我國高校行政管理人員職業規劃的現狀及其分析

陳園園

摘 要： 高校行政管理工作的專業化、科學化及規范化已成為現代化大學發展的必然趨勢。努力建設一支高素質、高效率的行政管理干部隊伍是提高學校管理水平，辦現代化大學的根本之路。職業規劃可以幫助行政管理人員明確目標，促進其不斷發展，為未來發展提供機會，同時幫助學校運用職業規劃的手段和現代人力資源管理的方法，探索、研究、規劃行政管理人員職業發展道路，充分發掘行政管理隊伍的潛力，提高工作積極性，實現學校辦學水平的提升和個人職業生涯的不斷發展。

關鍵詞： 高校 行政管理人員 職業規劃

自1999年執行高校擴招政策以來，到2013年，我國高等教育的毛入學率已達到30%，預計到2020年《教育規劃綱要》完成時，將實現40%毛入學率的目標。我國高等教育在2001年就已順利完成從精英教育階段向大眾化教育階段的轉型。隨著我國高校擴招的大規模進行，高校內部組織結構功能拓展、日漸繁雜、管理幅度擴大，高校管理工作的難度在不斷增加。

一、我國高校行政管理工作現狀

現在的大學是一個人員、資金、規模巨大而復雜的巨型組織。高等教育的發展帶來了巨大壓力，對教師隊伍建設的同時，也給高校行政管理工作帶來了更艱巨的任務與挑戰。然而，目前我國大多數高校基本都只關注師資隊伍建設的重要性，對提高學校行政管理工作水平的重要意義認識不充分、重視不到位。目前我國高校行政管理工作面臨的現狀：一是行政管理人員來源多樣，素質不一且整體偏低；二是行政管理觀念落后，專業化程度較低，現代管理技能缺乏；三是行政管理人員待遇不高，發展前景不明朗，職業滿意度不高；四是行政管理制度不健全，缺乏對管理人員培訓、考核、晉升等有效機制，等等。

二、國內研究現狀

在高校領域，實踐應用職業規劃理論的高校乏善可陳，而且目前大部分的研究熱點都是針對高校教師的職業發展，針對行政管理人員的職業規劃研究少之又少。雖然已有一些研究關注到高校行政管理人員的職業倦怠和發展問題，但從總體上說，并未達成廣泛的共識未形成完善的理論體系，沒有獲得足夠重視，實踐中沒有落到實處。高校行政管理人員的職業規劃研究和實踐探索還有待進一步深入發展。

華東師范大學的朱燕認為，將職業規劃管理理論運用到高校行政管理人員這一特定人群中，對行政管理人員職業發展中的不同發展階段，以及處在不同發展階段中不同的身心特點、需要和職業發展障礙等現象進行動態審視，可以解決目前存在的管理人員非專業化、管理觀念陳舊、缺乏職業發展意識等方面的問題[1]。

電子科技大學的謝琨認為，高校行政管理人員的職業規劃可以借鑒較成熟的企業職業規劃管理的理論和實踐方法，堅持公平性與共同性、以人為本、職業與家庭相協調、個人與組織相結合等原則。高校行政管理人員應牢固樹立服務意識，強調服務功能，找準自身在高校內部管理結構中的定位、功能和作用，注意增強行政管理人員的工作主動性，把行政管理人員的個人發展和學校的戰略發展結合起來[2]。

目前國內關于高校行政管理人員職業規劃的研究重心主要集中在績效考核、培訓和職業規劃不同發展階段的研究等方面，對于目前高校人力資源管理工作中的入口關——招聘工作、人崗匹配的崗位分析等方面研究，沒有引起重視。

三、高校行政管理人員職業規劃內涵

行政管理人員職業規劃是指學校通過分析、評估行政管理人員的興趣、能力、價值觀等，共同確立學校和個人都認可的職業發展目標，并通過培訓、輪崗、晉升等一系列措施，對執業生涯進行設計、實施、評估、調整等綜合管理，逐步實現行政管理人員職業生涯目標的過程[3]。職業規劃的涉及面廣，內容豐富，只要是對學校和行政管理人員有幫助的職業活動，均可囊括其中。主要包括：針對行政管理人員的多種職業培訓、發展咨詢、心理輔導，等等；針對學校的各種人事政策和措施，如建立科學考核制度、晉升制度、輪崗制度、勞動保護與社會保障制度，等等。

