互聯網時代，人力資源的三大挑戰

彭劍鋒

1、選人比培養人更重要，人才供應鏈打造的挑戰

在互聯網跟實體經濟相互融合的過程中，人才短缺是一個核心的命題。其實，選人比培養人更重要。作為一個企業既要打造人力的供應鏈，找到最能干、最有興趣的人、最有成就感的人；但同時，人才的稀缺性、人才的競爭的激烈性，企業又要面臨被挖墻腳的問題。因此，在“互聯網+”時代或者是產業互聯網時代，對于實體經濟來講所面臨最大的問題是人才的稀缺。作為企業如何去搜索并識別最聰明、最能干、最有興趣的人？這就需要我們的招聘部門真正去了解企業的戰略、新的業務的需求，真正去招募到企業所需要的最聰明、最能干、最有成就感的人，因而，這就需要我們的招聘部門真正走向專家化。

人力資源的核心職能，就是如何為企業提供源源不斷的人才，打造人才供應鏈。我們所講的人才的招募，它不是一個層次，今天的人才供應鏈它需要的是全球人才的供給。另外，還需要有跨界人才的思維，比如說現在很多企業手機的這種研發部門，他所吸收的人才就不僅僅是所謂的技術創新人才，它包括歷史學家、包括哲學家、包括美術家，各種專家它的一個組合體，這樣才能真正開發出讓消費者尖叫、讓消費者真正得到體驗的這種新的、創新的產品。所以，這樣的研發人才組合，它是一種跨界的人才。

最后，一個企業要將各方面所需要的人才都招到并擁有，不現實也難以實現，但可以通過積累粉絲人力資本，在企業的粉絲、產品的粉絲中尋找到能夠為我們提供產品創新、創意的人才，構建特殊的粉絲人力資本社群，使得人力資本不僅僅限于企業內部，更要能夠充分利用到全球的人力資本。某種意義上，員工就是客戶，客戶就是員工。產品的迭代創新需要粉絲客戶參與，人力資本需要拓展到客戶，在客戶中尋找粉絲，在與粉絲的互動的過程中逼近消費者真正的需求。

2、構筑人才防火墻

在這么一個“加”的時代，企業現在面臨的問題是什么——前面招人后面走人。因此，企業的人才稀缺需要構筑人才被挖掘的防火墻。這就涉及如何去留住人才，不僅僅是挖人才、提供人才，更重要的是人才進來以后能夠留得住。這就涉及到整個企業對人才股權以及延期支付和獎金池的問題。

首先，開發人才流動趨勢的模型，預測企業哪一部分的流動意愿最強，最有可能集體流動。企業與企業之間，構成我們所講的真正尊重同業靜止的合同，在社區組織里面、在企業組織里面形成互不挖角的協議，構筑人才被挖角的防火墻。

其次，如何提高這些專業技術人才他的企業忠誠感？傳統產業向互聯網轉型過程中所面臨的人力資源問題首先就是存量人力資源的潛能開發，有的人是可開發的，有的人是不可開發的，有的人需要能力轉型，作為整個能力團隊也面臨著新領導力的發展問題。另外，增量人才的引進也面臨著他的能力二次開發的問題，很多互聯網的人才進入到傳統產業以后不了解傳統的企業，不了解怎么將傳統企業的營運模式與互聯網融合。所以在這種條件下，當互聯網人才進入到傳統企業、實體經濟以后，如何對他進行能力的二次開發，這個是我們現在所存在的一個很大的問題。

3、互聯網專業人才與傳統產業人才的文化沖突與融合

產業互聯網時代，企業所面臨的最大問題，是互聯網專業人才與傳統產業人才的文化沖突與融合。如何提升空降人才的存活率，如何提升互聯網技術人才在傳統企業里的成功率？實體經濟的互聯網融合過程里面臨一個很大的問題，就是傳統企業家與互聯網專業人才的矛盾。

舉個例子，一家農業企業走所謂的互聯網化，首先面臨的一個問題：互聯網思維的成本思維與傳統產業的成本思維并不一樣。互聯網產業的思維往往是客戶價值優先，得先燒錢、先投入……這個農業企業的老板認為我已經砸進3000萬了，這錢好像還沒底。但在過去傳統企業，投3000萬就應該見到3000萬的東西，而在互聯網領域卻并不是。于是，這就面臨著成本投入的問題，互聯網這種客戶價值優先的模式到了傳統產業里面，讓企業家難以理解。

此外，互聯網人才一般都是非常有個性的，追求成就感，但傳統產業則強調按標準實施，這里面就存在著個性尊重與授權，溝通與領導方式的轉型問題。其次，是低容錯率與高容錯率的矛盾。互聯網企業有高容錯率，允許犯錯，但是在傳統企業是不允許，這里就涉及到文化的包容性，低容錯率和高容錯率之間的矛盾。因此，在整個轉型過程中，如何從一個封閉式文化走向一種開放包容的文化；還有，互聯網人才進入到傳統產業、實體經濟以后，如何去了解傳統產業的特點，能夠讓老板認同你的價值創造點，這才是應對挑戰的真正制勝點。