論高職院校中層干部教育培訓機制的創(chuàng)新策略

文/袁家才 王毅

前言

高職院校的中層干部兼具雙重身份，對校領導而言，他們是學校政策的執(zhí)行者，對部門職工而，他們又是具體任務的布置者。他們自身能力素質的高低直接關系著學校的發(fā)展與前途，因此，針對中層干部展開教育培訓，已經(jīng)成了高職院校目前的共識。教育培訓離不開一定的機制，然而在目前的高職院校中，機制建設遠落后與實踐需要，存在著諸多問題。因此，高職院校急需從多個層面展開機制創(chuàng)新，以推動教育培訓的良好運行。

1.高職院校中層干部教育培訓機制中存在的問題

隨著社會經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展和教育改革的逐漸深入，不少高職院校已經(jīng)明確認識到教育培訓在中層干部任用中的重要性，紛紛建立起了教育培訓機制，這是可喜的一面。然而這些教育培訓機制由于管理者自身認知不足或操作實踐不當，存在著種種問題，最終影響了教育培訓的效果。

(1)教育培訓機制缺乏實效性

很多高職院校雖然已經(jīng)針對中層干部構建了相應的教育培訓機制，然而這種教育培訓機制無論是教育內容上還是教育手段上都缺乏一定的實效性。首先，教育培訓內容缺乏針對性。高職院校中層干部崗位較多，分散在教學、科研、管理、后勤等諸多部門，不同的崗位需要不同的培訓內容，然而不少高職院校并沒有注意到培訓內容的針對性，使得培訓工作難以發(fā)揮應有的效果;其次，教育培內容缺乏豐富性。高職院校中層干部需要教育培訓的內容是多方面，包括業(yè)務水平、政治素質、思想品格、生活作風等等。很多高職院校在針對中層干部的培訓中，培訓內容單一，往往集中于某一點，而不是整體素質的提升;最后，教育培訓形式單調陳舊。一些高職院校在教育培新形式上仍然依賴于集中培訓，培訓方法則為開會、作報告、發(fā)文件等，這種培新形式毫無吸引力，且缺乏效力，容易淪為走過場。

(2)教育培訓機制缺乏常態(tài)性

一些高職院校雖然會對中層干部展開教育培訓，但這種教育培訓往往是走過場，并無實效。之所以會出現(xiàn)這種情形，就是由于這些高職院校的教育培訓機制缺乏常態(tài)性。教育培訓機制缺乏常態(tài)性，通常會有以下幾種表現(xiàn):一、學校僅僅注重中層干部入職前展開的集中式培訓，卻忽略了中層干部入職后的在職培訓;二、學校雖然意識到教育培訓工作在中層干部任用中的重要性，也會不定期地開展教育培訓工作，但僅僅是著眼于教育培訓工作的開展，卻了教育培訓機制的建設與維護，缺乏長遠的目光;三、學校建立了教育培訓機制，也定期開展教育培訓工作，但僅僅注重教育培訓工作的過程，卻忽略了對教育培訓工作效果的考察與反饋。

(3)教育培訓機制缺乏激勵性

高職院校中層干部大都承擔著較為繁重的教學、管理、科研等任務，能夠參與到教育培訓中的時間極為有限。很多時候，中層干部參加教育培訓，僅僅是出自學校的要求，缺乏主動性與積極性。并且現(xiàn)存的高職院校培訓機制，大都缺乏必要的激勵性，更難以調動中層干部參與其中的興趣。比如，中層干部教育培訓機制中，缺乏必要的考評機制，中層干部無論是消極參與還是積極參與，在校方那里并無任何不同，這就使得不少中層干部將教育培訓視為累贅、浪費時間，從而消極對待。又如，有些學校雖然在中層干部參與教育培訓之后，進行了相關的考核，又形成了必要的文字記錄，但并未將這些與中層干部的升職、薪酬相掛鉤，從而無法起到激勵作用。

(4)教育培訓機制缺乏主動性

教育培訓的本義為提升中層干部自身的素質，因此中層干部理所當然的為教育培訓工作的主體。然而在現(xiàn)實的教育培訓活動中，學校才是主體。學校一方面創(chuàng)建教育培訓機制以推動教育培訓的展開，一方面又通過多種形式來舉行教育培訓活動以吸引中層干部的參與。與之相反，中層干部自身卻參與度不高，很多中層干部甚至是迫于校方壓力，以一種不情愿的姿態(tài)參與到教育培訓之中，缺乏必要的主動性。

