淺析企業中高職畢業生頻繁離職原因及解決建議

呂中輝

摘 ?要：文章先介紹了應屆畢業生頻繁離職的危害性;然后通過電氣學院近兩年各專業就業數據，分析了當前高職應屆畢業生頻繁離職的原因，從而提出了降低離職率的一些建議：學校教育層面加強就業指導，學生自己通過自學提高自身能力，公司方面加大應屆畢業生的培訓學習、擴大發展空間等。

關鍵詞：高職;就業幫扶;離職率

中圖分類號：G647.38 ? ? 文獻標識碼：A ? ? ?文章編號：1006-8937（2015）06-0052-02

大學生的就業問題一直以來受到政府、高校、用人單位和畢業生的高度關注，每年應屆大學畢業生是各用人單位招聘人才和儲備人才的主要來源之一。雖然近幾年來應屆畢業生在滿足各用人單位各類需求，但是應屆大學畢業生頻繁離職行為也讓用人單位承受著一定程度的經濟損失，并給學校管理工作帶了一些負面影響。

所以分析當前應屆畢業生頻繁離職行為的主要原因及尋找解決這一問題的合適方法也成為學校、用人單位的迫切需要之一。及時完善的解決這難題有利之處有三個方面：

①用人單位招聘應屆畢業生成功率提高、增加企業運營效益。

②應屆畢業生能夠最短時間內尋找符合自身需求的用人單位、很快在單位實現個人價值、提高個人能力。

③有效減小應屆畢業生的頻繁離職率，也有利于學校學生工作管理、提升辦學質量、學校知名度等。

文章先介紹應屆畢業頻繁離職的危害性及其影響，然后通過電氣學院近兩年各專業就業數據與離職情況，分析當前不同專業應屆畢業生頻繁離職的原因，針對以上問題提出解決的相關建議：從學校教育層面加強就業指導，學生層面提高自身能力，公司方面加大應屆畢業生的培訓管理、發展空間等方面從而達到減少學生離職率，最終讓每一位畢業生更好的發揮自己的才能。

1 ?企業中應屆畢業生頻繁離職危害

1.1 ?畢業生頻繁離職對用人單位的影響

畢業生頻繁離職對用人單位效益有著延續性的不利影響：

①員工離職率與用人單位產出呈負相關趨勢，離職率越高那么有效產出就下降。

②為了彌補產出的下降，用人單位需要增加資本投入，支付高于平均水平的加班工資、定期組織招聘新員工以滿足正常生產等。

1.2 ?畢業生頻繁離職對學生、學校的影響

學生本人頻繁離職將對學生本人的就業有著不利影響，如職業認同降低、個人資本（個人能力）得不到提高等等;頻繁離職對于下一屆畢業生心理帶一些負面的影響，例如逃避就業等心理上的影響，頻繁離職對于學校招生、就業具有一定影響。

2 ?企業中高職畢業生頻繁離職的原因分析

首先以電氣學院2013、2014屆工科類學生就業數據的為例：13屆就業人數705人，14屆就業人數829人，其中各專業多次簽約人數以及比例見表1、表2。

以上兩表數據可以明顯看出這兩年計算機專業多次簽約率相對比較低，機電和應電專業多次簽約率相對比較高，多次簽約率與用人單位應屆畢業生頻繁離職成正比關系。調研發現計算機領域用人單位需求人才質量比較高，薪資待遇不錯，工作環境好，學生一旦就業滿意度比較高。而機電、應電專業雖然就業之后待遇豐厚，不過剛畢業時工作強度相對比較大工作環境差等多方面原因，導致機電、應電專業畢業生頻繁離職。根據以上數據調研分析得出高職類畢業生頻繁離職有以下5個主要原因。

2.1 ?高職類畢業生就業有一定的功利取向

高職類畢業生功利傾向主要表現在就業意向上，就業單位性質和地區的選擇。根據統計數據分析大型國企和船舶類研究所等單位是我校畢業生最愿意選擇的工作單位，由于這些單位主要分布在沿海港口城市，而急需要船舶類人才的中小型企業主要分布在欠發達的內陸城市，所以也造成了畢業生就業時對就業單位地區選擇的現象。有些同學在未找到符合他們理想的用人單位之前，一般先簽約一家單位穩定當前心態，減少外界壓力，待遇到意向單位立馬離職。

