國企科技人員向心力問題初探

饒先艷

摘 ?要：隨著現代企業制度的建立，我國國有企業在產品、市場、技術等領域面臨的競爭壓力持續增大，這些競爭實質上是資源的競爭，其中稀缺的高科技人才資源顯得尤為重要。如何打造一支綜合素質高的科技人員隊伍，增強他們的向心力，充分發揮他們的才能為企業發展做貢獻是當前國企應高度重視的問題。文章主要分析了當前國企科技人員隊伍的現狀，闡述了科技人才流失的主要原因，并嘗試提出增強國企科技人員向心力的幾點建議。

關鍵詞：國企科技人員;向心力;建議

中圖分類號：F276.1 ? ? 文獻標識碼：A ? ? ?文章編號：1006-8937（2015）06-0032-02

國企是我國家科技發展的重要主體，國企的科技人員是企業科技創新和進步的主體，也是建設社會主義現代化事業的主干力量。如何讓國企科技人員在愛國情懷的感召下，同樣具有強烈的愛企情懷，增強科技人員的向心力，充分發揮科技人員的創造性、積極性是現代國企管理者思考的重要問題。

1 ?當前國企科技人員隊伍現狀及人才流失的原因

1.1 ?國有企業科技人員隊伍現狀

目前我國國有企業較為普遍存在這樣的現象：有學歷、有技術的復合型人才缺乏;熱門緊俏專業人才很難招進，或者招進了也不容易留住;人才結構缺乏合理性;高科技人才流失嚴重，尤其是關鍵崗位優秀人才調出人數顯著多于調入人數;大多數高級職稱人員年齡較大，而后備人才嚴重缺乏;很多科技人員在平時工作中抱著“得過且過”的態度。國有企業科技人員隊伍結構以及科技人員的工作態度在很大程度上降低了國企的競爭力，不利于國企的生產經營和發展，增強國企科技人員向心力成為一件迫在眉睫的重要問題。

1.2 ?科技人才流失的主要原因分析

①一些國企中科技人員的分配形式很不科學，不少國企高科技人員熱衷于走“仕途”，相對于行政領導的待遇、地位、權力而言，單純從事專業技術工作的員工比較低，導致很多專業技術人員認為自己搞技術是一件吃虧的事情，不愿意長期從事技術工作，力爭從技術部門或生產崗位轉移到行政管理崗位。

②改革開放以來，外資企業逐漸成為我國企業的重要組成部分。外企相對于國企而言，薪資待遇普遍較高、企業用人更多重視能力而非資歷、更為重視各類培訓學習和員工的職業生涯發展，科技人員的個性和才能更容易得多發揮。一些外資企業憑借自身良好的環境以及雄厚的財力，從國企挖走很多高素質的科技人才。

③當前，不少私營企業也越來越重視高科技人才在企業競爭中的重要作用，期望不僅能填補企業高端人才的空白，更能為私企贏得一定的隱性政府資源，因而不惜重金從具有國企背景的高科技人員隊伍中挖人才。

④很多大學畢業生擇業時，認為事業單位、政府機關、外資企業比國有企業的就業前景更好，社會聲望更高，除了少數壟斷性國企，很少大學畢業生愿意主動到國企應聘，導致一般的國企很難招聘到高素質的科技人才，或者有的大學生進入國企幾年后因為待遇等相關問題跳槽。

2 ?增強國企科技人員向心力的建議

哈佛大學的威廉·詹姆土教授發現，員工一般僅需發揮出20%～30%的個人能力，就足以保住飯碗而不被解雇;如果受到充分的激勵，其工作能力能發揮出80%～90%，其中50%～60%是激勵起到的作用。在現代企業競爭中，科技競爭力始終是決定一個企業生存和發展的核心力量，有效的留住和利用好科技人才是企業制勝的法寶。如果國企科技人員僅僅發揮出20%～30%的個人能力保住飯碗，對企業來說將是一場災難。國企應該采用吸引政策，不斷增強科技人員的向心力;應當創造良好的企業環境，集聚人才;應當制定科學的政策，留住人才;應當合理配置人才，使人才各得其用，具體而言可以從以下幾個方面著手。

