng)財(cái)務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)管理，這也是確保醫(yī)院人力資源管理工作高效開(kāi)展的基礎(chǔ)。在醫(yī)院人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)工作的實(shí)施過(guò)程中，建立相應(yīng)的醫(yī)院人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并通過(guò)科學(xué)的指標(biāo)與合理的評(píng)價(jià)方法，提高醫(yī)院人力資源管理水平，進(jìn)而確保醫(yī)院人力資源管理工作的規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)與高效。

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[3]王清圖，蘇茂泉，蘇保勤.公立醫(yī)院人事分配制度改革的迫切性與可行性[J].醫(yī)院管理與預(yù)防醫(yī)學(xué)、衛(wèi)生學(xué).