淺談醫院人力資源管理者應必備的素質

冉小生 陸增輝 巫兆旺 盧德慶 潘佳旺 黎永清

摘要：現代醫院的競爭歸根結底就是醫院人才的競爭，而醫院人才數量多少和質量好壞又取決于醫院人力資源管理者素質的高低。本文通過調查研究、文獻回顧及定性研究等方法，了解到目前我國醫院人力資源管理者在政治思想素質、人文意識、管理專業技能、受教育程度和服務意識等方面都有較高的水平。但在素質全面性、素質提升及與時俱進能力等方面還存在稍許不足，對此筆者針對性的提出了具體提升醫院管理者素質的些許建議，希望能為我國醫療衛生行業服務發展方向提供一定的參考。

關鍵詞：醫院 人力資源管理者 素質

醫院人力資源管理者是指在各類、各級醫院中對從事或提供衛生服務及與之相關的各類服務的醫務人員進行管理的人員。管理者不等同于領導者，領導者包含管理者。醫院人力資源管理者是受過不同程度衛生教育及管理培訓，能夠根據醫院實際情況做出不同管理措施的專業人員。⑴醫院人力資源管理者的綜合素質水平的高低在很大程度上影響了醫院的前景。經過針對性的發掘和有目的培養教育，使醫院保有一定數量的高素質、高能力、高水平的人力資源管理者，使其人盡其才、人盡其用，最大限度的幫助醫院良性、穩定、快速的發展。

1 現今醫院人力資源管理者已有的優勢

1.1 我國醫院人力資源管理者政治思想素質過硬、立場堅定⑵

醫院人力資源管理者的政治思想是指其政治方向、政治立場、政治鑒別能力、思想觀念和思想作風的總和，在我國各級公立醫院中，這是院內各級管理人員必須具備的前提條件。現今，國外基地組織及索馬里青年黨等極端勢力活動猖獗；國內，東突、藏獨等各類分裂勢力活動略有抬頭，各級醫院承擔我國公民的絕大部分醫療救治任務，醫院的穩定是組成社會安定不可或缺的一環。另外，伴隨市場經濟的迅速發展，部分政府及事業單位管理人員拋棄了信仰及為人民服務的信念，已墮落成腐敗分子，對國家及人民造成了巨大的威脅。值得欣喜的是，我國各級公立醫院均未出現思想政治路線動搖的現象，這完整地體現了我國各級公立醫院人力資源管理者政治思想素質已經取得全面提升，這對抵御“糖衣炮彈”的侵襲及極端思想的滲透都具有重大意義，使醫院得以保持正確的前進方向。

1.2 醫院人力資源管理者的人文意識濃厚

醫院人力資源管理者的人文意識是指其具備以人為本的管理理念。主要包含：以員工為本、以患者為本這兩個方面。以員工為本又包含尊重、關懷和培養員工等幾個方面；以患者為本則強調醫院的一切運作以行醫濟世、治病救人為中心。現今，我國眾多醫院均已了解到人力資源管理者人文意識的建設對于醫院本身發展的重要性，也均已加大在人文意識建設方面的投入力度。例如：右江民族醫學院附屬醫院強調“家”文化建設，這對于其近年來快速發展具有重大促進作用。

1.3 醫院人力資源管理者管理專業技能精湛

醫院人力資源管理者應具備的專業技能主要包含：醫療事物的管理能力、行政管理能力、經濟管理能力、公關交際能力、法律能力及辦公自動化能力等。在我國，主要的醫學院校大多已開設公共事業管理課程，該專業眾多的畢業生也已走上工作崗位。專業的衛生系統管理人員的出現，極大地解決了我國眾多醫院管理人員匱乏的問題，大大地提升醫院日常工作、行政管理及其他各類工作的效率。我國醫院人力資源管理者管理專業技能的提升是現今醫院快速發展的重要體現，也大大地加快了我國衛生行業的發展。

1.4 醫院人力資源管理者受教育程度高

伴隨著國民經濟的迅速發展，政府逐步加大對衛生行業的投入。在此契機下，我國各級公立醫院的發展也進入了快車道，各公立醫院有了加大人員引進力度的資金，醫院人力資源管理者的受教育程度已經有了顯著提升。人力資源管理者受教育程度的提高，一方面提升了日常工作的效率及醫院管理的綜合水平；另一方面，受教育的程度往往與管理人員的綜合素質成正比，這也極大地幫助了醫院人文理念的建設，并持續助力醫院的跨越式發展。

1.5 醫院人力資源管理者服務意識強烈

回歸根本，我國設立各級人民醫院的初衷在于解決人民的衛生服務需求，醫院也應以此作為運營的根本。現今，醫院人力資源管理者已經具備相當專業的醫療救助能力，同時也在加大對病患關懷力度、精簡病患就醫流程和減輕患者就醫費用等方面作出了許多的努力。而且我國公立醫院的快速發展與醫院人力資源管理者服務意識增強關系明顯。

