勞動者達到法定退休年齡后簽訂合同的法律屬性

仵浙江 石永康

摘 要：本文在勞動法視野下重新審視勞動關系和勞務關系，以期能對現實中諸如此類問題的解決提供有益借鑒。

關鍵詞：勞動者；勞動合同；勞務合同

一、勞動法中的勞動者和法定年齡

勞動法和勞動合同法都沒有明確勞動者的定義和范圍，當前關于勞動者的概念散見于學者著作中。通說認為，成為勞動者須滿足四個條件：達到法定就業(yè)年齡；具有勞動能力；與用人單位建立勞動關系；主體是公民。此乃從狹義勞動者定義中推導出來，足以看出勞動者是由于與用人單位建立了勞動關系才具備資格能力。

勞動法第七條規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”所謂用工之日，是指用人單位與勞動者建立勞動關系之日。即勞動關系的建立不是依據書面勞動合同，而是依據“用工”事實。勞動法第十六條又規(guī)定“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議”。在此，法律巧妙地回避了勞動者和勞動關系孰先孰后的問題。

一般認為勞動者的法定就業(yè)年齡是十六周歲，可在勞動法甚至是勞動合同法中卻找不到此類內容，所見的僅為第十五條的相關規(guī)定。我們可從勞動合同法中找到“法定退休年齡”的字眼，但直接的規(guī)定還是在第五屆全國人大常委會第二次會議批準的《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》所規(guī)定的退休年齡即：“男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，并且連續(xù)工齡滿十年的”。

二、勞動者達到法定退休年齡后簽訂的合同屬性

本文立足于勞動者已達法定退休年齡，并以此探討其作為求職者簽訂用工合同的性質是勞動合同還是勞務合同?！皠趧雍贤c勞務合同的區(qū)別主要表現在：所建立的社會關系性質不同，勞動力的支配權不同，風險責任不同，勞動報酬的性質和給付方式不同以及合同目的、法律適用、爭議處理程序、國家干預等方面也存在很大的區(qū)別。”[1]

勞動者由于達到了法定退休年齡，就和其之前的身份不相符，即此時不能將其認定為勞動者，而如果其不是勞動者，又與用人單位簽訂了用工合同建立了事實用工關系，便認定為勞務關系。這是首先否定了求職者的勞動者資格，繼而將其在達到法定退休年齡后簽訂的合同認定為勞務合同，而相應地求職者與用人單位也就建立了勞務關系。類似的表述為“退休人員接受單位聘用，屬于普通民事勞務關系，他們與單位之間可以簽訂勞務合同而非勞動合同?！盵2]

勞動法第四十四條規(guī)定了勞動合同終止的條件，其中之一便是勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇，而享受養(yǎng)老保險待遇是以勞動者退休為前提的?！拔覈刹]有規(guī)定勞動關系中的勞動者的年齡不得超過法定退休年齡。勞動者達到法定退休年齡，用人單位應當明確提出終止勞動關系，并與勞動者簽訂勞務合同。否則視為用人單位繼續(xù)履行勞動合同，應當按照勞動關系處理?！盵3]

三、勞動法視野下的審視

上述圍繞著勞動者的勞動年齡是年滿十六周歲以上（沒有上限）還是僅存在于十六周歲和法定退休年齡之間，其實質在于勞動者的認定。

1.勞動者是相對用人單位而存在的

勞動者和用人單位是一組對應概念，當我們對勞動者進行研究時就必須以用人單位為相對應概念進行討論，即勞動者正是因為與用人單位的這種相依相存關系而存在，沒有了用人單位也就不能稱之為勞動者。也就是說由于用人單位與勞動者建立了勞動關系才使求職者有了勞動者資格，否則便不是勞動者或者說至少在勞動法視野下不能稱之為勞動者。

2.勞動者資格并不以達到法定退休年齡后而自行終止

勞動者是對應于用人單位而存在的，即只要兩者之間存在勞動關系，求職者就是勞動者，而法定退休年齡并不意味著勞動者必須退休，只是退休后可以享受養(yǎng)老保險。即立法者制定法律時的真實初衷——勞動者在達到法定退休年齡后多了一項選擇權——即可以繼續(xù)工作也可以申請退休，而一旦申請退休，用人單位就必須批準。

3.勞動者達到法定退休年齡后簽訂的合同是勞動合同

勞動者達到了法定退休年齡，其作為求職者已經退休或留原單位繼續(xù)工作，那么其重新簽訂的合同的法律屬性也就相對容易界定了。可以理解為：如果勞動者離職了，其作為新的求職者與另一用人單位簽訂了用工合同，此時又重新獲取勞動者資格，這一資格并不是原資格的恢復，而是基于與新的用人單位建立勞動關系重新形成勞動者身份；而如果勞動者一直在原單位留任，此時其勞動者資格并沒有因為達到法定退休年齡而終止，只不過是對原來勞動合同的續(xù)簽，即延長了勞動者的工作時間。如此，無論其是否離開原單位，只要與用人單位建立的是勞動關系，就屬于勞動法中的勞動者，簽訂的合同也就應認定為勞動合同。

四、結語

下崗就業(yè)的退休人員是否屬于勞動法上的勞動者，一直存在爭議?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規(guī)定：“用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理?！痹摻忉屖且韵硎莛B(yǎng)老保險或領取退休金為標準來界定是勞動關系還是勞務關系的。換言之，如果勞動者達到法定退休年齡享受了養(yǎng)老保險待遇或是領取了退休金，此時再參加工作，其與用人單位之間的關系應認定為勞務關系；而如果勞動者沒有享受養(yǎng)老保險或者是未領取退休金，司法解釋卻未能明確指出是否為勞動關系。

本文首先以勞動者和勞動關系的先后順序（孰先孰后）為線索，進而對勞動者達到法定退休年齡后簽訂合同的屬性進行質疑（是勞動合同還是勞務合同），并以勞動法為視野進行重新審視，最終推導得出：勞動者達到法定退休年齡后簽訂的合同是勞動合同（勞動關系不因勞動者達到法定退休年齡后而有所不同）。

參考文獻：

[1]王允武，羅澍，廖娟等著.勞動與社會保障法[M].北京：法律出版社，2014.6.158

[2]鐘少梅.離退休人員返聘的法律保障[J].天津職業(yè)院校聯合學報，2010.5

[3]黃健，王戩.達到法定退休年齡后 勞動關系不必然解除[N].人民法院報，2014.9

作者簡介：

仵浙江，西南民族大學2014級法律（法學）碩士研究生；石永康，國川律師事務所律師。