人力資源管理對企業績效的影響研究

袁鵬英

摘 要：本文論述了要在煤炭市場疲軟的特殊時期把握好企業的發展，應充分認識到人力資源對企業績效的重大意義，把握好人力資源管理對企業績效管理的指導這一原則、充分發揮人力資源管理對企業績效指導的最大作用。

關鍵詞：人力資源管理；企業績效；企業質量建設

進入經濟發展新時期和煤炭市場下行的特殊時期，人力資源管理對企業績效的影響越來越得到企業管理層的重視。所謂“績”就是數量，“效”就是貢獻或增值程度，績效就是在一定時間內完成的工作量，是一個經濟學和管理學概念，有別于以前對工作成績的考核單純認為工作任務的完成情況當作工作成績的觀念。在企業績效中引深現代人力資源管理理念，有利于消除“不求有功、但求無過”的“消極績效觀”。

1 人力資源管理對企業績效的重大意義

將人力資源管理理念引深到企業績效管理，對員工一年來的工作情況進行全面、客觀、公正的剖析和評價，對加強企業人才隊伍建設，發現和發揮企業人才最大潛能，合理配置人力資源具有十分重要的現實意義。

1.1 人力資源管理是貫徹落實科學發展觀的必然要求

科學的管理方法和手段，是科學發展觀的重要內容，是確保企業高度穩定和高效創收的有效辦法。在企業績效管理中引深人力資源管理理念，不僅是一種量才的手段，更是一種科學的管理方式；不僅能夠確保企業員工的工作活動和工作業績與企業總體目標保持一致，而且能夠使個人與集體利益和責任保持一致；不僅能夠發揮最大的潛能、贏得最大的競爭優勢，而且還能有效提升企業生產力。

1.2 人力資源管理是促進愜意質量建設的索要保證

安全第一、質量為先是長期以來企業建設的主要內容，實現這一目標的關鍵，人才是第一要素。通過對員工工作績效合理的評價，激起大家的工作熱情和創新精神；通過對員工工作績效信息的分析，幫助大家改進存在的問題和不足：通過有針對性的培訓，提高大家的工作業績和能力，使企業人才建設進一步由數量型向質量型人才轉變，從而實現人才建設健康穩步發展。

1.3 人力資源管理是提高員工綜合素質的重要手段

對企業員工實行績效管理，只是一種手段?？冃Ч芾聿皇歉鷨T工過不去，而是在幫助員工發現自身優勢和待開發的潛能，為他們今后的培訓和努力指明方向。這不僅是員工尋求滿足感的需耍，更是我們為之創造提高工作績效和工作能力來，使其發展的平臺。

1.4 人力資源管理是企業領導選才用人的重要手段

企業選拔德才兼備的技能型員工，實現選人用人上的公平公正，一直是企業工作的敏感問題，也是員工關注的焦點問題。引深人力資源管理理念，通過對員工工作能力進行量化，對不同崗位上員工的工作業績進行合理、科學的比較，識別所屬員工的綜合素質和工作能力，甄別高績效和低績效員工，為企業領導選人用人提供真實、可靠的依據。

2 人力資源管理對企業績效影響的原理分析

人力資源管理如何影響企業績效？我們逐一分析得出結論：企業中的人力資源管理活動主要通過影響個體層而和組織層而對企業績效產生影響。兩個層面又主要包括員工的能力、態度、動機以及雇員的忠誠度、承諾感等，組織層面又包括人力資本、規范化、標準化以及工作規程等等。主要是體現在以下五個方面：

2.1 人力資源規劃影響企業績效

通過合理的企業員工培訓和調配規劃，可以讓員工最快的找到自己最為合適的位置，從而自覺的發揮個人的潛能。經濟發展新時期，各企業處于動態競爭環境之中，各企業機構極力擴張，致使企業人力資源的需求和供給不平衡，這就需要做好人力資源規劃，才能使得人力資源管理實踐順利開展。

2.2 招聘甄選影響企業績效

企業獲得人力資源的關鍵手段，就是企業人才招聘甄選。在很大程度上招聘甄選對于企業績效有多個方面的影響，影響之一就是可以提高企業生產率。影響之二是可以帶來滿意的客戶。影響之三是減少培訓成本。

