縣級醫院護士崗位管理的探索及實踐

王紅

摘 要：目的 探討縣級醫院護士崗位管理的方法，使護理隊伍達到全面科學化管理；方法 按照衛生部頒布的護士崗位管理要求以護理崗位為切入點，科學設置護理崗位，制訂培訓考核及績效分配方案并實施，對實施崗位管理前后護理質量、患者滿意度、護理人員滿意度進行統計學比較 ；結果 實施后護理質量、患者滿意度及護理人員滿意度較實施前提高 ；結論 通過實踐，認為目前實施護士崗位科學管理，大大提高了護理管理效能，提升了護理服務質量，為建立優質護理服務長效機制奠定了厚實的基礎。

關鍵詞：縣級醫院；護士；崗位管理；績效考核

近年來隨著醫療衛生改革工作的不斷深化，護理崗位管理已經是持續推進優質護理服務的重要舉措。護士崗位管理一方面能加強臨床護理工作，夯實基礎護理，為人民群眾提供安全、優質、滿意的護理服務，另一方面能調動護理人員的主觀能動性和創造性，推動活動的良性發展。本院自2010年起逐步發展、推進、深化優質護理服務，2014年全面實施護士崗位管理效果顯著，現報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

本院是一所二級甲等醫院，現有護士438人，年齡21～54歲；學歷：在職研究生3人，本科157人，大專222人，中專56人；職稱：正主任護師1人，副主任護師29人，主管護師102人，護師200人、護士106人。實際開放床位860張。

1.2 方法

1.2.1 合理設置護理崗位

1.2.1.1評估護理崗位 臨床護理是專業性和技術性很強的工作，合理的崗位設置是合理配置護理人員和護士分層使用及管理的前提[1]。經測評確定全院臨床護理單元25個，其中護理管理崗位28個，臨床護理崗位356個，其他護理崗位54個。

1.2.1.2層級化護理崗位 根據崗位特點對臨床一線護士按學歷、職稱、技術水平實施分類管理。將進入護理崗位的所有護士分為N1、N2、 N3、N4、N5五層。

1.2.1.3明確崗位職責 根據崗位內容、崗位性質、責任輕重等因素規定了不同護士崗位的職責，將護理責任制的理念具體到各項護理工作中，充分體現出不同護理崗位的特點和差異，為護理人員體現工作價值和實現績效管理奠定了基礎，有效保障了患者的安全。

1.2.1.4制定崗位任職條件 護理人員的工作經驗、專業技術理論與實踐能力必須符合崗位設置條件，實現護理人員從傳統的身份管理轉變到崗位管理，真正做到崗位職責與任職條件相對應、與技術及職稱相對等。

1.2.2建立以崗位需求為目標的護士培訓模式

1.2.2.1成立培訓小組 由醫院護理安全及質量委員會根據醫院實際情況 ，經過理論及實踐考核成績設立了培訓考核小組及專職帶教老師。

1.2.2.2制定培訓內容 根據各層級護士的崗位職責及任職資質制定分層培訓的內容。

1.2.2.3確定培訓方法 ①學習安排 根據培訓小組制定的培訓日程進行系統的理論與實踐學習，每次學習結束都進行考核，成績與個人績效掛鉤；②根據培訓內容選擇現場操作法、病例分析討論法、護理查房法等；③除了院內培訓外，定期選送護士到市級、省級醫院進修、短期培訓、專科學習。

1.2.3以量化考核為依據，推進護理人員績效改革

1.2.2.1建立考核標準和分配原則 首先分配制度不僅要科學合理，還要充分體現護士的業績和效益[4]。因此護理績效管理需建立在以體現護士所在崗位、工作量、工作質量及效率、患者滿意度等為主要考量內容的量化考核標準，并以實際開放床位使用率為基準核定護士獎金分配人數，充分體現獎金分配向臨床一線護理人員傾斜，尤其是夜班護士，突出護理工作效率，體現按勞分配、多勞多得的原則。

1.2.2.2考核的內容 實行百分制，護理工作量（50分）、護理工作質量（10分）、護理安全（10分）、患者滿意度（10分）、崗位資質（20分）。1.2.2.3評價組織 由護理部成立績效考核小組，實現對護理人員績效管理，對照量化標準進行績效考核，每月公布一次考核結果，保證績效獎金的時效性、嚴肅性。

