業務伙伴新角色

王洪曉

數月前，管理大師拉姆·查蘭先生提出了備受爭議的“分拆人力資源部”觀點。一石激起千層浪，引發了人力資源工作者（以下簡稱“HR”）的諸多辯論與思考。憶及不少初“入道”的同仁問我做HR前景如何？是否如同在皇城內官，難有所為？看世間，男人心寬似蒼穹，女漢子志在四方，一名有理想的HR，誰不想鷹擊長空？

查蘭先生的觀點提出了一個現實問題：怎樣才能做一名受業務部門認可的HR？環顧圈中同仁，多少HR沉湎于日常事務，日復一日，年復一年，老黃牛一般埋頭苦干，卻不懂得規劃職業路徑。驀然回首，看到昔日的同事已然成為了HRD，自己還是一名默默無聞的主管。“執著”何怨，痛的領悟！三百六十行，行行出狀元。毋庸置疑，選擇做HR，當然可以擁有精彩的職業生涯。要想人前顯貴，必先人后受罪。成為一名有職業范兒的HR，要學會在思想上藐視一切工作任務，在行動上認真對待每一個細節，低調做人，高調做事，苦練基本功。道理往往比想象的簡單，那些不明覺厲、無以復加的理論模型，離開實踐都是空談。

素常與好友暢談職場心得，其中不乏業務出身或科班出身的國企、民企HRD。職業素養是我們經常提及的話題，每每與之探討，總有收獲。積本人多年實踐，整理出“三個理念”、“四個要點”。

理念一：樹立戰略格局觀。格局觀有兩層含義，首先是行業格局，對行業內標桿企業的業務優勢和近期動態都應了解，知己知彼，百戰不殆。許多招聘經理往往發愁招聘不到合適的人才，尤其煩惱無法滿足公司關鍵崗位的招聘需求。有位仁兄招聘工作卻做得如魚得水。原來，他廣交人脈，經常留意行業內各公司的經營動態：哪個公司什么管理風格，哪個公司即將裁員，哪個公司要搬遷，哪個公司薪水給得高，哪個公司工作節奏快，哪個公司廣告投放做得好，哪個公司銷售人員素質高，哪個公司研發工程師技術強，如數家珍，娓娓道來。如此，招聘工作也能有針對性地開展，給出的招聘建議也非常專業，貼合實際，因此受

到業務部門的認可。

其次是公司內部格局，從公司戰略方向、各部門定位、戰略落地對“組織能力”的匹配要求等通盤考慮問題。這些內容是一名基層HR很難全面了解和掌握的，因此可以根據自己的工作需求，自行掌握一定范圍和深度即可。曾經有一位培訓經理感嘆：今年做了三次中高層管理培訓，每次培訓完大家依然我行我素，對工作似乎沒什么積極影響。于是這位培訓經理把原因歸結為管理者的思維已經固化。后來，筆者仔細了解其所在公司的運作機制，詢問了他關于“組織能力”與戰略匹配的情況，發現這位培訓經理無法給出清晰的答案，也表示自己從未認真思考過。如此，培訓工作沒有效果也就不足為奇了。

理念二：圍繞營銷和創新。保持和推動公司績效持續增長的工作才是有價值的工作。因此，公司所有的工作都應該圍繞營銷和創新展開。HR對不同工作的輕重緩急要做到拿捏到位，有些如同“將煤洗白”一樣毫無意義的工作就可以舍棄不做，優先做與營銷和創新最為緊密的工作，這才是一名有職業范兒的HR永恒的工作方向。

從人力資源角度看，到底怎樣才能圍繞營銷和創新開展工作？這里需要兩個抓手，一是解決員工會不會干的問題，再好的競爭策略都需要人去實施，考慮到人工成本和管理難度，員工的能力并非是越強越好，要為業務部門匹配合適的人選，需要通過精準的招聘和持續的培訓來解決。二是員工愿不愿意干的問題，這牽扯到薪酬激勵、績效管理和組織氛圍，尤其是知識型工作者對內驅力需求較高，希望得到認可和尊重，組織氛圍對他們行為的影響往往大于規章制度。對他們來說，單靠薪酬、績效等規章制度很難激發其工作熱情，方式使用不恰當往往還會產生負作用。因此，組織氛圍的塑造就顯得尤為重要。有公司經理曾經向筆者傾訴管理下屬時產生的苦惱：從2014年5月開始，某部門工作渙散，效率遠不如以前。于是，筆者抽選了幾名員工進行訪談，發現該部門一名主管對今年的調薪不滿意，部門領導又沒有及時給出合理解釋，這位主管就認為公司不認可他的貢獻，因此開始消極怠工，負面情緒逐漸蔓延到其下屬和其他團隊。筆者建議該部門領導與這位主管溝通，打開心結，并以身作則，對屬下多表揚少批評，逐級向員工傳輸正能量。經過一個季度的調整，部門氛圍大有好轉。

