醫院從傳統人事管理轉變為現代人力資源初探

朱娟娟 郭曉敏

摘要：醫院傳統的人事管理與現代人力資源的管理有很大的區別，前一個注重的是整體組織的目標的實現，而后一個主要看重每個人的潛力能否不斷的被開發。被利用，要努力實現整體的目標和個人價值的雙贏。當今的世界是一個競爭的世界，傳統的人事管理在這個競爭的社會已經漸露弊端，所以不能很好的適應現代化的發展，而在這個競爭的社會中，人才的競爭占據了十分重要的地位，可以很好的適應現代化的發展要求。由此看來，醫院從傳統人事管理轉變為現代人力資源是是在必行的。

關鍵詞： 醫院，傳統人事管理，現代化人力資源

當今社會競爭激烈，醫院處在這樣的社會，也不能避免優勝劣汰的自然法則，傳統的人事管理顯然已經不適合時代的發展，醫院要想在激烈的競爭中取得穩定的地位，就必須進行人力資源管理的改革，現代化人力資源管理是隨著時代的發展而出現的產物，它的管理模式科學、合理而且與時俱進，可以在競爭中助醫院一臂之力[1]。

一、傳統人事管理與現代資源管理的區別

（一）傳統的人事管理

傳統的人事管理有嚴格的管理制度，它是一種命令式的簡單監督，主要對員工的出勤進行考核，并且根據員工的職稱高低給予工資福利，它對員工實施的是一種 合同管理的方式，這樣的話，對員工的主觀能動性、自我價值的實現就有所忽視。比較可悲的是，目前大部分的公立醫院都是這種模式，有的醫院只是對人事管理部門簡單的更名，但其本質還是使用傳統人事管理的模式，造成這種現象很大部分的原因就是因為對傳統人事管理和現代人力資源的區別不了解[2]。傳統人事管理沒有從根本上了解人作為一種資源的決定性力量，而且它缺乏公平的環境，所以在成員灶凝聚力與合作力上往往不盡人意。

（二）現代人力資源管理

現代人力資源管理擁有全新的理念和全新的管理思維，它與時代發展緊密結合，著重將物力和人力相結合 ，對其進行一系列的培訓，使兩者的比列達到最合適，同時對成員從心理、思想、行動方面進行合理的教育，開發每個成員的潛能，是每個人在自己的崗位上發光發熱。這樣的模式在醫院各個崗位的人員合理而緊密的配合的同時，最大程度的發揮每個人的主觀能動性，不僅有利于實現個人的自我價值，而且有利于醫院凝聚力的提高，進一步提高醫院在整個社會的競爭力[3]。 在現代化人力資源管理模式中，工資福利的分配跟工作人員的業績緊密聯系，這樣每個成員的工作態度也能有所提高。

二、公立醫院人才管理的現狀

（一）、對人力資源重要性的認識不夠

大部分醫院對人力資源認識不夠，沒有注意到人才是決定一個醫院發展速度的重要因素，即使是發現了人才，也因為職稱等相關因素不能給予相應的報酬，從而導致醫院留不住真正有能力的人。

（二）、人力資源管理死板，人才流動機制有缺漏

如今，大部分醫院的運行都會經過政府的插手，不能做到真正的獨立自主，所以在用人方面，不能有所突破。在政府中人力管理部門的工作人員大部分不是醫學體系畢業的，他們對醫院用人的標準不十分了解，因此，他們做出的人才管理模式不適合醫院的發展，這樣就導致了醫院想要的人由于各種限制不能成為醫院的工作人員，而醫院不想要的人卻受到政府的各種福利而一直待在醫院，這樣的話醫院的發展就更是難上加難。

（三）、工資福利發放不合理

目前大多數的公立醫院都是按照職稱的高低給予工作人員相應的工資報酬，但是在職稱人數上確限制頗多，比如說，一個科室一般只能有一個主任，如果主任與其中一個副主任年紀相仿，那么主任不退休，那么副主任終其一生也只能是副主任，那么副主任的積極性就不會很高了。再者醫院的各個科室的人員所接受的風險、要求的技能各不相同，但是卻使用相同的工資福利發放標準，這個也是傳統的人事管理模式存在的弊端。

三、對公立醫院現代化人力資源管理的建議

（一）樹立正確的人力資源管理觀念

要認識到人力資源是醫院重要的資源，它是提高醫院競爭力的主要資源，所以，管理者在管理人力資源時，需要結合時代的特征，努力的開發每個工作人員的潛能，使他們的能力在自己的崗位上得到最大程度的發揮，并鼓勵他們在不耽誤工作的前提下，去實現自我價值。管理者必須認識到人才對醫院來講就是財富，是效益、是醫院能否在這個社會站穩的基石，是一種無法估計的資產，如果一個醫院沒有人才，醫院就會倒閉，即使沒有資金，沒有設備，只擁有人才，那么這些人才可以在幾年之后創造出一個具有競爭力的醫院[4]。管理人員特別要珍惜具有高素質的人才，他們給醫院創造的效益往往比醫院給予他們的報酬多得多。

（二）創造一個良好的競爭體系

首先，在人才選擇上，要保證公平、公正、公開的原則，只有這樣，才能最大限度的減少政府的干預，而且可以選拔出真正有能力的人才；其次在工資薪酬的發放標準上也要做出改革，不能僅僅根據職稱發放工資薪酬，可以根據人才所在的科室、所接受的風險、學歷、以及對醫院做出的貢獻綜合分析，然后發放工資與獎金[5]。保證以上兩點，才能確保招聘到真正的人才、才能確保人才不能流失。

（三）要求每個員工明確自己的崗位與責任

員工如果不明確自己的崗位與責任，那么醫院的運轉則會亂作一團，只有每個人都明確了自己的崗位與責任，醫院才能有條不紊的運行。同時，責任的分配要與員工的能力所匹配，這樣員工才能充分發揮自己的能力，使醫院上下配合緊密，進而提高醫院的效益。

四、小結

按照當今的時代的發展來看，未來的競爭必定更加激烈，一個醫院要想在如此激烈的競爭中占有一席之地，人才的開發與培養具有很大的意義。傳統的人事管理模式已經不能很好的適應這個社會的發展，現代化人力管理才能真正的發掘人才、保護人才，所以人力資源管理的改革勢在必行。

參考文獻：

[1] 王欣. 傳統人事管理與現代人力資源管理的比較研究[J]. 現代企業教育，2014，5（20）：41-41.

[2] 張淑貞，湯克勤，孫蕊，等. 醫院傳統的人事管理如何向現代人力資源轉化[J]. 中國病案，2009，10（7）：32-33.

[3] 陳蕾. 醫院現代人力資源管理與傳統人事管理淺析[J]. 中國管理信息化，2012，15（16）：86-87.

[4] 張玉奇. 談傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變[J]. 商業時代，2009，5（29）：44-45.

[5] 朱曉華. 淺析網絡時代傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變[J]. 中國電子商務，2011，12（1）：145-146.