2.1 ?感情留人，尊重科技人員的心理需求

對于企業的科技人員而言，他們一般擁有較好的自身素質，接受過高層次教育，具有創新能力，同時，往往也具有很強的自尊心、進取心，他們重視個性需求，重視公平公正的環境，都希望能夠通過自己的努力實現自身的價值。而當前的經濟社會背景下，人才流動具有長期性、廣泛性、必然性等特點，科技人員流動的門檻相對較低，因而需要企業能特別予以重視。以感情留人，讓科技人員具有企業“主人翁”意識十分重要。企業的最高管理者需要充分的認識到有效的留住和利用好科技人才是企業制勝的法寶，才能真正做到“愛才、惜才”，才能在各類配套政策中適當的對科技人才進行保護和加強激勵，在企業內部為科技人才營造良好的企業環境。企業各級領導也應該尊重他們，將科技人員視為促進企業發展的主干力量。

具體而言，可以在企業生產經營的重大決策中，建立完善的論證、咨詢等制度;在關于技術引進、生產工藝調整、企業發展規劃等重大問題的決策，應該咨詢科技人員的意見，充分發揮科技人員的智囊團作用;可以通過企業內部報刊、電視等多種形式大力宣傳優秀科技人員的先進事跡，有利于激發他們的光榮感以及成就感;可充分發揮國企黨工團組織的優勢，平時多關注科技人員的生活、學習以及工作，多解決實際生活問題，使科技人員感受到企業的人性化關懷，使員工安心為企業工作。

2.2 ?事業留人，設置多元化的晉升通道

目前，大多數的國企采用行政職務和技術職稱的方式設置晉升通道，行政職務一般與企業管理實權直接相關，對科技人員而言屬于稀缺性資源，往往也具有較大的誘惑力，晉升難度也較大。技術職稱則是對技術等級的一種反映，具有規范的考評機制，對科技人員而言，職稱的晉升一般只是年限的問題，達到高級職稱后就沒有進一步晉升的空間，較難滿足科技人員自我實現的需求。建議在國企內部設立多元化的晉升通道，讓科技人員能多元化的選擇職業發展奮斗目標。例如，在技術職稱的等級設置上，可依據企業的特色，在高級職稱序列上設置首席技術代表、專家能手、競賽明星等，并在薪酬福利等級上進行傾斜，使得高端技術人才能有明晰的發展目標。對一些發展空間較大的中青年專業科技人員，則以提供較多職業培訓，學術、技術交流活動為主;對于偏向管理型的技術人才，則鼓勵在技術部門的行政職務通道發展。這樣有利于激發科技人員的工作熱情，也有利于營造一種良性競爭機制，充分發揮科技人員的專業技術特長。

2.3 ?待遇留人，完善薪酬管理和考核機制建設

國企科技人員的收入增長除了正常的崗位職務浮動晉升外，要為持續激發科技人才的潛能提供足夠的空間，要重點使其經濟收入和科技項目任務的完成情況、解決企業實際問題、科技成果的社會效益以及經濟效益等聯系起來，形成一套合理的考核激勵制度。在考核中，除了對定量的指標考核外，還應重視群眾考評和專家評價。在企業的收益分配中，可適當加入技術元素參與分配，例如可以設置科技專項獎勵基金，或從工資總額總抽取一定比例的獎勵基金，作為技術要素的特別獎勵基金。如果科技人員投入技術并且取得了一定的效益，也就可以參加除基本工資外的技術收益分配，當然技術含量和分配報酬成正比。

3 ?結 ?語

綜上所述，人才是當前社會競爭最有力的資源，國有企業想要穩定、持續發展，應該實施人才戰略，制定科學有效的用人留人政策，為科技人員提供更多的發展機會和空間，為科技人員解決實際問題，不斷增強科技人員的向心力，充分發揮科技人員的作用。

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