高校外籍教師聘請制度的構建

張周洲

（南通大學，江蘇 南通226019）

21世紀以來，國際化已成為高等教育的主要發(fā)展趨勢，而外語作為直接傳播信息與文化的工具，直接決定著國際化發(fā)展的進程。在我國，外語學習無論在基礎教育還是高等教育中，都占有相當重要的地位。為了更好地學習外語，越來越多的院校開始聘用外籍教師進行外語教學。但是由于我國外籍教師招聘工作起步較晚，經(jīng)驗不足，導致招聘的外籍教師素質有時良莠不齊。好的外教可以激發(fā)學生的學習動力，培養(yǎng)出的學生具有國際化視野；素質低的外教不僅誤導學生，有的甚至還會損害學生的身心健康。如何招聘到優(yōu)秀的外籍教師，已成為高校外事部門十分關注的問題。

早在1991年國家教委、國家外專局發(fā)布的《高等學校聘請外國文教專家和外籍教師的規(guī)定》中，就有對外籍教師的聘請的明確規(guī)定：“聘請專家、外教要貫徹以我為主，按需聘請，擇優(yōu)選聘，保證質量，用其所長，講求實效的原則。”2010年發(fā)布的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》首次明確了“擴大教育開放”“加強國際交流合作，引進優(yōu)質教育資源”“提高高等學校聘任外籍教師的比例”。以此為背景，筆者認為，解決外籍教師聘請問題的根本途徑是構建完善的外籍教師聘請制度，將聘請工作制度化、規(guī)范化。

一、制定聘請計劃

用人院系、機構應根據(jù)自身的條件，從培養(yǎng)教師和學生的實際需求出發(fā)，明確聘請外籍教師的目的（語言課程培訓、專業(yè)課程教學、學術講座及合作科研等），根據(jù)聘請目的制定聘請要求，包括年齡、性別、學歷、國籍、工作經(jīng)驗等要素，最后確定總任務課時量需求。將以上的聘請目的、聘請要求及任務課時量需求整合成聘請計劃提交學校外事部門，由外事部門根據(jù)外籍教師每周課時量（通常是12-16課時）來統(tǒng)籌并確定外籍教師的總人數(shù)需求，開啟招聘程序。制定聘請計劃必須符合兩個方面的原則：一是時間提前原則，建議院校在寒暑假之前2個月左右確定聘請計劃，啟動招聘程序，為外籍教師的篩選和手續(xù)的辦理留有充足的時間；二是外籍教師數(shù)量盈余原則，聘請最終人數(shù)最好要比實際需求多1人，這樣可以使外籍教師擁有更多的精力參加學生的課外活動以及課外講座，出現(xiàn)突發(fā)事件時，教學任務的安排也不至于捉襟見肘。

二、豐富聘請渠道

（一）加強互聯(lián)網(wǎng)宣傳

互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，使信息傳播發(fā)生了質的改變。豐富的信息量、快捷的傳播方式、平等的交流平臺，都為高校外籍教師的招聘工作打開了方便之門。外事部門首先要與國內外權威的招聘網(wǎng)站建立友好關系，設立相關的網(wǎng)站鏈接，以便第一時間做好招聘信息發(fā)布工作和獲取外籍教師的求職信息。其次需要加強校內的互聯(lián)網(wǎng)建設工作，相關部門要定期進行學校英文網(wǎng)頁的維護與更新，便于有意向的外籍教師利用校園網(wǎng)頁了解學校歷史文化、綜合實力、發(fā)展動態(tài)、招聘信息以及聯(lián)系方式。

（二）推進與中介機構合作

近年來，隨著各個院校對外籍教師需求量的不斷提高，與此相關的中介機構數(shù)量也增長迅速。因此在選擇與中介公司合作時，高校必須十分謹慎，既考慮它們的規(guī)模、實力、口碑、誠信度，更考慮它們的合法性，看是否具有符合國家規(guī)定的聘請外籍教師的資格。一般優(yōu)先選擇與本校或是與本校優(yōu)秀外籍教師有過良好合作歷史記錄的中介機構更加穩(wěn)妥，同時還要兼顧中介機構的收費是否在承受范圍之內。達成聘請意向后，聘請單位應要求中介對有意向的外籍教師做好崗前培訓工作，學習我國有關法律法規(guī)、了解我國國情；要求中介提供相關外籍教師的較全面的個人資料，如學歷、工作經(jīng)歷、相關單位推薦信、身體健康及無犯罪記錄證明文件，確保手續(xù)齊全。

