我國創業板上市公司高管薪酬與企業績效關系研究

[摘要]我國創業板相對主板市場具有高風險、高收益的特點，對于創業板上市公司而言，高管行為對企業績效的影響更為深遠。以創業板上市公司高管薪酬作為研究對象，構建相關分析模型，利用STAT軟件剖析公司管理人員報酬與企業績效關系。研究表明：在創業板市場上，高管薪酬與企業業績呈現正相關關系。提出建立有效的激勵薪酬制度；有機結合短期激勵與長期激勵；適度拉開高管間的薪酬差距；完善公司治理，提高信息透明度等建議。

[關鍵詞]高管薪酬；企業績效；創業板；上市公司

[中圖分類號]F27[文獻標識碼]A[文章編號]

2095-3283（2015）08-0138-03

[作者簡介]王蘭蘭（1989-），女，漢族，安徽阜陽人，碩士研究生，研究方向：財務管理。

一、文獻回顧

國內外學者對企業高層管理者薪酬與企業績效的關系研究還沒形成一致的結論，一些學者認為高層管理者薪酬與績效不相關或影響微弱；也有學者認為高管薪酬與企業績效呈正相關。

（一）高管薪酬與企業績效不相關或影響微弱

Jensen和Murphy（1990）通過實證研究CEO薪酬增量與股東資產之間的關系，結果顯示，股東資產每增長1000美元， CEO的財富只增加325美元，高管薪酬業績敏感性過低。Firth，Michael等人（2006）在研究中國上市公司時發現：對比國有企業數據，民營企業高管人員的薪酬與股東財富和盈利能力增強相關度更高。李增泉（2000）根據1998年公司披露的薪酬數據進行研究，結果表明上市公司企業規模與高級管理層呈相關性，但卻沒對企業績效產生影響。魏明海和盧銳（2008）通過分組研究得到以下結論：相對其他企業，民營企業的高管薪酬對每股凈利潤激勵程度更高。蘇方國（2011）選取滬深兩市數據，研究人力資本、組織因素的影響時發現：當國有股比例超過50%時，董事會規模、無形資產比例與高管薪酬顯著相關，業績卻不相關。

（二）高管薪酬與企業績效呈正相關

Hall和Liebman（1998）以商業性的美國企業為研究樣本，論證得出高管報酬對績效有明顯作用。Chong，Vincent K等人（2007）通過對澳大利亞制造業高管實證研究得出年度報酬對于業績有重要影響，所以要把績效與薪酬掛鉤。高雷（2006）通過分析1998—2003年上市公司數據，認為薪資對績效的影響先上升至一定程度，然后就會下降，即倒U型。劉紹娓和萬大艷（2013）對比民營、國有企業高管薪酬對業績的影響，研究表明前者相對后者的作用更顯著。楊德民和趙璨（2012）根據“天價薪酬”等現象，引入媒體治理這一變量，表明媒體治理雖能發揮部分效果，但是必須在政府管制監督下才能發揮效益。

盡管我國對高管薪酬與企業績效的研究較全面，但基本都是針對主板市場。對于創業板上市公司高管薪酬的實證研究相對較少。因此本文利用創業板公司數據，探究高管薪酬對績效的影響。

二、實證分析

（一）理論分析與研究假設

現代公司制度中，普遍存在委托代理理論，由于委托人和代理人風險和信息不對稱，所以目標函數并非完全一致，就會產生委托代理，想要減少代理成本，緩解他們之間的利益沖突就要制定最優激勵合同，把績效和高管報酬連接起來，保證所有者與經營者利益趨于一致。因此，本文提出以下假設：高管薪酬對企業績效具有顯著正向作用。

（二）樣本選取和數據來源

從國泰安CSMAR數據庫中選擇2010年1月至2014年12月創業板數據，去除樣本不全或特殊的公司數據，選取435家創業板公司， 5年樣本總計1628個。本文利用STAT110統計軟件對數據進行回歸。

（三）變量選擇與模型構建

1變量選擇

企業績效包括短期和長期。短期一般以會計賬目利潤作衡量指標，長期績效一般以市場數據作衡量指標，包括公司的經營能力、發展潛力等方面。

（1）會計類績效指標

度量企業績效的指標很多，如總資產收益率 （ROA）、利潤增長率（EARN）、每股收益等。有的研究選擇最具代表性的指標，有的則以多個指標度量，如選擇總資產收益率（ROA）和每股收益。本文借鑒相關文獻用ROA衡量企業績效。

（2）市場類績效指標

企業的主要經營目標是股東價值最大化，而能夠反映股東價值是股票的市場價格。有學者傾向于TobinS Q值來衡量，也有人認為累積收益率更體現企業長期價值。本文根據國泰安數據庫披露的高管薪酬前三名總額作為高管薪酬（AP）的度量變量。