2.3 培訓開發影響企業績效

即使招聘到了合格的員工，但也保證不了該員工就能完全勝任自己的任何崗位，一個企業的培訓和開發實踐能夠通過提高員工的能力和減少員工流動來實現提升企業績效的目的。通過改變初步合格員工的基礎知識、態度和技能，從而改變產品和服務質量，贏得更好的客戶滿意度；并且通過向員工提供培訓機會，會感受到企業對自己的重視，能夠增強員工對企業的承諾感，對長期財務績效具有潛在的積極作用。

2.4 薪酬激勵影響企業績效

從財務分析角度看，企業成本構成中，人力資源成本占據著較大的比重，薪酬制度對企業績效有著長遠的影響。一方面，建立利潤分享機制，將管理人員與業績水平、技術人員工資與技術能力相結合，能夠有效的激勵員工，從而產生較高的投資效益；另一方而，薪酬不光只是一種謀生手段和讓大家獲得物質生活需要的手段，還能滿足自我和自尊的需要，還能夠起到鼓舞士氣和減少員工流動的作用。

3 如何發揮人力資源管理對企業績效指導的最大作用

3.1 堅持優勝劣汰對選拔聘用和收人分配進行動態管理

將優勝劣汰競爭法則引入企業績效管理工作領域，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，變“人選人”為“標準選人”。拓寬“上”的染道，逐步擴大竟爭上崗的范圍，公布任職條件和任期目標，通過公開報名、考試答辯、群眾評議、組織考察、黨委審定產生人選。然后按規定程序聘任（任命）；建立未位淘汰制，疏通“下”的渠道。對綜合考核處于未位的，實行警告整改或嚴重者辭退，以競爭的方式建立退出機制；堅持民主化的基木取向，進一步完善民主推薦、民主測評等一系列制度，體現選任的動態原則；建立動態的收入分配制度。堅持以崗定薪，崗變薪變，收入與業績掛鉤，讓競爭來優化人員配置，調整人才資源的存里結構。

3.2 完善動態管理過程中人力資源考核體系

科學設計注重實績的考核標準。不僅要看其對黨的基本路線和新時期企業發展方針的態度如何，更要看實際貫徹執打的成果如何。設置各類各崗人員履行職責的實績標準。不同類別、崗位，層次人員制定不同的標準。建立規范的人力資源考核制度，將考核結果的運用擺到重要位置。一方面是要將考核結果與廣大員工職務和薪酬的升降、調整結合起來。另一方而是將考核結果與獎懲結合起來。

3.3 堅持“兩個轉變”，加強對員工工作的動態監督

要堅持“兩個轉變”。變事后監督為事前、事中、事后監督相結合，強化事前、事中監督；變被動監督為主動防范，把監督寓于員工教育、選拔任用、管理的全過程。建立全方位的員工監督制度體系，不斷完善多元化的監督制約機制。健全巡視制度和檢查通報等制度；強化上級組織監督；實行員工識別評價、決定、監督三權分離，形成用人上相互制衡關系；健全領導班子在用人上的決策程序、議事規則和工作制度，強化班子內部監督；健全選任員工通報制度、群眾質詢制度、舉報制度，強化群眾監督；要不斷完善全程化的監督制約機制。健全領導干部選任工作責任制，領導干部選任工作全程監督制度和績效考核評估制度：要不斷完善剛性化的監督制約機制，把各項監督制度逐步以法定的形式固定下來，并以罰則明確界定用人失察失誤責任追究，促進管理工作不斷走向科學化、系統化和法治化。

3.4 建立員工動態管理信庫

現有的員工管理數據庫，大多是靜態反映企業員工的基本情況，難以適應員工動態管理的要求。動態管理信息庫除了應包括廣人員工的姓名、年齡、性別、學歷、職務、工資等基本情況外。還應該包括員工的興趣、愛好、獎懲、培訓、業績、考察材料、接受監督等多種情況，并在管理工作中不斷進行補充。其目的是通過建立動態庫，全面展現企業員工素質、能力、業績等方面的變化，全面反映員工的成長軌跡。