1.2評價方法 將護理崗位管理實施前的2013年與實施后的2014年的相關指標進行比較。評價指標包括：①護理質量指標：采用我院自制的百分制護理質控標準進行評分，實施前后均采用同一標準。標準主要包括整體化評價指標、優質化評價指標、人性化評價指標、專科化評價指標、總體評價5個條目，整個問卷共20小項，分值0～5分，總分100分；②患者滿意度調查表：采用我院自制的患者《滿意度調查表》，內容包括護患溝通、服務質量、服務態度、業務技能、健康教育共計5大條目，整個問卷共25個問題，每條分別為非常滿意、滿意、一般、不滿意4個等級各級分值分別為4-1分；③護士滿意度調查表： 對全院438名護理人員采用Likert5級評分法，非常滿意10分，比較滿意8分，滿意6分，比較不滿意4分，非常不滿意2分，總分100分。

本調查所有自制調查問卷均參照江蘇省護理質量管理標準、住院患者、護士滿意度調查表并結合本院實際情況匯編而成，問卷的信度與效度已經過檢驗。

1.3 統計學處理

運用SPSS13.0軟件對數據進行分析，對計數資料進行卡方檢驗，P<0.05或P<0.01表示差異有統計學意義。

2 結果

2.1 護理崗位管理前后護理質量、患者、護士滿意度的比較

3.討論

3.1 護士崗位管理對護理質量的影響

護理人員結構配置和使用是否合理，直接關系到護理工作的效率和質量[2]，科學合理的護理人力資源配置，對確保護理質量，改善患者護理結局具有重要意義[3-5]。實踐表明，實施臨床護理崗位管理前后，護理質量有所提升，這與護士分層次管理將崗位工作職責和技術水平有機結合有關，施雁等[6]做了相關的研究 ，結果是護理人力資源配置與護理質量呈正相關。

3.2 護士崗位管理對患者滿意度的影響

本研究結果表明，崗位管理實施后，患者滿意度上升。這可能與實施崗位管理后，護士的工作質量標準進一步補充完善，促使各項護理工作得到真正落實，護士更加注重護理細節和過程，護理質量不斷提高有關。

3.3 護士崗位管理對護士滿意度的影響

3.3.1護士崗位管理在護理績效管理中可激發護理人員的工作熱情 我院聘用制護士占67.1%左右，以往的護理績效分配方式比較單一，僅以護士職稱作為分配的依據，如副主任護師系數1.1，主管護師系數1.0，護師系數0.9，護士系數0.8，新上崗護士1年內系數0.4，2年內系數0.64，三年資護士系數0.8，即未能體現按勞分配，多勞多得的原則，而且三年內護士與同崗位三年以上護士績效的級差過大，特別是聘用制護士的薪酬及福利待遇與有編制的護士即使同崗也不同酬，而且存在工作量大的事基本都由聘用制護士完成的狀況。2014年聘用制護士普遍存在工作消極、職業認同感的情況，自從2014年實施量化考核應用在護理績效管理中后，大大激發了聘用制護士的工作熱情，對工作價值、自我價值有了認同感。

3.3.2護士崗位管理在績效薪酬分配制度中有助于體現按勞分配的原則，以往的分配制度忽略專科護理、危重癥搶救及夜間工作的特殊性，未能體現工作量、工作質量、護理安全及病人滿意度等相關因素。建立崗位管理后杜絕平均主義，績效向高風險、高技術含量、高強度、臨床一線、夜班護士崗位傾斜，有效激發護理人員的成就感和責任感。

3.3.3護士崗位管理有助于減少護理管理成本 護理管理者利用醫院信息系統的支撐，做到有據可查，減少護理管理成本，實現高效、全面的考核。同時，在人力資源方面各病區會根據本病區實際情況，在保證護理質量的基礎上，自動調配多余人員交給護理部統籌安排，減少了人力的浪費。

4 小結

總之，護士崗位管理不僅是目前護理發展的需要，它與優質護理相輔相成，也是人力資源管理的重要組成部分，為優質護理工作的深入推進及優質護理內涵深化提供了有力的保障。護士崗位管理的實施是對傳統護理管理體制的變革，需要護理管理人員提升頂層設計的能力，并用科學的實踐觀來積極探索與思考，并對實施過程中出現的情況進行專題討論和研究 ，使之成為提高護理管理效能，提升護理服務品質的重要途徑。

參考文獻

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