基層環(huán)保部門人力資源管理的問題及對策

梁家將

摘 要：黨的十八大提出了包含生態(tài)文明建設的“五位一體”總布局，面對我國日益嚴峻的環(huán)保形勢，環(huán)保部門的能力建設亟待加強，解決環(huán)保部門尤其是基層環(huán)保部門的人力資源管理問題，對提升環(huán)境監(jiān)管能力有著十分重大的意義。本文以廣西貴港市環(huán)保系統(tǒng)為例，簡要分析了目前基層環(huán)保部門人力資源管理存在的主要問題，并對提升管理水平的一些對策進行了探討。

關鍵詞：人力資源；環(huán)保；柔性人才；考核；培訓

1 廣西貴港市環(huán)保部門人力資源概況

1.1 市本級環(huán)保部門情況

貴港市環(huán)境保護局自1994年經(jīng)市編委批復成立為市人民政府工作部門，目前共有9個機關科室，7個下屬單位，其中，貴港市環(huán)境監(jiān)測站與市核與輻射監(jiān)督管理站、市機動車尾氣監(jiān)管中心實行一套人馬、多塊牌子管理。全局包含下屬單位在職在編人員僅有90多人，含工勤人員近20名。

人員學歷方面，大專以上學歷占86.4%。其中，研究生學歷6人、占6.8%，本科學歷45人、占51.1%，大專學歷25人、占28.4%。人員專業(yè)技術職稱方面，高級工程師占人數(shù)12.1%、工程師占人數(shù)25.8%、助理工程師占人數(shù)37.9%。人員年齡結(jié)構(gòu)方面，局機關沒有30歲以下的人員，30-50歲有9人，50歲以上有15人，占了三分之二，大部分干部都已進入老年階段；其余下屬單位人員結(jié)構(gòu)以中青年為主，但在編人員仍以中年為主。人員專業(yè)方面，環(huán)境保護類16名，工學類18名，法學類19名，經(jīng)濟類6名，其余為其他專業(yè)類別。

1.2 各縣（市、區(qū)）環(huán)保部門人力資源情況。

貴港市港北區(qū)、港南區(qū)和覃塘區(qū)三個區(qū)的環(huán)境保護部門于2012年9月底才成立，目前各自的行政編制僅有3-5人，2013年三區(qū)分別成立環(huán)境監(jiān)察大隊，為全額撥款事業(yè)單位，核定編制均為15人，目前尚未配齊。桂平市環(huán)保局成立于1989年，共有4個內(nèi)設科室和2個下屬事業(yè)單位：桂平市環(huán)境監(jiān)測站和環(huán)境監(jiān)察大隊；局現(xiàn)有干部職工共78人，其中大專文化以上52人，中級職稱以上18人，高級職稱2人。平南縣環(huán)保局成立于1990年3月，核定行政編制11人，實有在職10人。局下設兩個二層機構(gòu)，分別是環(huán)境監(jiān)察大隊和環(huán)境監(jiān)測站。環(huán)境監(jiān)察大隊1998年成立，核編16名，實有在職16人，監(jiān)測站1988年成立，副科級事業(yè)單位，核編12人，實有在職13人。

2 基層環(huán)保部門人力資源管理存在的主要問題

一是基層條件艱苦無法吸引高技術人才。以廣西貴港市為例，市本級環(huán)保部門工作人員待遇普遍過低，尤其是三區(qū)和桂平市、平南縣，月工資僅有2500元左右，而目前貴港當?shù)氐姆績r水平普遍在4500元以上，其余物價相比大城市，也基本不相上下。基層環(huán)保部門辦公條件差、環(huán)保實驗室簡陋，要經(jīng)常到一線開展環(huán)境監(jiān)察、環(huán)境監(jiān)測工作，條件十分艱苦。在沒有其他政策優(yōu)惠和扶持的情況下，很難吸引到高技術人才。

二是基層環(huán)保隊伍人員結(jié)構(gòu)不合理，老齡化嚴重。基層環(huán)保部門，尤其縣（市、區(qū)）一級的環(huán)保部門，普通人作人員學歷普遍偏低，全日制學歷較少。由于長期得不到增編或交流任職，隊伍中人員結(jié)構(gòu)不合理，老、中、青的梯隊不明顯，在職在編干部中以50歲左右的老干部為主，老齡化嚴重，雖然具體豐富的工作經(jīng)驗，但信息技術能力差，面對日益更新的環(huán)保新技術、新標準、新工藝，在日常管理中有些力不從心。