2模型構建

本文用以下模型的回歸來分析高管薪酬對企業績效的影響：

模型：ROA=a+bAP+∑

變量說明：因變量-企業績效即ROA資產收益率=凈利潤/總資產；解釋變量-前三名高管薪酬即AP=高管前三名薪酬總額

（四）數據分析

1高管薪酬與企業績效描述性統計

本文利用STAT110對高管薪酬前三名進行描述性統計，結果如表1

從表1可以看出：（1）高管人員貨幣收入逐年遞增，2010年前三名高管收入總額為10466萬元；2011年為11879萬元；到2014年約為14714萬元。從縱向比較可看出高管薪酬隨年度增加，一直呈現遞增趨勢。（2）從描述性統計的橫向比較可看出高管薪酬在不同企業差異明顯。最高與最低薪酬2010年相差792萬元，2014年相差897萬元。

2回歸分析

對于模型1，利用stat110進行回歸，結果如表2

從表2中可以看出變量AP與ROA之間高度相關，且在1%的水平內顯著，說明創業板上市公司高管薪酬對企業績效有強正相關關系。本文的假設成立，即從整體看，創業板上市公司高管薪酬可以顯著提高企業績效。endprint

（五）結論

本文以創業板為研究背景，構建相關分析模型，利用STAT軟件對數據進行分析，得出從整體看經營者報酬能夠顯著影響企業績效的結論。說明企業可以通過提高一定程度的貨幣性薪酬為企業帶來更多的收益，有助于公司的發展。

高管薪酬與企業績效的關系還有很多影響因素，如公司發展階段、公司風險、規模等，本文沒引入這些變量，衡量指標不夠全面，也沒有考慮中國特殊制度背景的影響，這些可能會對最終結論產生一定的偏差。未來研究中可把所有變量統一起來，研究創業板公司中不同的行業、地域等情況下高管薪酬與企業績效的關系，將高管薪酬從哪些方面影響企業績效以及不同類型企業高管薪酬與企業績效的關系等作為以后研究的新切入點。

三、對策建議

（一）建立有效的激勵薪酬制度

一般而言，績效薪酬由業績薪酬和激勵薪酬組成。業績薪酬一般是對高管完成既定任務的一種承認，因此業績薪酬發生前提是公司業績得以提高；但是激勵薪酬一般是公司為激勵高管使某種業績實現而給予的鼓勵，所以激勵績效發生在業績提升之前。就目前來看，我國大部分薪酬是業績薪酬，國內實行激勵薪酬的企業較少。激勵薪酬有助于完成目標進而提升企業業績，因此應建立有效的激勵薪酬制度，不斷完善激勵薪酬的制度建設。

（二）有機結合短期激勵與長期激勵

目前，我國薪酬一般在既定日期以現金形式發放，更多使用的是鼓勵高管的福利政策，施行股票期權激勵的企業相對較少，容易使人們產生短期行為，很難使高管薪酬與企業長期目標掛鉤。因此，應加強股票期權激勵，建立一套以賬面利潤為主的短期激勵和以企業價值為主的長期激勵相結合的制度顯得尤為重要。

（三）適度拉開高管間的薪酬差距

公司的錦標賽理論表明，在適當監督成本下，拉開高管間的薪酬差距對企業發展十分有利。高管間薪酬差距

大可使低報酬的高管提升努力工作的動力，間接提高業績。但是過大的薪酬差距會適得其反，導致管理者的不滿情緒，對公司發展不利。因此要把握薪酬差異的度，避免產生不公平感。

（四）完善公司治理，提高信息透明度

完整的公司治理包括股權結構、董事會特征以及管理層等。股東、董事會和管理層相互制約是良好治理結構的基本要求。加強獨董“獨立能力”、完善監事會職能能夠有效建立高管薪酬激勵機制，進而提升業績。完整透明的信息能夠有效幫助企業識別問題，提升業績水平。根據規定創業板公司應披露高管相關信息，但我國的信息披露還存在如披露不規范、虛假披露等問題。證監會規定創業板公司每一位高管披露在任期內得到的薪資總計（包括工資、補貼、津貼、各項獎金等），但他們一般只提供總額，而沒有相應的細節，這就使得投資者無法真實了解高管的薪酬水平，如隱形收入等。解決這些問題對于提高企業的透明度，有效激勵高管提升業務量進而促進企業發展有積極的意義。

[參考文獻]

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[5]楊德明，趙璨媒體監督、媒體治理與高管薪酬[J]經濟研究，2012（6）：117-127

（責任編輯：梁宏偉）endprint