（三）充分利用友好院校資源

首先，要與國內友好院校就外籍教師的招聘實現(xiàn)資源和信息共享，對合約即將到期的外籍教師可以相互推薦介紹。這樣的信息交流既保證了外籍教師的質量，又可以省去一筆可觀的中介費。對于有不良記錄的外籍教師，院校間也能夠及時知曉；其次，可以拓展與國外友好高校的合作交流，將推薦優(yōu)秀外籍教師到對方學校任教納入合作范圍。通過這種方式引進的人才必定是經(jīng)過對方學校層層篩選的，教學能力、工作態(tài)度甚至是科研水平等各方面應該更有保障。

（四）提升院校自身實力，發(fā)揮品牌效應

聘請外籍教師的過程實際上是一個雙向選擇的過程，光有院校一廂情愿地追求是遠遠不夠的。新時期下，隨著各個院校招聘體系的逐漸成熟，待遇條件已不是決定外籍教師去留的決定性因素。打鐵還需自身硬，能不能吸引優(yōu)質的外籍教師資源歸根結底還是取決于院校的綜合實力和知名度。院校自身應不斷提升綜合實力，挖掘地方特色優(yōu)勢并加以整合，配合大力度的宣傳，創(chuàng)造自己的品牌效應，用實力和知名度吸引更多優(yōu)質的外籍教師資源為學校服務，最終將院校的主動招聘轉化為外籍教師的主動求職。

三、篩選外籍教師

招聘單位發(fā)布招聘信息后，往往會收到幾份甚至幾十份的求職簡歷，如何篩選出最合適的，這就對外事部門提出了更高的要求。有些院校聘進來的外籍教師素質不高，對教學工作敷衍了事不負責任，這很大程度上是由于招聘篩選過程的不嚴謹所導致。因此，我們必須首先把好用人關，外籍教師的主管人員必須具有相當豐富的經(jīng)驗。

首先，從提交的應聘材料入手，嚴查“家底”，根據(jù)外籍教師的學歷、工作經(jīng)歷及擁有的資格證書來進行初步的篩選。學歷通常要求本科及以上，碩士和博士優(yōu)先考慮，且必須具有2年以上的相關教學工作經(jīng)歷，擁有TESL（Teach English asa Second Language）或TEFL（Teach English asa Foreign Language）證書也是相當重要的加分條件。如果外籍教師有在我國的教學經(jīng)歷，則必須請其遞交上家用人單位出具的推薦信，同時外事部門務必聯(lián)系其上家單位了解情況。

其次，初步材料篩選完成后，外事部門還要會同用人院系、機構組織外籍教師進行多方位的面試，請人在國內交通便利的外籍教師到學校來進行試講、試教，由院校提供路費報銷；在國外來往交通不便的，用Skype、QQ等遠程通訊軟件進行視頻和語音面試，并讓外籍教師錄一段自己授課的視頻。整個面試過程嚴格把關，確保每一個被錄取的外籍教師都擁有良好的人格素質及專業(yè)的教學能力。

再次，面試通過的外籍教師還需面對最后一道體檢關，體檢環(huán)節(jié)至關重要，關系著外籍教師的身體素質是否能夠勝任教學任務，而且還要確保本人沒有攜帶各種傳染病毒，以防造成不良影響。這不僅是對招聘方的保障，也是對受聘方的負責。

四、簽訂規(guī)范合同

合同一般有由兩個部分組成，一是國家外專局制定的標準合同，二是學校制定的合同附件。標準合同規(guī)定了外籍教師在中國應遵守的法律法規(guī)，依法建立起勞動關系，并用法律與合約來調整、維系雙方的權利和義務，保護合法權益。而合同附件則規(guī)定了外籍教師重點關心的待遇問題。待遇問題非常容易引發(fā)糾紛，因此院校與外籍教師簽訂合同附件時必須進行詳細闡述。往返機票補貼（筆者建議一年一次國際往返機票實報實銷）、醫(yī)療補貼、旅游補貼、超課時費，保險等問題更是必須一條一條通過。最后在雙方都完全認可的情況下簽訂合同。合同簽訂后，聘請程序才算真正完成。

五、結語

聘請外籍教師的過程包含制定招聘計劃、招聘、篩選、簽訂合同四個步驟，是一項長期而又復雜的工作，需要大量財力、物力及人力的投入。因此，我們必須制定完善的外籍教師招聘制度，把工作制度化、規(guī)范化，才能更好地為學校聘請到素質良好、經(jīng)驗豐富的外籍教師，從而實現(xiàn)教育國際化。

［1］付擁軍.論學校外籍教師的管理［D］.華中師范大學，2004.

［2］于立志.高校外籍教師管理現(xiàn)狀與管理對策研究［D］.青島大學，2013.

［3］教育部.國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）.

［4］國家外國專家局.高等學校聘請外國文教專家和外籍教師的規(guī)定.