三是基本環(huán)保部門的績效考核可操作性不強。在基層環(huán)保部門中，在職在編人員以公務員（參照公務員管理人員）考核標準進行考核，編外人員則由單位自行確定考核標準。在實踐中，普通工作人員的績效考核，大多數(shù)由上級領導來完成，然而工作績效是多維度的，不同個體對同一績效得出的結(jié)論是不相同的，因此這種考核方式信息面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。

四是缺乏競爭激勵機制。目前，基層環(huán)保部門的人才機制都沿用公務員的激勵機制，激勵機制表現(xiàn)出手段簡單、方式單一、有失公平等問題。目前基層環(huán)保部門的激勵機制未能全面的關注留住人才的因素，僅僅停留在競爭上崗、職級評定、考核評比、末位淘汰的基礎層面，并且環(huán)保部門人員淘汰下崗的比例十分小。若沒有中大錯誤，即使工作效率偏低也會因為存在編制而不會被開除。

五是人力資源培訓體系不完善。缺乏對培訓內(nèi)容、培訓主題的深入研究，年度培訓沒有科學規(guī)劃，未能考慮到人員素質(zhì)不齊的因素。尤其是針對基層環(huán)保的專業(yè)技術培訓過少，其他文化、行政素養(yǎng)培訓基本為零，涉及的面不夠廣，導致真正在一線監(jiān)管的工作人員沒有得到系統(tǒng)培訓，整體素質(zhì)與上級環(huán)保部門差距較大，工作開展不順暢。

3 解決基層環(huán)保部門人力資源管理問題的一些對策

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新人力資源管理方式

在吸引人才方面，可以參照先進地市的經(jīng)驗，在行政編制有限的情況，對環(huán)保專業(yè)技術人才實行“柔性引進人才”管理，即引進人才實行聘用合同制，享受同等條件國家公務員工資待遇。同時，對環(huán)保高技術人才，在專業(yè)技術職務資格認定和崗位聘用政策支持上給予更大傾斜，解決職稱評聘和認定問題。總之，吸引人才的關鍵除了為人才提供合理的工作報酬和良好的工作環(huán)境，還要切切實實做到“以人為本”，制定一系列吸引人才的政策措施，來使有才能的人加入到環(huán)保隊伍中來，不斷提升環(huán)保隊伍整體素質(zhì)。

3.2 建立有效的用人機制

一是實行競爭上崗制度。在競爭上崗中要能將黨管干部原則結(jié)合起來，將一批真正優(yōu)秀的公務員選拔出來。二是推動公務員之間的交流。可適用環(huán)保部門公務員交流方式主要有崗位輪換、異地調(diào)任、掛職鍛煉等。通過遴選可以將一些基層工作能力優(yōu)秀的公務員提升到一個新的高度，這樣可以有效地預防年輕干部職業(yè)生涯“天花板現(xiàn)象”的發(fā)生，讓年輕有為的干部有更好的發(fā)展空間。

3.3 完善改進績效考核制度

根據(jù)重點考績的原則，適當提高考績分值的比例，為考核提供科學依據(jù)。在對“德、能、勤、績、廉”考核的大框架下，對每一項進行考核分類進行具體的指標量化。績效考核過程是嚴謹而認真的，要杜絕績效考核工作搞形式、走過場，確保環(huán)保系統(tǒng)績效考核結(jié)果的客觀、公正。對考核結(jié)果進行準確及時反饋，考核結(jié)果要與環(huán)保人員的薪酬獎金相掛鉤。

3.4 對人力資源進行有效的培訓開發(fā)

一是建立長效的基層教育培訓機制。要想更好地不斷地接受新鮮事物、提高工作能力、激發(fā)工作潛力、促進個人職業(yè)的發(fā)展，就必須要完善健全長效基層教育體系。二是創(chuàng)新培訓模式。可以通過利用網(wǎng)絡進行網(wǎng)絡化培訓，通過借鑒企業(yè)培訓的先進經(jīng)驗，學習企業(yè)管理人力資源的模式。三是不斷調(diào)整培訓內(nèi)容，加強環(huán)境儀器使用、環(huán)境監(jiān)察、環(huán)境監(jiān)測技術手段等專業(yè)培訓，同時加強公務員的職業(yè)品質(zhì)、職業(yè)道德和職業(yè)行為等方面的職業(yè)培訓。四是健全培訓機制。可以將培訓期間的成績作為工作成績，培訓期的學習考核記入環(huán)保人員檔案，把公務員的培訓時的學習成績和學習態(tài)度作為以后晉升的依據(jù)之一。

參考文獻

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