組建初創團隊最常見、最致命的10個大坑

成妙綺

導言

如果時間回到5-10年前，一個人創業并設立公司，而后在公司的發展過程中逐步引入其他核心團隊成員的情況仍是比較普遍的。但是隨著創業競爭的加劇、創業節奏的加快、人才爭奪的白熱化，多位創始人聯合創業的現象已成為近期的趨勢。且從實踐的角度來看，聯合創業的成功率遠高于個人創業。特別是在競爭白熱化、智商情商財商遍地、每個團隊都要奪命狂奔的TMT行業，更不可能在公司發展的過程中再慢慢找人。因此，如何在有限的時間內、在有限的人脈圈子內快速組建出一個精簡而優秀的創業團隊就成了新的挑戰。

在與大量天使期初創團隊接觸的過程中，我們發現了不少初創團隊在組建團隊中所出現的問題，這些問題將成為企業發展的桎梏甚至企業轟然倒下的直接原因。因此我們把最為常見、最致命的10個大坑列出，希望引起創業者的警醒并對初創團隊有所幫助。

一、CEO未能發揮領袖作用

柳傳志曾經說過：“領軍人物好比是阿拉伯數字中的1，有了這個1，帶上一個0，它就是10，兩個0就是100，三個0是1000。”這句話很好地概括了公司里老大的重要性。表面來看，每一個初創團隊都會有一個名義上的老大，這個問題似乎不足為慮。但事實上，初創公司經常出現隱性的老大缺失問題，主要包括下面三種情況：

1.高管不服管，名義老大沒有足夠的威信。老大招聘過來的人大多跟老大是舊識，這本身并沒有太多問題。然而如果有的團隊成員因為種種原因，自認為比老大的能力高，缺乏對CEO的尊重，進而在團隊溝通和討論的過程中有意無意地體現出自我的優越感并散布對老大的不信任，就會給團隊管理帶來極大的困難和障礙。

2.公司CEO成為整個公司的對立面，成為公司內部公認的麻煩制造者和公司所有問題的根源。如果說上一種情況還只是公司個別高管不服管束，這種情況就是公司上下都缺乏對CEO的基本敬意。例如，我們投資的幾個企業都比較喜歡來自某個公司的技術人員，因為他們工程師的表現都非常好：技術過硬，態度認真。理論上來講這樣的企業應該很有前景才對，為什么大家都到外面尋找機會？后來一問，該公司幾乎所有員工眾口一詞，都說公司的技術氛圍很好，但是CEO缺乏創業、管理、凝聚人心的基本能力。缺少一個可以服眾的領袖，這個企業的分崩離析只是個時間問題。

3.權分兩半，兩人聯合創業、各管一攤。筆者曾經投資過兩個牛人聯合創業的公司，兩人在公司內的股份差不多大，權力結構方面也過于平等。這倆牛人一起發力，三年就把公司做到了能在納斯達克上市的規模，而后因為一點挫折，兩人開始互相抱怨、互掐，最終結果可想而知……

二、股份結構太過分散、平均

從一個中長期的角度來看，過于分散、平均的股權結構對公司可能是隱憂，乃至于成為公司發展道路上的一個“暗雷”。初創團隊中必須推選出明確的領導人（CEO）來做絕對的大股東。股份上的明顯優勢對于CEO樹立在團隊內部的影響力和話語權也是很有幫助的。

三、沒有提前制定好游戲規則和退出協定

合伙創業的時候，大多是因為惺惺相惜、理念相同；而分道揚鑣的原因卻可以有很多：有人承諾帶來訂單和資源，拿到股份后就不見人影；有人不適應創業的生活，時間不長就退出接著回歸朝九晚五的上班生活去了；有人說得天花亂墜，卻一開始動手就被打回原形；還有人雖然能力很強，卻無法和團隊和諧相處。如果創業之前沒有明確規定出現問題后的應對和調整機制，一旦不利情況發生，公司和剩余股東將陷于被動的境地之中。

四、團隊背景過于接近

團隊內部討論的時候，如果兩個人的意見總是一致，說明其中至少有一個人是多余的、可以去掉。然而在組建初創團隊的時候，不少人卻往往忘記了這一點，組建團隊的時候，一味地根據喜好和認同感吸納團隊成員。

我曾收到一個BP，初創團隊有8個人，前面7個都是清華校友，你讓剩下的那個掛尾的“另類”情何以堪啊？我不得不為這個公司擔心：團隊核心成員的背景太一致，容易形成“核心圈子”，圈子之外的人，能力再強、位置再高也會覺得自己是外圍。更重要的是，太封閉的團隊，其生命力和適應性是有限的。

五、招募創業伙伴過于隨意

創業公司只有幾條槍，每一個人都要獨當一面甚至好幾面，任何一個人拖后腿都將直接影響整體進程，每一個創業伙伴都至關重要。所以務必要在人選的問題上謹慎再謹慎、斟酌再斟酌，盡最大可能去尋找合適的人選，不能指望天上今天掉下個CTO，過幾天再掉下來個COO……隨意地決定一起創業小伙伴的人選，無疑是一開始就在公司安放了一個滴滴作響的定時炸彈。