2 現今醫院人力資源管理者能力存在的缺陷與不足

2.1 醫院人力資源管理者素質全面性不足⑶

醫院的人力資源管理者主要由大臨床人員轉任行政工作和專業管理類畢業生這兩種類型的人員組成。對于由大臨床轉任行政工作的管理人員，其醫學專業功底扎實，十分了解各科室工作流程，但卻存在醫院發展思路不清晰、人員管理不合理和確立的規章制度不完善等方面的缺陷。相對的，作為專業管理類畢業生，其優勢與缺陷剛好與由大臨床轉任行政工作的管理人員剛好相反，在相對了解管理精髓的同時，卻對專業的醫學知識一竅不通，這樣在日常工作中就較易出現規章制度與具體工作相左的情況。無論是上述哪類人員擔任醫院管理職務，均會出現“外行人，做內行事”的情況，也將會一定程度上阻礙醫院的進一步發展。

2.2 醫院人力資源管理者素質提升困難，難以與時俱進

醫院人力資源管理者能力提升困難的這一情況普遍存在，一方面，其需要應對繁瑣卻必不可缺的日常事物，如果發生包括醫療事故在內的例外事故時，管理者們的工作壓力甚至比臨床工作者的壓力更大，更加無暇抽出經歷投身于自身素質的提升；另一方面，醫務工作者如果取得醫院編制，就相當于進入保險箱，醫院方面想將其開除是十分苦難的，與之相對的，如果編內人員按部就班的工作，晉升也是較為穩定的。上述這兩個原因都對醫院人力資源管理者自身素質的提升起到較為嚴重的反作用。

2.3 醫院高級人力資源管理者大多非管理專業畢業

據相關統計，目前我國各級公立醫院的院長超過99%是專家型院長，⑷他們主要來自于各部門、各科室的技術骨干和各學科的學科帶頭人，調查還顯示，專家型院長大都沒有經過系統的、全日制的管理學教育。他們日常得從事醫院的管理工作，協調各部門、各科室的人事調配等事務，當有重大手術時還得間斷性地從事臨床工作，專家型醫院必然導致“專業做技術，業余做管理”現象的出現，進而降低醫院的管理水平，使醫院的綜合實力上升困難。

3 解決現今醫院人力資源管理者缺陷與不足問題的對策

3.1 醫院選拔及培養人力資源管理者時注重素質全面性

為避免“外行人，做內行事”情況的出現，醫院要特別重視復合型人才的選拔培養工作，逐步建立一支善管理、懂經營、高素質的現代化管理隊伍。⑶全面性管理人員主要有以下幾個方面的要求：①在思想政治方面，要有堅定的理想信念、堅定的黨性原則和堅定的紀律觀念及豐富的知識儲備；②在管理知識方面，知識面要十分寬廣，包括衛生經濟知識在內的各類管理知識、醫學知識都要精通；③管理能力要求方面，要有較強組織協調能力、良好的人際關系和社會交際能力；④智力能力要求方面，要有良好的學習觀察、記憶接受、分析判斷、模仿操作能力。

3.2 加大醫院人力資源管理者素質培養及專業化進程工作力度

針對醫院人力資源管理者能力提升困難普遍存在的這一情況，一方面要實現醫院管理人才隊伍的職業化，⑷具體舉措有以下幾個方面：①實現衛生管理類專業畢業生成為醫院管理人員的骨干；②在管理隊伍需補充人員是，應以衛生管理專業本科畢業生為主。另一方面要打破“鐵飯碗”模式，建立選拔醫院管理人才的競爭擇優機制、緊跟社會發展步伐，提高員工工作積極性。再者，要加強管理人才培養力度，合理使用人才，留住人才，加大培養醫院管理人員的管理專業技能的工作的力度。

3.3 加大醫院人力資源管理者管理專業知識培訓及派送深造力度

在我國大多數醫院院長為專家型院長及各部門領導為學科帶頭人形勢短期內無法改變的情況下，應該更加重視醫院主要人力資源管理者的管理專業知識培訓力度，使其成為職業的醫院管理者。⑸另外，從現有的各科室醫學專業人員中，選拔一批有管理潛能的人員到管理院校進行專業管理理論學習，時間不少于兩個學年。與之相對的，在醫學院校內招收一批已經取得管理科學學位的畢業生，在正式招收其后，再選派其到醫學院校進行系統的醫學專業理論學習，時間不少于兩個學年。上述措施能在一定程度上提高醫院管理者職業化的步伐。

4結語

在醫院管理系統中，人力資源管理者是最重要組成部分，管理者自身的素質很大程度上決定醫院的綜合水平，并關系到醫療衛生改革和為人民服務事業的成敗。用先進的、與時俱進的知識引導醫院人力資源管理者素質的提升，促進醫院的發展，改變我國現今依然存在的“看病難，看病貴”現象，改善日益嚴峻的醫患關系，促進我國醫療衛生工作穩步發展。本文通過對醫院人力資源管理者素質方面缺陷的分析，提出與之相對應的解決對策，希望為推動衛生事業全面協調、健康發展做出應有的貢獻。

參考文獻：

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