理念三：相信世上無絕對真理。不少HR是科班出身，學習過各種理論、模型、案例，進入企業后都想小試牛刀，實踐失敗的自然是多數。HR應該明白一個事實：管理無定律。有位同事熱衷于從網上下載介紹各種理論模型的PPT，平日里埋頭研究，經常以此為真理與業務部門辯論。筆者雖然提倡HR認真學習專業知識，練好基本功，但是千萬不要被理論知識框住思維，活學活用才能轉化為生產力。

除了接納以上理念之外，還建議HR參考以下要點，有針對性地彌補自身短板：

要點一：職業化。提起職業化，很多人想到男士西裝革履，女士白襯衣黑短裙。其實，職業化并非只是外在形象的展露，其內涵包括職業資質、體能、意識、道德等等，也可以簡單理解為一種工作狀態。多數HR都在中小企業工作，不苛求西裝革履，只要整潔大方，不奇裝異服即可。一名有職業素養的HR，基本的商務禮儀自然必不可少，其精神風貌更多體現在言行舉止上，在與同事的交流中，多使用敬語，尊重他人習慣，語氣平和，就事論事，會使你收獲良好的人際關系。

敬業精神是職業化的核心，我們要承認一個現實：人才流動日趨頻繁，職業保鮮期越來越短，因此不能要求每一名職業人都擁有高忠誠度，但是在崗位

上工作一天就要恪盡職守。人過留名，雁過留聲，行業圈子其實很小，每一名HR都要塑造個人品牌，贊譽的口碑將是縱橫職場的絢麗光環。

要點二：專業化。人力資源管理包括了很多理論和模型，想達到精通并非一日之功，但要清楚一點：人力資源領域沒有高深的知識，精通只是時間和功夫的問題。問題在于，好的HR不但要學習專業模塊知識，還必須掌握一些財務和營銷技能。眾所周知，管理是有成本的，每項工作的開展都要考慮成本的可接受范圍。多少HR為了追求科學性和系統性而深陷成本問題之中，而學習財務知識可以培養數字敏感度和成本意識，以便HR在與業務部門交流時能迅速理解各項數字的含義和邏輯，便于與業務部門建立共同語言。

學習方法也很重要，不少同仁沒少看書，可我們知道，學習是需要方向和技巧的，對眼前充斥著的各種書籍、資訊，要學會篩選有用的信息。

要點三：懂業務。不少HR抱怨自己的工作得不到業務部門支持，業務部門也抱怨經常被HR催收各種表格。兩者本是協作部門，為何互相都不滿意呢？根據筆者多年觀察，發現其主要原因是HR沒有真正了解業務，所做的工作很難對業務部門產生價值，反而成為一種負擔。所謂懂業務，不應僅停留在了解部門業務內容、運作模式上，更多的是清楚業務部門與人力資源部門的依存關系，HR如何推動業務部門持續創造高績效等。

HR所做的各項工作，尤其是績效考核、文化建設工作，并不能例行公事一般地在各部門推行，每個部門都有不同的人員結構、業務特點，學會因地制宜是取得信任的關鍵。許多HR為了管理便利，往往喜歡在方案設計上采用“一刀切”方式，自以為可以節約時間成本，結果方案落到各部門實施時出現各種不適，這時再做調整，一方面會削弱制度的權威性，另一方面，也會讓業務部門對HR嚴謹性和專業性的認識大打折扣。

管理本身是個溝通活兒，HR應學會打入部門內部。有一位HRBP派駐到事業部，每天與事業部的上上下下打成一片，僅一年時間，就對人員動態和業務進展了如指掌，每當事業部有人要離職，有新業務需要儲備人才時，他都能提前了解。因此，當事業部提出招聘需求時，他早已物色好了候選人。同時，在團隊搭建、人才選拔、人才激勵等領域給事業部領導提供了很多切合實際的建議。這樣的HR，接地氣！

要點四：主動服務。時常聽到HR抱怨工作沒成就感，在公司地位不高。其實，容易令HR有成就感的工作有很多，晉升通道、人才梯隊、勝任力模型、內訓師隊伍搭建等都是很有挑戰性的工作。想做一名受人尊敬的HR并不很難，只要你能轉變思想，全心全意投入到服務中去。HR不僅要為業務部門做好服務工作，而且要主動服務。不走出辦公室，怎能真正了解基層員工的實際情況？不了解實情，工作怎會卓有成效？沒成就感，沒地位也是必然。央視都在天天走基層，領導也都在提倡“走動式管理”，HR，也可以走出辦公室，讓工作卓有成效。

我們相信，每一名HR都是從一點點感悟中成長起來的，疾風擋不住自我勇敢向上的人，奮斗的路上成功者居多，選擇做HR，就要拿出“職業范兒”，勇敢“秀”自己。