將在外，君命因時權(quán)變

嚴川

春秋時期，孫武想將宮女訓(xùn)練成軍，他三令五申后，以吳王的兩個愛妃為首的三百宮女仍然嬉鬧不止，孫武于是欲斬殺吳王的兩名妃子以儆效尤。吳王得知后，派人持節(jié)杖要求赦免。孫武說，軍中無戲言。將在外，君命有所不受。斷然將二妃處斬，又另選二人任隊長繼續(xù)訓(xùn)練，終于將宮女訓(xùn)練得像正規(guī)部隊一樣。“將在外，君命有所不受”由此被廣泛傳播。

對于在全國乃至全世界布局的企業(yè)來說，分公司或子公司的人力資源管理者無異于領(lǐng)命在外的大將，其與總部人力資源管理者面臨著無法當(dāng)面溝通、無法及時糾錯、無法保持步調(diào)一致等客觀困難。企業(yè)要打造出高效運轉(zhuǎn)、能擔(dān)重任的異地人力資源管理隊伍，自然要把握好“放”與“管”之間的限度，使異地人力資源管理隊伍既能令行禁止，又可適當(dāng)因時權(quán)變。

三石奠基

建設(shè)異地人力資源管理隊伍，最大難題就是保證對管理要求的理解和執(zhí)行的一致性。很多企業(yè)以“因地制宜”來掩蓋思想和行動難以一致的尷尬，但是從防范用工風(fēng)險、提升人力資源隊伍綜合素質(zhì)等角度考慮，管理者還是要保證理解和執(zhí)行的一致性。筆者就此問題拋出三塊“基石”，希望能幫助人力資源管理者厘清一些思路。

泰山石：員工手冊

泰山石有25億年歷史，自秦始皇登臨立石頌德，其后封禪而置石者不乏其人。上至天子權(quán)貴，下到鄉(xiāng)民游子，或立泰山石行封禪大典，或取泰山石為基作臺、鎮(zhèn)齋鎮(zhèn)館，無不體現(xiàn)出泰山石獨一無二的“基石”地位。

在人力資源隊伍建設(shè)的異地統(tǒng)籌工作中，員工手冊就是保障根基穩(wěn)固的第一基石，它既是企業(yè)人力資源管理的“最高法”，也是人力資源工作的總綱領(lǐng)，一切管理工作莫不以此為基礎(chǔ)。對于需要異地同步的人力資源管理工作而言，員工手冊的作用在于統(tǒng)一每個分公司或子公司的價值觀和管理理念，保障整體一盤棋、上下一條心。

員工手冊可繁可簡，可以是綱領(lǐng)性文件，也可以是細則性文件。通常來說，綱領(lǐng)性文件便于企業(yè)出臺后續(xù)規(guī)章制度、調(diào)整單項規(guī)章制度，便于不同區(qū)域分公司或子公司在授權(quán)范圍內(nèi)根據(jù)實際情況出臺和調(diào)整配套規(guī)章制度。員工手冊的關(guān)注重點包括企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、人才的選育用留退、內(nèi)部管理規(guī)章制度，尤其是事關(guān)薪酬、績效、獎懲等員工關(guān)系敏感點的規(guī)章制度簡介。

昆侖石：規(guī)章制度

昆侖石并非泛指昆侖山的石頭，而是指鐫刻有乾

隆皇帝詩詞書法的7座漢白玉石碑，其形堆積如山。古人信奉“君權(quán)神授”，對于律法的研究不甚深入，昆侖石上的帝王之言、御制風(fēng)采就是他們追捧的天憲至理。乾隆皇帝立下7座昆侖石宣揚自己的治國理念，人力資源隊伍建設(shè)也需要一系列的規(guī)章制度來貫徹管理綱要。

規(guī)章制度是實現(xiàn)想法的有力支撐，但制度并非越多越好，而要側(cè)重于預(yù)防性和針對性。一切規(guī)章制度的設(shè)計都是以“人性本惡”為出發(fā)點，并將“以人為本”作為最終落腳點，即一方面防范員工有可能出現(xiàn)的各種不利于企業(yè)發(fā)展和人力資源管理的負能量，另一方面也要鼓勵員工通過合理的渠道建言獻策，積極面對企業(yè)發(fā)展過程中遇到的各種問題，引導(dǎo)正能量。

好制度讓壞人變好，壞制度讓好人變壞。對于異地人力資源規(guī)章制度的管控，筆者建議采取當(dāng)?shù)睾涂偛柯?lián)合調(diào)研，由當(dāng)?shù)刂朴啞⒖偛繉徍藗浒傅墓芾矸绞剑苊膺^度干預(yù)和水土不服。