高校行政管理人員職業規劃主要包括兩個層面：一是行政管理人員為了滿足自身職業發展的需要，自我主動進行職業規劃，即個人職業規劃管理；二是學校為了滿足自身發展戰略與辦學目標的需要，幫助行政管理人員規劃和管理其職業規劃的發展，通過提供必要的培訓、輪崗、晉升等發展機會，為行政管理人員職業規劃發展設計道路，即組織職業規劃管理。

四、現狀分析

1.制度建設

目前，我國大多數高校對于行政管理人員的職業規劃并沒有明確的指導和規定，行政管理人員職業規劃基本都是“靠天收”，學校行政管理人員的職業發展完全依賴于個人努力和悟性。一些硬性的、陳舊的文件、管理制度，并沒有體現學校人事管理對行政管理崗位的規劃性、專業性、針對性和引導性。

2.招聘方式

行政管理崗位的招聘工作很少單獨設置招聘崗位，這體現了學校在招聘的崗位定位上缺乏科學的規劃性和針對性，隨意性很大。學校招聘工作的現狀反映出對于行政管理崗位重視不夠、崗位需求不清晰、定位不明確等問題。同時，從應聘人員的角度說，應聘職位和聘任職位的不一致也很容易導致自身定位模糊、能力與崗位不匹配等問題。

3.培訓情況

行政管理人員的入職培訓，往往是和教學崗位人員一起進行的，并沒有針對行政管理崗位進行單獨指導。培訓內容主要圍繞教師崗位展開，對行政管理人員并未體現針對性。入職后，教師的培訓機會相對較多、針對性較強，各專業也會由行組織參加相關培訓。而行政人員的培訓機會不僅少，且基本是省、市相關職能部門組織的業務培訓，學校很少統一組織人員參加崗位職業培訓。

高校行政管理人員的培訓缺乏目的性、規范性、系統性和組織性。學校沒有認識到培訓的重要作用和意義，沒有長期的或是全年的培訓計劃，也沒有明確相應的責任單位；培訓缺乏目的性，沒有相應的宏觀規劃指導具體的培訓工作；入職培訓定位不明，入職后的職業培訓應付了事。培訓內容大多是專業知識技能，沒有針對提高服務意識和技能、幫助個人發展的培訓內容。

我國高校目前存在一種錯誤觀念，認為行政工作就只是重復性的事務工作，進行專業崗位的技能培訓意義和作用不大。即使少數崗位出于工作需要開展了一些培訓，也沒有在培訓中體現工作需要的針對性，反而不能起到作用，達不到通過培訓提升行政管理人員工作積極性的效果，使培訓流于形式，沒有體現出應有的實際價值。也有的情況是，臨時組織培訓，并沒有形成系統、長遠的規劃，沒有建立一套規范的培訓體系，也無法提高行政管理隊伍的整體素質，這必將影響學校的長遠發展。

4.考核、晉升機制

高校目前的考核工作大多“默認”部門內部輪流的方式，考核基本流于形式。這種“一刀切”的現象，讓學校里原本有點上進心的行政管理人員在日復一日的工作中逐漸失去積極性、主動性和工作動力。

目前，高校已經開始嘗試通過組織校內公開考試來選拔中層干部和科級干部，一定程度地保證了行政管理人員有一個比較好的上升渠道。雖然不可避免的，也會有“內定”等一些說法傳出，但從總體上看，晉升機制還是比較公開公平公正的，行政管理人員還是可以通過晉升考試展現實力、獲得提升的。

高等教育的外部環境發生了翻天覆地的變化，對大學自治與高等教育實現國際化的發展趨勢，傳統大學管理模式已經不能適應現代高等教育需求的快速發展，現代大學管理制度的建立顯得尤為關鍵和迫切。行政管理人員作為高校管理工作的重要組成部分，其職業規劃工作亟待重視和發展。

參考文獻：

[1]朱燕.高校管理人員的職業生涯管理研究[D].華東師范大學，2008.

[2]謝琨.高校行政管理人員的職業生涯管理研究[D].電子科技大學，2007.

[3]薛小平.高校管理隊伍職業化探析[J].內蒙古民族大學學報，2003（5）.