日美企業文化差異原因及其對人力資源管理的影響

王曼格+吳凡+趙晶

摘 要：文章首先從自然地理、歷史以及文化三個方面入手，系統分析日美企業文化不同的主要原因，發現正因美國的更崇尚自由、獨立的精神與日本的更注重人際情感與集體主義精神而折射出的不同人力資源管理模式。這兩種各具特色的人力資源管理模式在未來的發展過程中不僅可以互補，我國企業人力資源管理在發展過程中應借鑒各自優勢，將注重個人能力、運用外部激勵與情感引導、培養員工歸屬感相結合。

關鍵詞：企業文化；人力資源管理；自由主義；終身雇傭制

文化與管理有著密不可分的聯系。將文化與管理放進企業中，企業文化從物質、制度以及精神這三個層面對企業管理產生深刻的影響。其中，企業文化對人力資源管理模式的影響尤為深刻。不同的企業文化折射出各具特色的人力資源管理模式。東西方企業文化的差異也主要體現在兩大企業文化比較發達的國家——西方的美國與東方的日本；兩大文化的差異也導致了兩國在人力資源管理模式上的深刻不同。

一、日美兩國企業文化不同的原因

1.自然地理原因

美國作為世界第二大面積國家地廣人稀，同時自然資源豐富，其本身所具備的自然條件為該國的經濟發展奠定了良好的基礎。豐富的資源利于企業擴大規模和生產來降低企業成本和提升企業利潤，以達到組織的規模經濟效應。

相比之下，盡管日本的森林資源豐富，礦產資源也相對充裕，但由于國土面積狹小并人口密集，自然資源十分緊張。這從客觀上要求他們重視唯一豐富的資源——人，使他們在企業文化上更加奉行團結協作的精神，以降低其他自然資源的損耗。

2.文化原因

美國本土主要受到基督教的影響，信奉原罪觀念，強調“理性本質論”。西方企業中員工會因為好的績效而受到贊揚、認可，但會明確主張將工作與個人情感分離，出了工作外，下屬和領導之前不需要更多的個人關系。在東方企業文化中，員工能夠在工作中獲得友誼，甚至認為通過建立良好的人際關系尤其是下屬與領導之間的人際關系能夠獲得更多額外利益價值。所以在物質激勵制度上，美國企業可以很好的實行績效管理，而日本企業更以人為本的受年功序列制的影響。

二、不同的企業文化對日美兩國企業人力資源管理模式的影響

企業文化的一個重要體現形式在于制度的體現。以上原因所導致的日美企業文化的不同使得日美兩國企業的人力資源管理模式也各有自己的特殊性。

具體而言兩國的人力資源管理模式呈現出以下幾個方面的不同：

1.人員的可配置范圍的不同

日本的員工培訓主要依靠內部培訓，所以人員更適用于在企業內部進行配置。聘用員工強調基本素質，不著重個人具體技能，導致培訓成本高。培訓時不僅要學習技術方面的硬技能，還要學習企業內部的管理制度、上下協調關系等“軟知識”和“軟技能”，所以離職易失去市場價值。它的好處是增強了員工的就業穩定性，也有利于長期固定的人力資本的形成與積累。但是其缺點也十分突出，那就是增加了企業的培訓成本；同時由于各方面是針對自身企業的培訓，使得員工離職后容易喪失競爭力，難以實現社會范圍內人力資源的最佳配置。

美國企業的員工來源主要依賴于外部勞動力市場，所以相比起日本企業員工，美國企業員工的能力更具有普遍性，使得員工在社會范圍內都具有競爭力優勢。市場機制在美國企業的人力資源配置中發揮著基礎性作用。企業和勞動者之間是簡單的短期供求關系，沒有過多的權利和義務約束，這樣有利于實現個人與企業崗位之間的雙向選擇，從而實現全社會范圍內的最優化配置。但是這種理性客觀的人才判斷方式導致員工穩定性差，員工很容易因為高薪或者為了自身發展而選擇跳槽。

2.人才招聘渠道和晉升方式的不同

日本企業人才吸納晉升采取有限入口和內部提拔。日本企業具有保守性和排他性，日本企業人才自我提升渠道狹窄，注重熬年頭與論資排輩，按部就班地求得提拔重用。這樣的好處是鼓勵了員工在自己的崗位踏實工作，樹立長遠觀念，這樣企業可以全面、歷史地對員工進行謹慎考察以選拔人才。但是這種人才招攬渠道過于有限，不利于吸引外部人才，最佳優化企業人才結構。

美國企業人才吸納晉升采取多口進入和快速提拔。人才的招聘與提升更看重能力：企業的中高層領導，可以從內部提拔，也可以獵頭其他企業有能力者，員工如果有能力和良好的工作績效，都有資格得到提升和重用，公平競爭。美國企業的這種人才使用模式增加了人才選擇渠道，強化了競爭機制。但是人作為社會型動物，對績效、能力的過重強調而忽視員工的工齡和資歷會降低員工對企業的歸屬感。

3.激勵手段的側重點不同

日本企業以精神、情感激勵為主。日本企業在內、外兩種激勵手段中更多地使用內部激勵。首先日本企業采用終身雇傭制，盡管現代日本企業也引入了競爭機制，但不會輕易解雇工人。二是吸收員工高度參與企業管理，可以自下而上傳達意見反映至領導層，領導聽取意見后再進行任務指示。三是實行彈性工資制，工人收入的約四分之一由企業具體的經營狀況決定。

美國企業以物質激勵為主，重視外部報酬的作用。同時，美國員工的報酬是剛性工資，收入的絕大部分都是按小時計算的固定工資。

日美兩國的人力資源管理模式各局特色也各有利弊。在現代企業的發展過程中，兩國企業可以相互借鑒各自優點進行互補。我國盡管與日本同處東亞文化圈，有著許多共同或相似的文化根基，但是在現代企業發展過程中，我國企業更多學習了西方企業式的人力資源管理模式。在未來發展過程中，我國企業在人本主義方面可多向日式人力資源管理模式學習。

參考文獻：

姜海寧，谷人旭，馬遠軍等.歐美日企業文化差異及其對地方企業網絡發展的影響——以汽車產業為例[J].經濟地理，2013，33（7）.