但是，還是有不少CEO在選擇創業伙伴的時候隨意得令人發指：有人在小區跑步，認識一個比較聊得來的鄰居，就不顧對方的背景、性格、年齡等因素，盡管他完全不懂業務，也沒有接觸過行業，就直接拉過來當CXO，這樣的兩人合伙能一起走多遠？還有人不管新公司和原公司的業務是否一致，直接從原公司挖來整套人馬，也不考慮這么做是否合適，那么這個團隊行走江湖會不會被自己的員工有樣學樣呢？

六、貿然和不熟悉的人一起創業

很多人都會糾結：組建團隊的時候，是尋找知根知底，但是能力、經歷、個性等方面稍有不足的熟人來做創業伙伴，還是更主動地尋找更加合適的隊員？為了搭建更有戰斗力的團隊，需要打開視野，在不熟悉的圈子里尋找合適的創業伙伴。然而，前提是必須在新人正式加入之前就擦亮眼睛仔細甄選，先進行一定的磨合，做到知己知彼。一般來說，如此找到的牛人經常是你不熟悉的，那么該怎么辦呢？這就需要提前做好工作，通過多方面的調查和多次深入溝通來了解你的準創業伙伴，以期在最短的時間內達到彼此之間的熟悉和了解。下面是一些實際操作的方法：

1、 多談幾次，每次多花點時間談透，多談業務和工作的細節；

2、 多場景接觸，多談點與工作無關的事情，從不同的場景中來對創業伙伴做出綜合判斷；

3、 找參謀一起談。這個參謀可以是團隊中經驗和閱歷比較豐富的個人，也可以是你們的投資人；

4、 做背景調查。背景調查是很有效的方法，尤其是如果能找到了解對方情況、眼光犀利且愿意跟你開誠布公的人，將會事半功倍。

七、一開始就組建“豪華團隊”

部分創業者比較理想化，一開始就想著組建一個夢之隊。但實際上，夢之隊往往都是以慘敗收場的。原因很簡單，在創業初期選擇精益創業方式可以最大可能地提升生存概率，而反其道而行之則容易加速死亡。初創企業的資金都很有限，每一分錢都得用到刀刃上，否則天使輪的小幾百萬還不夠半年燒的。因此，初創企業的人員數量上不能太多，能滿足基本的需求就可以了，否則會增加內耗，造成不必要的麻煩。

八、為了吸引投資而引入的“面子工程”

我們曾經見過一些團隊，一眼看去團隊成員的背景非常好，且經驗和人脈正好是公司業務發展所需求的。但是跟團隊成員細細聊過之后，發現不是那么回事，有些團隊成員的背景看著非常令人印象深刻，但是一聊到業務細節就漏洞百出。

更有甚者，部分創業者的商業模式是2VC，為了募資時談個好價錢，明知道是南郭先生也要招進團隊。我有一個在創業的朋友，一次我去跟他們團隊討論業務，出來的時候我忍不住提醒他高管團隊中有南郭先生。他的反應讓我吃驚，他說：“我知道，但是他的背景好，容易獲得投資人的認同”。對此，我是不敢茍同的。

大公司里邊難免會有濫竽充數之輩，但是對小公司來說，如果關鍵崗位請到的是南郭先生，那很有可能是個災難。因為從一方面來看，團隊是創業成功重要的必要條件；另一方面，選人的功夫也是考核CEO能力中很核心的一部分，成熟的投資者不會僅從團隊成員的背景去考慮問題。

九、所有成員都是兼職創業

創業是一種生活方式，一旦市場的槍聲響起，就要奪命狂奔。創業的日子里，每個人都恨不得每天都有48個小時。朝九晚五？那是很久很久以前的事情了。

數年前，還有不少人是先兼職創業，準備充分之后再辭職。但是近期，隨著市場環境的發展和競爭的步調加快，如果你看到了一個市場機會，只要判斷距離市場的爆發不會太遠，請不要猶豫，盡快全身心投入其中吧。否則，等你覺得自己準備好了可以創業的時候，沒準市場上已經有上百個競爭對手了。

我們曾經見過一個項目，是BAT里的一個程序員自己個人做的App，他的產品比別人領先了大半年推出，在沒有任何宣傳和推廣的前提下獲得了上百萬的用戶，且用戶反饋很不錯。但是，最終我們還是沒有投資，因為他計劃辭職專職做自己項目的時候，市場上已經有數個類似的App拿到了大額融資，且市場占有率已經領先于他了。這就是典型的因為兼職創業而錯失機遇的例子。

十、招來在做人方面有硬傷的人

如果創業核心成員出現如下的問題，將成為團隊團結的障礙。

1.品性有問題的人，這種人不僅自己破壞，還影響整個公司的文化和氣氛；

2.太喜歡公司政治的人；

3.太難以與團隊進行配合的人。

總結

世界上沒有完美的個人，但有接近完美的團隊；創業者需要做的，就是建立起一支能熬過困難、能越戰越勇、能持續學習并最終奪取勝利的團隊。

一個好的創業合伙人，會在企業困難的時候迎難而上并幫助企業實現騰飛；同樣的，一個不合格的合伙人，不僅僅會延誤戰機，更可能給企業帶來災難。對創業者而言，選擇創業伙伴則意味著未來好幾年內你將和他休戚與共，共同決定公司未來幾年內的走向。所以你需要選擇內在價值觀一致、能力互補的創業伙伴，并通過提前制定好規則、坦率而真誠的交流以及彼此之間的包容，努力打造一個富有戰斗力和生命力的團隊。