經濟寒冬，人才盤點防誤區

傅成

在經濟條件不景氣的時候，企業一般會縮緊外部招聘，這時，在企業內部盤點現有人才，通過內部選拔和晉升等方式進行人才造血就顯得尤為重要。而企業在進行人才盤點的時候往往難以達到公司高管或業務部門的期望，主要原因可能是走進了下面四個誤區。

誤區一：目標未定，方案先行

在經濟形勢向好時，企業考慮更加長遠，可能會預留更多的資金用于人力資源體系的搭建和人才的培養。這或許會讓許多企業人力資源負責人在考慮開展某項目的時候，不會過多地去權衡預算問題，直接一拍腦袋就開始寫方案，實施執行，多花點錢也無所謂。然而，在經濟寒冬的大環境下，人力資源部門的預算無疑會被縮減。在這種時候，如果失去了預算管理，高高在上的人才戰略目標，將無法落地執行。因此，經濟新常態下，企業人力資源負責人在開展人才盤點工作時，需要明確目的，在采用何種具體方案上動腦筋。

一般來說，企業進行人才盤點無非有以下三個目的，即選拔人、儲備人、發展人。從人才標準、盤點工具、結果產出和后續應用這四個階段出發，可以看出應用于不同目標的人才盤點工作考察傾向也不盡相同（如表1）。

誤區二：平均用力，勞民傷財

很多企業一旦實施人才盤點，就走上了全民盤點的道路，希望將每個人的各個維度都進行全面盤點，獲得更加詳實的數據。我們暫且將這種全面詳實的人才盤點稱為全面普查式盤點。這種平均用力的盤點方式，在經濟狀況良好的時候無可厚非：一來企業人力資源預算足，二來人員變動小，每個員工都可以通過被盤點而被放到最適合的位置上發揮作用。但在中國GDP增長下行，并首次跌破7%的客觀形勢面前，這種人才盤點方式未免顯得太過“勞民傷財”。

考慮到宏觀經濟條件下企業的未來發展狀況，企業可考慮另一種人才盤點方式：小步快跑式盤點。

小步快跑式盤點有以下三個特點：

一是重點突出。根據“二八原則”，企業大部分的價值是由最關鍵的20%的崗位上的人產生的，這20%的人決定了企業的未來發展。所以，應重點關注關鍵崗位的后備人才和領導崗位的人才盤點。

二是見效明顯。與全面普查式的盤點相比，小步快跑式盤點面對的人數更少，能夠更快地出具關鍵人群的結果，而這部分人的結果恰恰是老板最關注的。這種花小錢辦大事的盤點方式可以讓高層見到產出的方式，也有利于人才盤點后續工作的推動。

三是簡單高效。全面普查盤點需要企業先確定不同的崗位標準，然后采用相應的工具去盤點不同崗位的人，最后在不同群體間進行對比分析，簡直難于上青天。而小步快跑盤點重點關注的群體是高潛質人才和管理后備人才，對這些群體的定義一般來說是一致的，不會因崗而異，這不僅大大降低了盤點的復雜程度，也使得所有參與盤點的人才數據可以進行橫向對比。

當然，一把鑰匙只能開一把鎖，這兩種盤點方式也各有適用范圍（如圖表2）。在資源緊縮的條件下，如何把有限的資源用到最能產出效益的點上尤為重要，人才盤點道理亦同。

誤區三：關注個體，忽視整體

經濟下行帶來的另一個人力資源管理挑戰，莫

過于薪資福利下調或維穩帶來的人才流動。企業經營受挫，自然會對人員預算開刀，剔除渾水摸魚、得過且過的員工。

在這種大環境下，一方面，誰都想要以一頂十的千里馬，而優秀人才走到哪里都有“飯碗”，如何留住千里馬是一個問題；另一方面，受限于企業日漸收縮的資源、平臺，高潛質人才可能會產生無用武之地的錯覺，自己另謀出路。所以，高潛質人才流失率會比經濟上行的時候更高。

