伙伴，你的福利該“升級”啦

陳曉燕+++錢培堅

如果提到職工福利你只知道是“米面油、春秋游”，那你已經OUT了！上海市總工會日前的一項調研顯示，除了物質保障，新時期職工更期待多一些精神關愛，盼望再多一點職業成長方面的福利——

說起職工福利，很多人都會想起過年過節時工會發放的米面油，以及春秋郊游、日常的電影票等。職工福利僅限于這些嗎？從計劃經濟時代到如今，職工福利都發生了哪些變化？今天，職工需要什么樣的福利？上海市總工會今年開展了一項對職工福利實現狀況的調研。結果顯示，隨著市場經濟的深入發展，職工對福利的需求發生了很大變化，而現有的不少福利項目盡管仍體現著組織的關懷，但已很難滿足職工多樣化的需求了。基于此，上海市總工會發出呼吁，具有保障和激勵作用的現代職工福利理念亟待建立，更受職工歡迎的新型福利項目應進一步推廣。

傳統福利“有點過時”

上海市總工會副主席侯繼軍介紹說，職工福利是指用人單位向職工提供的工資性收入以外的各種補充性報酬、實物與服務，能起到改善職工及其家庭生活質量、提升崗位忠誠度和激發工作積極性的作用。按照是否具有法律強制性為標準，可劃分為兩大類：法定福利和非法定福利。法定福利是指國家通過立法強制實施的對職工的福利保護政策。以上海為例，該市現行的法定福利包括帶薪年休假、婚假、喪假、探親假、高溫津貼、獨生子女費、家屬勞保等。非法定福利，是指在國家法定福利之外，由單位自主建立的福利項目。

在上海市總工會今年開展的一項對500多名職工和100多家用人單位的調研中，一個現象耐人尋味：法定職工福利中，有3個項目執行率較低，分別是獨生子女費（執行率69.2%）、探親假（執行率50.1%）、家屬勞保（執行率24.0%）。相比之下，高溫津貼、帶薪年休假等制度執行總體情況較好。

為什么出現如此落差？上海市總工會在與用人單位相關人員座談中發現，除了獨生子女費許多用人單位認為是國家對符合計劃生育夫婦的獎勵政策，不應由單位來承擔，其他兩項——家屬勞保和探親假制度，是計劃經濟年代針對特定對象的福利待遇，隨著社會保險全民覆蓋和帶薪休假制度逐步落實，這類針對部分職工的特殊福利項目就顯得有點兒“格格不入”。

而在非法定福利方面，情況更為復雜，上海市總工會調研顯示，從整體上看，仍停留在相對傳統和基本保障階段。

總計51個項目中，單位執行最多的集中在生活、健康和文體等3大類，如節假日福利（覆蓋率91%），工作餐（覆蓋率81.7%），健康體檢（覆蓋率92%），療休養活動（覆蓋率81%），形式和水平仍處于基本保障階段，繼承傳統的特征較為明顯。

“我們在調查中發現，很多用人單位認為，福利就是吃飯洗澡看電影，就是發發實物搞搞活動。還有的職工認為，福利不是工資，可有可無，發福利還不如直接發現金實在。其實，這是對福利的重要作用、發展形式的誤讀，是認識上不足。”上海市總工會保障部部長陳美琴說。

今天，職工需要什么樣的福利？

上海市總工會調查顯示，職工最關注、最需要的福利制度依次是：住房福利、生活福利和健康福利。但職工福利需求與單位福利供給間仍存在一定差距。

“比如，接受調查的職工普遍表示，工作餐質量對職業幸福感的提升影響最大，但當前滿意率只有65.1%。此外，在健康福利方面，很多用人單位已認識到職工健康對單位持續穩定快速發展的重要性，92.0%的單位已將健康體檢列為基本福利項目。但職工急需的心理疏導卻關注不夠，目前僅17.2%的單位開展了包括EAP心理援助計劃在內的心理健康管理，覆蓋率和實際成效尚亟待加強。”陳美琴說。

另一方面，調查顯示，職工福利在增強單位和職工感情紐帶、激發工作積極性、吸引和留住優秀員工等方面的作用還有待重視和加強。比如，關心職工家庭幸福可以增強職工的忠誠度和歸屬感，但上海市單位提供家庭福利的比例較低，僅18.3%的單位開展帶家屬的集體聚餐、出游等活動，35.5%的單位實行職工子女托幼費報銷（50元/月），多數單位尚未將福利擴展到職工家庭。在一些職工培訓、企業年金、員工持股等成長性福利項目方面，盡管有89.5%的職工參加過單位組織的各類培訓，但滿意度不高（69.0%），說明培訓的針對性和有效性亟待增強。此外，僅13.5%的單位建立了企業年金，建立員工持股計劃的企業更是屈指可數，多數單位尚未采用利潤激勵手段來激發工作積極性。

伙伴，你的福利“升級”沒？

職工福利如何“升級”？據上海市總工會調研，當下，職工福利的完善和發展呈現4個趨勢：

從法定福利轉向法定和非法定福利相結合。過去，單位執行的多是由法律法規固化下來的基本職工福利制度。新形勢下，為更好留住和激勵人才，用人單位開始盡可能創造條件建立符合自身特點和職工需求的非法定福利項目體系，以激勵職工，最終提升企業經營績效和競爭力。

從物質福利轉向物質保障和精神慰藉相結合。過去物資較匱乏，職工福利以物質形式為主，覆蓋職工吃穿住行等基本生活。而今，多數職工基本生活無憂，進而轉向更高層次的需求，追求更有品質的生活。家庭支持類福利、職業培訓、集體文娛活動和心理疏導等“軟福利”雖不見錢不見物，卻能傳達企業的關愛，換取職工的忠誠和績效。

從均等福利轉向保障大眾和激勵先進相結合。過去的福利制度多是平均主義“大鍋飯”，面向組織中所有職工， 普惠且均等，沒能體現職工福利的激勵作用。如今，有的企業將職工福利與企業績效、個人工作表現及貢獻掛鉤，如員工持股、利潤分享、企業年金、補充保險等長期收益型項目。

從自給自足轉向自主管理和福利外包相結合。過去，職工福利基本由單位自己落實， 自給自足。如今，隨著職工需求的多樣，福利項目不斷豐富，專業性也增強，單獨設計、管理福利項目的成本也會很高，于是許多單位會放棄在福利方面自給自足的做法，通過簽訂服務合同， 向專業的福利機構購買集約化的福利產品和服務。（來源：人民網）