黃山石：人力資源管理工作應(yīng)知應(yīng)會

“五岳歸來不看山，黃山歸來不看岳。”黃山石的特點是象形，其造型似動物、植物、人物等，成為享譽世界的奇妙景觀。

除了員工手冊和規(guī)章制度，異地人力資源隊伍建設(shè)還需要一套幫助各地分公司、子公司HR實現(xiàn)柔性管理的指南，這套指南好比黃山石的多變、象形，通常被稱作“人力資源管理工作應(yīng)知應(yīng)會”，是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理經(jīng)驗教訓(xùn)的總結(jié)與提煉，也是內(nèi)部人力資源管理工作的實操指導(dǎo)，具有建設(shè)性和參考價值，而非硬性要求。

對于人力資源管理工作應(yīng)知應(yīng)會的編寫，筆者建議，由各分公司和子公司提供素材、案例、樣板，由總部予以匯總編寫成冊，最后下發(fā)。內(nèi)容側(cè)重于勞動關(guān)系案例的處理、規(guī)章制度的執(zhí)行技巧、員工管理的注意事項、人力資源管理者自身的素養(yǎng)提升等企業(yè)認為應(yīng)當(dāng)灌輸給人力資源隊伍的信息，編寫形式盡量圖文并茂、生動活潑，具有可讀性。

三馬拉車

給蜈蚣穿鞋子，給鯊魚戴牙套，想想這場景，有沒有覺得心累？人力資源工作的瑣碎性與此相仿，但本質(zhì)上考驗的不是HR們的耐性，而是協(xié)作能力。異地人力資源管理者隊伍在日積月累的工作中自然會形成一些溝通協(xié)調(diào)的內(nèi)部規(guī)則，這些不成文的規(guī)則多來源于一些基礎(chǔ)工作的磨合，并逐漸形成溝通協(xié)作機制，保證人力資源管理工作這輛馬車能夠順利到達終點。而在這個過程中，企業(yè)需要考慮的是拉車的“馬”是否安然無恙。

白馬：檔案管理，防范風(fēng)險

完善的檔案管理必須邏輯清晰、材料齊全、美觀大方，能有效防范各種因為檔案缺失或資料丟失導(dǎo)致的員工關(guān)系糾紛。它恰似一匹膘肥體壯、鬃毛飛揚的白馬，不僅賞心悅目，且持久耐用。

因為身處異地（相對于總部而言），分公司、子公司的員工檔案通常要在當(dāng)?shù)剞k理，總部只接收檔案的掃描件、復(fù)印件。這就要求人力資源部門在內(nèi)部建立統(tǒng)一明確的檔案管理規(guī)范，譬如，哪些員工的資料要歸檔，資料的填寫規(guī)范是什么，歸檔的文件需要完善到什么程度，總部如何審核檔案歸檔情況等問題，都必須嚴格按照總部要求執(zhí)行。

企業(yè)檔案并非傳統(tǒng)人事檔案，而是員工在本單位的資料歸檔。除了紙質(zhì)檔案，還應(yīng)該通過云盤等現(xiàn)代化技術(shù)實現(xiàn)電子版歸檔。

黑馬：流程管理，有效監(jiān)控

越是瑣碎的工作越容易出現(xiàn)紕漏，最佳的解決方案就是將關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)流程化。對于員工入離職、試用期轉(zhuǎn)正、績效考核、內(nèi)部獎懲、內(nèi)外部培訓(xùn)等涉及人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)的工作，應(yīng)當(dāng)一律按照總公司統(tǒng)一的流程、在統(tǒng)一平臺上操作，也就是大家耳熟能詳?shù)腛A系統(tǒng)（辦公自動化系統(tǒng)）。傳統(tǒng)OA系統(tǒng)最大的弊端就是操作不方便，導(dǎo)致使用率偏低。移動互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)須引進適合移動端的OA辦公系統(tǒng)，便于激發(fā)員工積極性，及時完成流程。

OA流程絕大多數(shù)企業(yè)都在做，做得好了，在異地人力資源隊伍建設(shè)中就是一匹“黑馬”，不斷挑戰(zhàn)因流程不暢所致的管理難題，讓人力資源管理工作這輛馬車瞬間加速。

