淺析新勞動法對企業人力資源管理的影響及對策

龔小軍

摘 要：人力資源管理在企業中處于重要位置，它能夠對人力資源進行優化配置，保障企業的核心競爭力。新勞動法的頒布，對企業的人力資源管理產生了一定的影響，其主要表現在企業對人員的使用、招聘和培訓方面，同時在薪酬管理方面也會涉及到新勞動法。本文對新勞動法給企業人力資源管理帶來的影響進行分析，并找出相應對策。

關鍵詞：新勞動法；企業；人力資源；影響；政策

在2007年我國頒布了新勞動法，并且在全國人大中通過。新勞動法的實施讓很多企業對人力資源管理有了重新的認識，各大企業在對新勞動法進行重新認識的基礎上，逐步變換自己的管理方式，促進企業新的發展。

一、新勞動法對企業人力資源管理的影響

1.新勞動法在企業人員招聘方面的影響

優秀的工作人員是企業長期發展的動力支持，因此企業在進行人員招聘方面要尤其謹慎，那么這種小心謹慎就會增加企業在人力資源方面的吸納成本。很多企業在員工招聘方面使用雇用合同制，這樣便沒有了員工分紅，所以在用人方面的價格會有很大提升。從新勞動法中可以看出，派遣制的員工一般可以用在較為臨時性、輔助性和替代性的崗位上，但是很多企業在錄用正式企業員工時使用派遣制，并且這些員工從事的是企業生產銷售活動中的常規性業務，雖然法律上對臨時性等沒有具體的時間界定，但是企業在常規性業務中使用派遣制員工是對新勞動法提出的挑戰。

2.新勞動法在企業員工培訓方面的影響

在新勞動法中明確規定，各個企業或者單位只有在為員工提供專項的培訓資金情況下，才可以與員工洽談違約金的賠償問題，且這種違約金的數額不能超過培訓費數額。新勞動法的這項規定，在企業進行資本的投資方面增加了一定的風險，在從前的企業發展中，可以與員工簽訂違約賠償合同來約束員工，留住人才，降低用人風險，但是新勞動法出現，這些保障不存在了，同樣風險也提高了。同時，新勞動法給企業對員工的持續培養也造成了一定的影響，企業要做強做大，就必須壯大自己的人才隊伍，但是在目前這種法律制度下，企業若要更換員工，進行人才隊伍的重設，需要付出較高的成本，所以新法的頒布對企業進行員工的持續培養和開發有一定的弊端。

3.新勞動法在績效考核方面的影響

新勞動法鼓勵企業單位與員工簽訂長期的勞動合同。在以前的勞動法中，規定用人單位可以多次的使用短期勞動合同，這樣企業就可以擁有到期不再續簽的權利。在這種情況下，員工因為續簽有一定的壓力，即便沒有績效考核的影響，員工在工作方面也尤為努力。新勞動法的頒布，使員工擁有了無固定期限的勞動合同，這樣員工除非出現重大失誤或者重要違紀現象，否則企業單位不能隨意辭退員工。這種規定給企業的績效管理帶來了一定的壓力和困難，也給企業管理提出了更大的挑戰。很多企業依靠績效考核來約束員工，來鼓勵員工，但是在新法的條件下，企業需要對自己的績效考核和管理制度進行重新定義與完善，尤其是企業同員工簽訂的勞動合同，需要重新梳理一些條款。

二、新勞動基礎上的企業人力資源管理對策

1.企業在招聘員工方面的對應策略

企業在員工的招聘和錄用方面需要對招聘程序和招聘條件以及面試筆試等進行詳細規劃和安排。企業在招聘過程中需要對以下幾個方面進行認識。

首先，杜絕出現虛假的員工資料。在招聘過程中需要員工填寫員工登記表，所以要對登記表進行詳細設計，對于虛假填寫履歷資料的后果進行標注，并且要求員工填寫工作經歷中的聯系人電話，通信方式或證明人。這樣有利于企業對員工工作背景進行調查，檢測履歷的真假。

其次，企業要在新勞動法中對國家規定的特殊人員錄用條款進行學習，對一些工作協議進行區別對待。例如，實習協議、勞務協議、就業協議和保密協議等。這樣能夠在細節上降低企業的法律風險，減少企業需要承擔的法律責任。

最后，企業若把人力資源管理工作外包給其他公司，便可以減少很多繁瑣的程序和法律糾紛，這是一種新興的人力資源管理形式，同時有利于企業降低管理成本，在招聘和人員錄用方面都極具靈活性[1]。

2.新勞動法基礎上企業在員工培訓方面的策略

員工培訓有助于提升員工的專業素質，為企業貢獻更大的力量。在新勞動法基礎上企業對員工進行培訓需要注意以下幾個方面：

首先，通過試用期的員工，在培訓方面，企業可以將其交給專業培訓的第三方機構，培訓費方面需要單位與員工共同確定。其次，對于公司的正式員工，新勞動法規定了違約金的收取范圍，并且涉及到有保密人員的服務任期時限。若企業能夠為員工提供專項培訓費，并且對其進行專業技術培訓，那么可以與勞動者共同商討訂立合同或協議，規定工作人員的服務期限。一些勞動人員涉及到企業的保密事項，那么企業就可以有競業限制條件附加在勞動合同中，雙方可以約定終止勞動合同以后對勞動者的經濟賠償數額，若勞動者違反相關協議需要向企業單位繳納違約金[2]。

3.新勞動法基礎上績效管理方面的對應策略

績效考核制度是企業激勵員工的一種方式，在新勞動法頒布以后，這種績效考核制度受到了一定影響，那么企業在應對方面需要有以下幾種做法。首先，企業要清楚績效考核對員工工作積極性的影響，讓績效考核制度更加合理化、制度化，在考核過程結束以后，需要對考核的結果進行記錄，并且制作成檔案進行保存。企業在履行員工工作合同的過程中，如果發現員工工作不努力不積極，不能勝任此崗位的工作，在經過調換崗位和專業培訓以后仍然不能勝任，那么企業就可以選擇給員工支付一定金額的經濟賠償后予以辭退，但是辭退理由必須要進行證明，此證明需要崗位職責書與績效考核結果共同承擔，以此作為解除合同的證據證明，否則需要企業承擔接觸合同的責任。其次，對于一些員工工作不認真，給企業造成一定經濟損失的，企業有權利解除勞動合同，在這種情況下企業無需向原公鎮支付賠償金，但是企業同樣需要出具證明，證明員工出現了重大失職導致企業的重大損失，這時也需要崗位職責說明與績效考核來證明員工的失職[3]。

三、結束語

本文對新勞動法給企業帶來的影響與對策進行了分析，希望企業在新勞動法的指導下能夠及時的梳理自己的人力資源管理制度，促進企業在用人制度方面的完善。減少企業成本的投資，維持企業的健康發展，做到最大限度的減少企業法律風險性的發生。

參考文獻：

[1]盛啟偉，羅翠蓮，王金順等.新勞動法對企業人力資源管理的影響及對策研究[J].科技管理研究，2010，29（2）：209-210.

[2]王書敏，周云巖.論新勞動法對人力資源的推動作用[J].商情，2012（27）：188-188.

[3]陳衛紅.新勞動法實施后對企業人力資源管理的影響及對策[J].現代商業，2011（36）：149-150.