從公平與效率角度看我國勞動爭議解決機制

陳楊楊

摘 要：我國《勞動爭議仲裁調解法》規定的仲裁前置程序，從效率角度考慮沒有達到立法初衷，反而導致低效率。或裁或審模式是否適合我國，值得質疑。我國部分案件一裁終局的制度為勞動者提供了適當的保護，應予以保留。勞動爭議的調解制度流于形式，通過將調解協議書置換為勞動仲裁調解書的形式，雙方的調解協議具有了法律效力，從而使調解制度發揮應有作用，是提高解決勞動爭議效率的有效方式。

關鍵詞：勞動爭議；仲裁前置；一裁終局

2002年12月29日通過并公布的《勞動爭議仲裁調解法》于2008年5月1日施行。迄今經過6年多的時間，有關該法第5條的實踐和研討一直是一個熱點問題。從該條的學理研究來看，質疑的聲音占了主流。在《勞動爭議仲裁法》出臺前夕的草案說明中，對一裁二審的規定作出了說明，可知保留“一裁二審”的目的是希望通過仲裁高效解決勞動爭議，避免進入漫長的司法訴訟程序。但現行規定是否達到了高效解決勞動爭議的立法初衷值得質疑。

1 仲裁前置程序實踐中存在的問題

1.1 勞動爭議解決機制期限長而喪失高效率

先裁后審的強制性規定，實際演變成了“三審終審”，造成了一套體制繁雜、期限冗長的勞動爭議處理程序。“一調一裁二審”制度幾乎用盡了所有的爭議解決手段，審理期限長，重復勞動多，糾紛得不到及時解決。原本希望通過仲裁裁決解決大部分的勞動爭議，只有小部分疑難復雜的案件進入法院審理，以避免法院的繁瑣程序，快速解決糾紛，但由于制度設計的不當，立法初衷沒有實現，反而演變成無效率又無公正的程序。

1.2 無法妥善保護當事人合法權益

在現行的仲裁前置原則下，勞動爭議當事人的訴訟權利受到不合理限制。即訴訟權利只有在仲裁機構對爭議在程序上受理并作出實體裁決后才能取得，訴權的行使須以仲裁機構對爭議案件的審結為前提。仲裁機構由當地的人民政府領導，政府出于地方保護主義，可能在一定程度上偏袒企業，而不惜損害勞動者的利益。在這種情況下，仲裁并不是勞動者最佳的選擇。因此強制性的仲裁前置不利于當事人的權益保護。

1.3 不利于仲裁機構主動性發揮

仲裁機構處于勞動爭議解決機制的“中間環節”，勞動爭議進入司法程序后，仲裁機構所作出的裁決則不發生效力。雖然部分案件“一裁終局”的規定賦予了仲裁裁決的終局效力，但是勞動者對裁決不服的，可向人民法院提起訴訟，用人單位在一定條件下，可向中級人民法院申請撤銷裁決。因此，仲裁機構對于案件審理可能缺少主動性，一裁了事。此外，“仲裁前置”的強制性規定使勞動爭議案件須在經過仲裁機構的審理后才能進入訴訟程序，在一定程度上導致了仲裁的行政性壟斷，當事人對裁決結果是否滿意或者認可則不會成為其首要考慮因素。

2 “或裁或審”模式建議的缺陷

有學者提出“或裁或審”的勞動爭議解決模式，賦予仲裁裁決的終局效力并賦予當事人自由選擇審裁的權利。[1]但文章認為這種模式有不合理的地方。首先，未考慮處于弱勢地位的勞動者的利益保護。或裁或審的模式是在追求仲裁高效率并實現程序公平的基礎上提出來的，實際上勞動者相對于用人單位處于弱勢地位，法律未對其保護，將導致實質不公平。其次，對域外經驗的借鑒有偏頗。目前一些國家主要為西方國家和地區一般將勞動爭議作兩種區分：權利爭議和利益爭議，并以此為基礎構建雙軌或多軌的解決機制。[2]權利爭議一般通過司法程序解決，而利益爭議由仲裁機構受理。國外研究的強制性的仲裁一般針對的是集體勞動爭議，跟我國的仲裁不是相同性質。因此，當在借鑒域外經驗時，考慮這些區別是有必要的，直接挪用域外的雙軌制有不妥之處。

3 勞動仲裁機制完善對策

本文認為“或裁或審”模式的缺陷主要集中在“一裁終局”，這項規定過分寄希望于力量并不強大的工會，認為工會可以在三方機制中起到與用人單位相當的作用，就目前我國的工會情況來看，是不現實的。我國的勞動爭議仲裁并非要回歸民事仲裁，而是要構建以維護勞動者利益為核心的勞動爭議解決機制[3]。我國現行的富有中國特色的有條件、有限制的一裁終局制度是勞動爭議解決機制中的一大亮點，值得保留。

本文認為我國的勞動爭議模式應為：勞動爭議發生后著重進行調解。在我國現行《勞動爭議仲裁調解法》中規定了詳細的調解規則，勞動爭議雙方如果能在調解程序中解決爭議，當事人節約了訴訟成本、時間成本等，同時社會節約了司法成本。在不愿調解、調解不成或達成調解協議不履行的情況下，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁或者向人民法院提起訴訟。當爭議雙方選擇通過仲裁程序解決勞動爭議時，仲裁裁決為終局裁決，但是勞動者對仲裁裁決不服的，可以在規定期限內向人民法院提起訴訟，用人單位在一定條件下對仲裁裁決不服的，可以在一定期限內向中級人民法院申請撤銷裁決，仲裁裁決被裁定撤銷的，用人單位可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。勞動爭議雙方選擇司法程序或者經過仲裁后進入司法程序的，均為“兩審終審”，當事人對一審判決不服的，均有權上訴。

本文提出的勞動爭議解決機制是在現有模式下的部分改動。首先，由當事人自主選擇仲裁或者向法院提起訴訟，取消強制仲裁的規定，給予當事人完整的訴權，有利于實現公平。當事人出于效率的考慮可能選擇仲裁，對裁決結果不會過分計較，在對仲裁裁決確實不服時，還可以通過司法程序解決爭議。或者當事人可能更信任法院的裁決，選擇向法院提起訴訟。在不必強制提起仲裁的情況下，當事人雙方只經過法院的兩審終審，顯然跟符合效率的要求。無論從公平還是效率角度考慮，取消強制仲裁都是合理的。其次，保留一裁終局的規定，并將其范圍擴大為所有勞動爭議案件。用人單位不依法保護勞動者利益的情況時有發生，主要是因為法律對勞動者的保護力度不夠大，對用人單位的懲治措施不夠嚴厲。所有勞動案件一裁終局，限制用人單位向法院提起訴訟的權利，可以使用人單位重視對勞動者的保護，依法給予勞動者法律規定的利益。用人單位為避免勞動者因產生爭議提起勞動仲裁，一方面盡量使雙方之間不產生爭議，另一方面出現爭議時，也會盡量爭取調解解決。

參考文獻

[1]秦國榮.我國勞動爭議解決的法律機制選擇——對勞動仲裁前置程序的法律批判[J].江海學刊，2010，（3）：142-148.

[2]鄭祝君.勞動爭議的二元結構與我國勞動爭議處理制度的重構[J].法學，2012，（1）：94-103.

[3]涂永前.我國特色的勞動爭議仲裁終局化之理念和制度架構——《勞動爭議仲裁調解法》第47條釋正[J].西北政法大學學報，2013，（3）：66-74.