然而，很多企業在人才盤點的時候只關注個人和團隊，卻忽視了組織層面的盤點。這帶來一個可能的后果：盤出了優秀人才和高潛質人才，最終卻沒有留住！

因此，怎樣能創造更好的企業氛圍，留住這些高潛質人才，發揮他們的潛力也是人才盤點需要重點考慮的問題。筆者建議，在人才盤點的時候，先從組織層面對員工敬業度進行調研，識別影響員工敬業度的關鍵因素，站在公司層面制定改善與提升的策略，從而留住優秀人才。

如圖1所示，這家企業的敬業度調研結果表明，如果重點改進工作任務、政策與制度、績效評估三個因素，則可大大提升員工敬業度水平。

誤區四：重視數據，忽視關聯

人才盤點可以獲得很多相關的人才數據，大部分企業在獲得這些數據后，就以為人才盤點的任務圓滿完成了。事實上，組織人力資源管理是動態的，人才盤點所獲得的數據價值，遠不止表層呈現的那么簡單。善于挖掘，重視關聯，才能真正發揮數據的價值。

特別是在經濟寒冬環境下，人才盤點所獲得的

數據除了可以幫助企業識別人才發展重點，指導企業制訂人才培養規劃，還可以將個體的盤點數據與績效進行關聯分析，從而識別崗位的關鍵績效驅動因素，為企業的招聘和內部選拔提供指引，讓企業精準識人、用人，將有限的資源投資到真正的千里馬身上。

舉個例子，如表3所示，這家快速消費品企業從知識技能、經驗、能力三個方面對32位銷售經理進行了全面的盤點，得到了關于銷售經理的詳細數據：

從這份盤點數據可以看到這群銷售經理在“財務知識”、“市場知識”上達標率略低，缺乏“扭轉業績”和“海外開拓市場”的經驗，在“商業敏感”這項能力上水平不足。這份數據可以直接為企業制定銷售經理培養計劃提供前期輸入。這是人才盤點數據的第一層應用——識別發展重點。

人才盤點數據的第二層應用是橫向關聯。

通過表4可以看到，“政府公關技能”、“扭轉業績”、“靈活性與抗壓”、“商業敏感”、“團隊激勵能力”、“說服影響”這幾個因素與績效的相關系數明顯高于其他因素，這為銷售經理這一崗位提供了更為精準的招聘與選拔標準，同時也能為培訓發展提供更為聚焦的方向。

人才盤點數據的第三層應用是縱向關聯。通過數據對比，企業可以按年份分析個人和團隊盤點數據的發展趨勢，從而評估企業人才發展方案的有效性，并提前預測行業和業務的變化。還是以上文中的銷售經理盤點為例，將知識技能對績效的相關系數做歷年對比。從圖2可以看到，隨著時間的推移，市場知識對銷售經理的績效相關性會加強。這說明，市場環境、競爭對手、公司戰略等內外部環境的變化，可能導致各個因素對績效影響強度發生變化。

這類前瞻性的縱向數據，對于能在宏觀經濟狀況不景氣的時候，幫助企業準確審視自身業務發展與人員是否匹配等問題，對優化人力資源管理具有重要意義。

該來的一定要來，一旦來了我們就必須接受。中國的經濟發展進入新常態已是必然，在宏觀經濟從高速增長向中高速增長轉型過程中，任何企業都不可能置身事外，人力資源部門亦同。而作為人才管理的引擎，人才盤點有著承上啟下的作用：向上承接企業戰略目標的人才需求，往下決定人才管理行動計劃的必要性和價值。在這個意義上，人才盤點從來都不是富裕時代的額外投資，而是任何時期持續提升人力資源管理價值的有效手段。

面對經濟寒冬，企業人力資源管理部門應當克服觀念上局限，明確目標，有效制定適合本企業的人才盤點戰略；同時，更應從組織層面出發，把握數據之間縱向及橫向的關聯，小步快跑地進行高針對性人才盤點，搭建屬于每個企業的經濟寒冬新常態下人力資源管理之道。 責編/寇斌