斑馬：雙線匯報，順暢溝通

雙重領(lǐng)導(dǎo)是異地人力資源管理隊伍建設(shè)不得不面對的溝通難題。分公司或子公司的人力資源管理者不僅要向總部匯報，還要向分公司或子公司的總經(jīng)理匯報。盡管業(yè)內(nèi)一直在推行人力資源合作伙伴這一概念，但人力資源管理者的溝通協(xié)調(diào)能力在此時卻顯得蒼白無力，許多企業(yè)還是要通過頂層設(shè)計來解決雙重領(lǐng)導(dǎo)的難題。雙線匯報難題，說到底是總部領(lǐng)導(dǎo)和分公司、子公司領(lǐng)導(dǎo)對于管理權(quán)限的爭取，人力資源管理隊伍內(nèi)部應(yīng)當(dāng)放下成見，不把分公司人力資源管理工作者當(dāng)成下屬，而是當(dāng)成合作伙伴來對待，加強溝通，避免尷尬。

雙線匯報的優(yōu)勢在于集思廣益、溝通充分，如果能做到去行政化、去爭權(quán)化，其實對開展工作非常有利，其恰如一匹斑馬，黑白相間，相映成趣。

三權(quán)收放

招退權(quán)、考核權(quán)、獎懲權(quán)是人力資源管理工作的三項核心權(quán)力，對三項權(quán)力的收放程度決定了異地人力資源隊伍建設(shè)的成熟度。如果總部將三權(quán)緊握手中，其人力資源隊伍必然問題不斷，無法高效運轉(zhuǎn)；如果總部徹底放權(quán)，分公司和子公司將陷入各自為政的境地。因此，三權(quán)必須收放有度才能達到平衡。

日常管理要放權(quán)

對于考勤、社保、月度績效考核、培訓(xùn)、企業(yè)文化活動、福利等日常人力資源管理工作，總部應(yīng)規(guī)定框架，在此前提下充分放權(quán)，由分公司或子公司自行補充細則，只要在總部備案，即可自由發(fā)揮。

日常管理的放權(quán)并不會影響到人力資源管理工作的一致性，反而可以促使分公司和子公司的HR們不斷思考自身崗位的深度和廣度，在實踐中加深對人力資源工作的理解和認知，提升綜合素養(yǎng)。

但是，放權(quán)并非不聞不問。總部可以采取不定期抽查、定期審查等方式，對下屬公司人力資源工作的執(zhí)行效果進行統(tǒng)計回顧，幫助下屬公司的人力資源管理工作提升質(zhì)量、優(yōu)化思路。

關(guān)鍵環(huán)節(jié)要控權(quán)

對于人力資源工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，如規(guī)章制度變更、編制增減、薪資調(diào)整、人員辭退、提拔晉升等，應(yīng)適當(dāng)控權(quán)，由分公司出具方案，總部審批后方可執(zhí)行。此時，總部是以導(dǎo)師和評委的身份出現(xiàn)，不參與實際操作，這樣才能最大程度激發(fā)分公司或子公司人力資源管理者的潛能，一方面歷練其能力，另一方面也起到把關(guān)作用，避免因常識錯誤或經(jīng)驗主義導(dǎo)致的用工風(fēng)險和管理問題。

核心崗位管理要收權(quán)

對分公司或子公司核心崗位人員如總經(jīng)理/副總經(jīng)理、各部門負責(zé)人等的招退權(quán)、考核權(quán)、獎懲權(quán)，總部應(yīng)嚴格收權(quán)，堅持做好雙線匯報和及時溝通工作。因為核心崗位人員的去留升降與分公司或子公司業(yè)務(wù)經(jīng)營目標(biāo)密切相關(guān)，也直接影響著公司的整體規(guī)劃與發(fā)展，對于分公司或子公司核心崗位的人力資源管理工作，不應(yīng)因距離遠近而受影響。

當(dāng)然，收權(quán)并不是指總部將所有核心崗位的主導(dǎo)權(quán)收攏過來，而是重點跟蹤分公司或子公司總經(jīng)理/副總經(jīng)理，并為其提供各部門負責(zé)人的招退、轉(zhuǎn)正、考評、升降、薪資、獎懲方面的實操建議，不能因為收權(quán)而干預(yù)分公司或子公司的內(nèi)部管理。

最近，劉強東在中歐商學(xué)院的精彩演講文稿風(fēng)靡微信朋友圈，文中一句“所有的失敗，最終都是人的失敗”更是被大量引用。套用此語，也可以說“所有的勝利，最終都是人的勝利”。對于跨地區(qū)乃至跨國的企業(yè)來說，增強異地公司隊伍戰(zhàn)斗力，打造出高效運轉(zhuǎn)、能擔(dān)重任的異地人力資源管理者隊伍，無疑是邁向成功的關(guān)鍵一步。 責(zé)編/張曉莉