2.2 ?高職畢業生受社會影響，較為浮躁

當前社會一些浮躁現象的影響，多數高職類畢業生渴望極短時間內獲得成績，這也是是多數高職畢業生頻繁跳槽的重要原因之一。當前高職類畢業生就業時有較強的主觀自我意識，其中包括：自我能力的提升、自我價值得到別人認可的心態等。但是當他們遇到困難時，經常表現出消極態度，夸大自己所承受的不公平。在工作崗位缺乏耐性，經常見異思遷，不安心做好自己本職工作，然而在工作過程中就會浮躁善變，急于求成，這將會引導其尋求理想水平的工作。只有一小部分具有富有奉獻意識，或者追求安穩、缺乏自信的高職類畢業生會選擇長期留在用人單位。

2.3 ?工作環境和相應的生活配套設施成為高職類畢業生

初期評判工作優劣的重要標準之一

當前高職類畢業生主要是90后，這一代注重生活質量，尤其是物質享受在這里得以反映。工作環境和相關配套設施主要分為以下幾方面：工作現場的環境、同事之間關系、企業業余文化生活等等，一旦有一點不滿足他們的期望值，就會尋找其它企業。

2.4 ?角色轉換的過程中存在一定障礙

高職類畢業生經過多年學校教育，當他們走向工作崗位后，很難短期從學生的角色狀態轉換到員工狀態。在陌生的工作環境與自我壓力下，加上現實狀態與理想的一些差距，使得高職類畢業生產生一定的心理落差。在缺乏正確引導的情況下，我們的畢業生很容易出現工作效率下降，甚至離職行為。

2.5 ?用人單位陳舊的文化抵制新鮮血液的融入

高職類畢業生剛進入用人單位時，會給用人單位帶來新鮮血液與活力，從而給老員工帶來危機感，激發他們競爭意識，不過老員工從心理上是排斥他們，對這些新員工抱著不合作的態度，產生一定的負面激勵效應。這也是成為一部分高職類應屆畢業生難以融入新環境，而最終選擇離職的重要原因之一。

3 ?降低企業中高職畢業生離職率的建議

3.1 ?完善自我，提升自身競爭力

為了能夠讓高職類畢業生實現高質量、高要求的就業，高職類畢業生在求學過程除了掌握相應的專業知識、技能外，還要加強人與人之間溝通能力、企業組織管理能力、語言表達能力等情商能力的培養，不斷提升自我的綜合素質，從而提高自己在求職過程中以及到用人單位之后的核心競爭力。

3.2 ?加強學校與企業文化交流，實現學校與用人單位“無

縫鏈接”

通過聘請用人單位創始人為學生講授他們的創業經歷，從而引導學生樹立正確的職業規劃目標，通過邀請優秀畢業生回到母校分享他們學習、工作過程中的經歷與感受，激勵畢業生為了自己的美好未來奮斗。同時，鼓勵更多的學生走出去，提前到用人單位實踐型學習，積累工作經驗，為以后走向用人單位做好充分準備。

3.3 ?鼓勵學生從基層做起，積累基層工作經驗

功利主義和享樂主義對學生影響深遠，從而造成了部分畢業生好高騖遠，眼高手低的狀態。高職類院校教師要指導學生要從實際出發，從基礎開始，從基層做起，讓我們學生充分感受基層文化，發展自己，從而描繪出自己職業人生的藍圖。

3.4 ?正確認識和客觀評價自我是更好就業的前提和基礎

面對就業，大學生不僅要客觀分析就業環境外，還要進行客觀全面的自我評價。引導學生樹立正確的就業觀，增設用人單位信譽指數和學生誠信就業檔案。因用人單位在人才招聘中花費了大量的人力和物力，若學生頻頻離職，一是嚴重影響用人單位用人，二是影響到用人單位對學生的看法和態度，三是影響校企之間的長期合作共建。因此，鼓勵和教育學生在用人單位要服從工作分配，在工作中不斷的提高學習。

3.5 ?用人單位必須擁有完善的員工文化

用人單位必須進一步規范經營管理，尊重和關愛員工，將善待員工的各項措施落到實處，要做到留人先留心，這樣將提高員工在用人單位工作穩定性及積極性。首先，通過提高工資待遇留人;其次，要優化生產生活環境，通過環境留人;再次，以人為本，通過感情留人。

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