盲目裁員，裁掉御寒冬衣

郭靜

8月中旬，聯想稱重組移動部門并在全球范圍內減少約3200名非生產制造員工。

9月初，阿里巴巴發布通知：“我們非常抱歉地通知：由于集團人才戰略調整，阿里巴巴 2016 校招名額確定將要縮減，各崗位將執行更加嚴格的‘擇優錄取’標準。”

10月下旬，百度人力資源和行政副總裁劉輝的內部郵件內容顯示：“鑒于當前的業務形勢，經百度公司研究決定停止招人。而對已發出的offer，繼續有效，如有個別極特殊戰略考量需求，需我和李彥宏特批后方可招人。”

除聯想、阿里巴巴、百度外，裁員的巨頭名單中還包括鳳凰網、滴滴、新浪以及多家尚未被公開和透露的公司。但實際上，不少公司內部都已經有了“勸退”計劃，國外如渣打銀行、三星亦表示正在進行裁員。

據悉，百度三年的時間，員工數量從20000達到了50000人。百度CEO李彥宏在復旦大學演講時表示，“只不過之前招的人有點猛，現在想稍微消化一下。”阿里巴巴、新浪等的人員增幅雖不如百度明顯，但員工數量也增加了不少。人才的流入，肯定是公司的前途發展所需要，哪怕員工工資成本高昂，只要發展速度跟得上，成本就不再是首要考慮的條件。

如今，實體企業經濟的下滑，對互聯網公司造成了直接影響。雖然互聯網公司并未參與到傳統企業的制作過程，不過互聯網最大的營收之一就是廣告，而不少廣告主就是實體企業。實體經濟遭遇寒流，互聯網公司也必然首當其沖。而互聯網公司的硬成本中，人才是最大的成本，所以裁員以及停止招聘可能是應對經濟寒冬的主要對策。

大幅度裁員實際上是一個“丑聞”，企業并不太愿意看到媒體對此大肆報道。但“巨頭”的光環自然會受到眾人的關注，相信還有非常多的企業在暗自跟隨BAT等巨頭們的路子走，緊隨裁員潮而下，裁員過冬。這，實際上是一個大雷區。

裁員一般分為經濟性裁員、結構性裁員和優化性裁員三種，企業首先要明白的是，企業自身為何要進

行裁員，是已經到了不裁員就無法生存的緊要關頭？還是僅僅是為了跟風而裁員？

大幅度裁員必須具備以下幾個條件：

1.營收受阻。一定程度上，員工數量的增加，企業的營收也會出現同比增加，而一旦企業的營收下降，員工數量仍保持原來的數量，勢必會導致企業出現一定的虧損，企業要想人力成本和營收出現同比例的情況，就得進行裁員，以壓縮人力成本。從裁員規模上看，幅度最大的當屬經濟性裁員，工業企業利潤總額的下降以及GDP增速的放緩都會直接影響企業的營收——錢都賺不到了，還要那么多人做什么？

2.不改變公司主要的運營架構。在大中型企業中，許多部門屬于業務拓展、創業產品開發的“創造型”部門，這些部門人員的使用成本必然是比較高的，而其創造的收益卻并不一定能立竿見影。但是，在外部環境不佳的情況下，并不能因為不能即刻創收就在第一時間砍掉這些部門。因此，裁員不能影響公司總的組織結構，至于要裁掉哪些部門或哪些人員，需要公司多部門協力配合，而不是人力資源一個部門直接做決定。

3.員工數量短期內增幅較大。部分生產型企業的發展與員工數量密不可分，主要表現為季節性控制員工數量增減，以此來控制人力成本。該類型企業的用人模式對于輕資產型公司來說就不具有適用性了。據可靠消息，某輕資產型的巨頭企業，就是因為短期內吸收了大量員工進入，導致決策周期過長，從頂端到最底層之間的中間員工數量過于龐大，結構臃腫不堪。裁員，是其面對的必然結果。在輕資產型公司里，員工成本更高，也更在乎自身精神層面的需求。如非必要，不要輕言裁員，因為裁的是人，傷的是心。有不少企業為了應對經濟寒冬，盡管會采取全員減薪的非常手段，但不會主動裁員，為的就是提高員工的忠誠度。筆者認為，只要公司的營收不出現大問題，短期內未出現大量員工涌入的現象，就沒有必要進行大幅度裁員。

最后，在裁員之前，企業首要任務是認明裁員并不是仙丹靈藥。自己的企業體質適不適合？裁員的副作用和正面效應是否平衡？這些都需要進行評估，以免貿然實施后得不償失。尤其是在不景氣的背景之下，企業體制的良莠很容易就能檢驗出來，有危機感是正常并且必要的，但盲目裁員并不是唯一的解決之道。 責編/王奇