2.高職院校中層干部教育培訓機制的創(chuàng)新策略

(1)注重教育培訓機制的實效性

實效是高職院校中層干部教育培訓的根本目標，如果高職院校的教育培訓機制缺乏實效性，那么教育培訓毫無意義。因此，高職院校在中層干部教育培訓機制的創(chuàng)新策略中，要始終將實效性作為創(chuàng)新要點，一切從實際效果出發(fā)。就創(chuàng)新手段而言，包含以下三點:首先，不同的崗位有著不同的要求，并且中層干部個人在文化素質、理論水平上也有高低之分。因此高職院校要針對不同崗位以及不同人員，設置不同的教育培訓內容，做到“因崗培訓、因人培訓”，提高教育培訓的針對性;其次，高職院校在構建教育培訓機制時，要著眼于提升中層干部的整體素質，而不是某一個點，因此，培訓內容要從政治思想拓展到業(yè)務水平、生活作風等多個層面，提升教育培訓的全面性;最后，隨著信息技術的發(fā)展與普及，網(wǎng)絡教育的重要性逐步提升。網(wǎng)絡教育具有傳統(tǒng)教育所無法比擬的便捷性、高效性，因此，高職院校在教育培訓機制中要更新培訓渠道，將網(wǎng)絡教育作為培訓工作的重要途徑，從網(wǎng)站建設、論壇交流、視頻會議等多個方式入手，全面位推動培訓工作的展開。

(2)構建教育培訓的長效機制

高職院校中層干部的教育培訓，不能僅僅立足于當前的培訓效果，還要放眼于未來。因此，學校在教育培訓機制的構建中，不僅要注重實效性，還要注重長效性，而確保教育培訓長效性的最佳方法，就是構建長效機制。學校可以從以下幾點來推動長效機制的構建:首先，針對中層干部中普遍存在的教育培訓意識不高，僅僅當教育培訓視作走過場的現(xiàn)象，高職院校應該多種途徑來展開教育培訓的宣傳以改變中層干部對于教育培訓的錯誤觀感;其次，教育培訓不僅僅是中層干部入職前所必須的，它還必須貫穿到整個中層干部的職業(yè)生涯之中，因此高職院校可以通過學習型校園的構建，來推動中層干部教育培訓的常態(tài)化。所謂學習型校園，就是學校通過多種宣傳途徑，諸如校內報紙、校園櫥窗、廣播、網(wǎng)站建設等將校園打造成中層干部教育培訓的日常基地;最后，長效機制之所以能夠發(fā)揮長期作用，就在于它能夠不斷地更改自身不合時宜的部分，以適應中層干部的真正需求。因此，高職院校在構建長效機制時，要注重中層干部反饋信息的收集，并根據(jù)中層干部反饋的信息不斷調整現(xiàn)存的教育培訓機制。

(3)引入激勵機制

中層干部教育培訓機制中的一個重要創(chuàng)新點便是引入激勵機制，只有當激勵機制引入之后，才能改變中層干部對教育培訓消極對待、敷衍了事的情形，發(fā)揮教育培訓應有的作用。激勵機制的引入可以從三個方面來入手:一、學校應該成立完善的教育培訓考察機制，認真記錄好每一個中層干部在教育培訓過程中的表現(xiàn)，諸如在集中培訓中有無遲到早退的現(xiàn)象、有沒有按時完成學校布置的自我學習任務等等;二、學校應該在中層干部教育培訓之后進行及時的測驗，通過相關測試來衡量中層干部教育培訓的效果，并將成績與排名公布出來，推動中層干部在名次的激勵下，認真對待教育培訓;三、學校應該將中層干部在教育培訓中的表現(xiàn)以及最后效果和他個人的職位升遷以及薪酬相掛鉤，通過崗位與薪資來誘導中層干部不斷進行教育培訓，提升自我素質。

(4)引入互動機制

教育培訓的目的是為了提升中層干部的能力與素質，而提升中層干部能力與素質的關鍵，就是推動中層干部自我學習，自我提升。激勵機制是推動中層干部自我學習的一個重要途徑，互動機制則是另一個重要途徑。高職院校在教育培訓機制的構建中，要注重引入互動機制，使中層干部能夠與教育培訓的組織者展開交流，實時反饋自身的學習心得與學習狀態(tài)。這種互動機制有助于培養(yǎng)中層干部教育培訓工作主人翁的意識，促使其將教育培訓視作提升自我的必要手段，而不是學校的外在要求，從而使得教育培訓的主體由校方轉向中層干部自身。這種轉向不僅有利于中層干部自身素質的提高，對學校的長遠發(fā)展也是大有裨益的。

3.結語

教育培訓是提升高職院校中層干部能力、素質的重要途徑，而良好的教育培訓機制又是開展教育培訓工作的必要保障。文章從當前教育培訓機制所存在的問題出發(fā)，就完善教育培訓機制提出了四個創(chuàng)新點，主要包括實效性、長效機制、激勵機制以及互動機制。

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