人力資源管理中績效管理的若干探討

摘 要：我國市場化經(jīng)濟發(fā)展起步較晚，在人力資源管理的經(jīng)驗上與國外發(fā)達資本主義國家還存在一定差距。績效管理是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，為了幫助業(yè)內(nèi)提高人力資源管理中績效管理水平，探討建立高效、成熟、規(guī)范和系統(tǒng)的績效管理體系，本文筆者希望根據(jù)自身多年人力資源管理經(jīng)驗和教訓(xùn)，對人力資源管理中績效管理的一些問題和解決方式進行探討。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；探討

一、績效管理概述

所謂的績效是指一個組織內(nèi)部的人員通過勤勞勞動取得的工作結(jié)果。具體來說要包括工作結(jié)果、勞動效率，勞動行為和行為對組織內(nèi)部總目標的實現(xiàn)影響程度等各項評價指標的綜合結(jié)果。績效管理即是以充分挖掘組織內(nèi)部人員的勞動潛力和價值的干預(yù)活動為手段，最終達到組織戰(zhàn)略目標的管理活動。績效考核通常通過對組織內(nèi)部人員日常職務(wù)工作進行觀察，記錄，評價，并通過一定的培養(yǎng)手段經(jīng)行干預(yù)以提高組織內(nèi)部人員對日常工作的實踐能力。通過對組織內(nèi)部人員的績效考核還能評價一個成員對于組織內(nèi)部事務(wù)的綜合勝任能力，方便進行進一步有目的的培養(yǎng)。績效考核是績效管理的重要方式之一，不論組織采取什么績效評價方法，其最終目的都是為了讓組織內(nèi)部人員發(fā)揮更大的潛力，為組織本身創(chuàng)造更大的價值。

二、績效管理中存在的問題

1.績效考核設(shè)計不合理

績效考核體系設(shè)定的合理與否對于績效管理的效果起著很大的作用。很多組織在進行績效考核時對于不同考核對象，員工或者不同部門沒有進行針對性的設(shè)計和制定相關(guān)指標，甚至連部門和個人的績效考核周期都一樣。這導(dǎo)致了績效考核的空泛，起不到應(yīng)有的作用。

還有些組織或企業(yè)在進行績效考核時過分重視監(jiān)督和控制組織內(nèi)成員，導(dǎo)致組織內(nèi)部人員缺乏創(chuàng)新性和主動性，喪失了績效考核挖掘組織內(nèi)部人員勞動潛力和價值，達到組織戰(zhàn)略目標的作用。過分的對人員進行不合理的績效管理常常會造成一個組織內(nèi)部人員缺乏成就感，加重他們的心理負擔，導(dǎo)致組織內(nèi)部人員對組織本身失去信心，削弱組織的凝聚力。一個向心力和凝聚力缺乏的組織或企業(yè)就更難說完成組織內(nèi)部的戰(zhàn)略目標了。

2.缺乏合理的結(jié)果運用體系

在一些組織內(nèi)部，績效考核結(jié)果缺乏溝通和反饋是一個常見問題。組織內(nèi)部人員對于績效考核結(jié)果只能被動接受，不僅無法在上下級之間或平級人員之間評論考核結(jié)果，甚至不能充分了解自己考核結(jié)果的具體細節(jié)。導(dǎo)致績效考核失去了指導(dǎo)員工主動提升自我，修正和改進日常工作的作用。

特別對于公務(wù)員來說，由于基本均等的薪酬制度。使得績效考核結(jié)果無法實現(xiàn)和薪酬分配掛鉤，使績效考核從內(nèi)容到結(jié)果都只是形式，沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就更談不上提高績效管理水平。

3.缺少績效管理體系培訓(xùn)

一些組織在實施繼績效管理時通常只由上級做好相關(guān)績效管理條例，由人力資源部門發(fā)文通知到全體人員，卻沒有對組織內(nèi)部人員進行應(yīng)有的培訓(xùn)和宣傳教育。最后，雖然全體組織人員都知道了績效管理的表面而并不理解這個績效管理的內(nèi)核。由于缺乏績效管理的相關(guān)培訓(xùn)，造成的組織成員對績效管理和績效考核不認可，績效管理流于形式。

有些組織或企業(yè)雖然對內(nèi)部成員進行了培訓(xùn)，但是大部分管理者只重視帶來短期實際利益的技能培訓(xùn)，而忽視對于提高員工工作態(tài)度和價值觀等等的績效培訓(xùn)。

三、完善企業(yè)人員績效管理的對策

1.完善績效考核體制

公正、公開和公平是組織在實施績效考核中必須堅持的基本原則。對于相關(guān)績效考核指標的制定，管理人員要和相關(guān)涉及成員進行公開討論，發(fā)揮集體的力量，集思廣益。只有這樣，才能實現(xiàn)組織內(nèi)人員對績效考核制度各項指標的理解和認可，并在實施中相互監(jiān)督其公正性，公開性和公平性。

對于不對象的績效考核指標要具體詳細，具有清晰的可行性，針對性和實用性，同時盡量考慮到各種主觀因素對績效考核結(jié)果的影響以確保績效考核的準確性。

2.完善配套制度

提高績效管理的整體水平和實施效果需要制定完善相應(yīng)的配套制度建設(shè)。例如績效管理應(yīng)用制度、組織文化和組織內(nèi)部溝通制度和監(jiān)督機制。為了保證績效管理的客觀性，組織內(nèi)部還可以引入第三方評估制度，進一步確保績效管理體系的完善性，高效性。

3.樹立績效管理理念

加大力度，在組織內(nèi)全體人員中大力宣傳績效管理理念是提高組織內(nèi)部人員對績效管理認識的必然途徑。要使“基于績效而管理， 基于績效而發(fā)展”的觀念深入到組織每個基層員工中去。杜絕組織內(nèi)部人員對績效管理的相關(guān)知識和考核指標認識模糊的現(xiàn)象。

對組織的相關(guān)管理人員也要加強學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以此帶動并幫助其他員工。對于一個組織，如果自身的管理人員都不能掌握績效管理知識，就更談不上去讓更對的普通員工去認可績效管理。要在組織內(nèi)部形成相互溝通，相互學(xué)習(xí)的形勢，讓組織內(nèi)全體人員都能參與到績效管理的相關(guān)內(nèi)容中去。

四、結(jié)語

我國對績效管理方式的引進和學(xué)習(xí)較西方發(fā)達國家晚很多，目前主要的不足在于剛剛起步，相關(guān)體系不完整，管理水平低下。圍繞提升我國績效管理整體水平，并從完善人力資源管理的戰(zhàn)略性，全局性出發(fā)，探討人力資源管理中績效管理中問題和改進的方方面面對于提高我國企事業(yè)單位整體管理水平，甚至對于提升經(jīng)濟建設(shè)的效果都具有重要意義。

參考文獻：

[1]楊琦.淺談績效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的核心地位及有效實施[J].赤峰學(xué)院學(xué)報（自然科學(xué)版），2010，11：49-50.

[2]楊棟，張蕊.企業(yè)人力資源績效管理實踐中的創(chuàng)新障礙研究綜述[J].科技管理研究，2014，04：152-156，162.

作者簡介：唐艷（1983.07- ），女，漢族，籍貫：四川遂寧，職稱：經(jīng)濟師，學(xué)歷：本科，作者單位：西南技術(shù)工程研究所，研究方向：人力資源管理、干部管理、績效管理