雇主品牌：修外必先養(yǎng)內(nèi)

2014年12月21日，第九屆中國雇主品牌論壇在北京召開，現(xiàn)場揭曉了“2014年中國最佳雇主”年度評選榜單，長安汽車、飛亞達(dá)、高新興科技集團(tuán)、卓越置業(yè)集團(tuán)、搜狐、深圳怡亞通、遠(yuǎn)東控股等60家企業(yè)榮獲“2014年度中國最佳雇主企業(yè)”稱號。

互聯(lián)網(wǎng)時代，每個企業(yè)、每個管理團(tuán)隊、每個員工都自成媒體。這使得企業(yè)在對自身進(jìn)行宣傳時更加直接地面對用戶，同時，在管理上也面臨著更大的挑戰(zhàn)。在本次論壇上，參會嘉賓圍繞新常態(tài)下雇主品牌的新策略、移動互聯(lián)時代雇主品牌如何實現(xiàn)創(chuàng)新等主題進(jìn)行了精彩的觀點分享。

58同城副總裁劉揚：作為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，我們公司對移動互聯(lián)網(wǎng)帶來的沖擊感受更深。移動互聯(lián)網(wǎng)的碎片化和可傳播性在人員招聘、留存上體現(xiàn)得非常明顯。在兩三年前，企業(yè)僅把打造雇主品牌當(dāng)作人力資源部的一項工作，似乎與其他業(yè)務(wù)部門沒有多大關(guān)系;但近兩年，用人需求漸增，要跟BAT（百度、阿里巴巴、騰訊）三巨頭搶人才，我們必須放低姿態(tài)才能招聘到合適的人才。我們也意識到，打造雇主品牌不單是人力資源部的事，也是全體員工尤其是各業(yè)務(wù)部門管理者的事，大家必須一起動起來。

在日常工作中，從公司高管到基層團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)，都要有這樣的危機(jī)意識——假設(shè)你的下屬離開，你是否還有三名候選人可以備用？公司每季度的高管會都會對此進(jìn)行梳理，由上至下，每位領(lǐng)導(dǎo)都要列出備用人選，這已經(jīng)成為公司的一項硬性規(guī)定。

公司在進(jìn)行員工管理時，主要針對三類人群：第一類是核心員工，他們支撐著公司業(yè)務(wù)的高速發(fā)展;第二類是潛在員工，包括業(yè)內(nèi)同行和學(xué)生人群;第三類是離職員工，公司對他們非常在意。無論是即將走進(jìn)公司的，還是即將離公司而去的，我們都要緊緊抓住，對這三類人群的工作做得好，企業(yè)才能有美好的明天、光明的未來。

京東商城人力資源副總裁劉夢：作為B2C（Business-to-Customer）公司，讓潛在候選人了解京東并不是件難事，那么京東的痛點到底在哪里呢？就是既要修外還要養(yǎng)內(nèi)。讓內(nèi)部員工在一個高速展、工作節(jié)奏非常快、競爭極其激烈的公司里能夠工作得開心，能夠看得到希望，這是所有人力資源同行和管理者非常關(guān)心的問題。員工看重的是一段職業(yè)經(jīng)歷能為

他帶來什么收獲，而這也是企業(yè)所關(guān)注的。為此，公司一方面致力于打造獨特的企業(yè)文化，另一方面，也建設(shè)明確的人才發(fā)展觀和人才培養(yǎng)體系，并在公司內(nèi)外進(jìn)行廣泛宣傳，讓員工知道公司需要什么樣的人才，通過哪些渠道可以獲得發(fā)展和晉升。對人才的激勵、保留、培養(yǎng)及關(guān)懷，需要從點滴入手。

剛才劉揚女士提到了對離職員工的關(guān)懷，其實京東在這方面也在不斷地努力?；ヂ?lián)網(wǎng)公司人才流動較快，優(yōu)秀員工離開了，可他為什么離開？離職面談時，我們通常得不到真實的答案。員工離職時，我們會讓他填一張表格，其中有“你愿不愿意在未來某時再考慮回來”這一項;該員工的直線上級也會填一個選擇項：“你是否希望這名員工未來再回來成為我們的同事？”兩條信息互相對照，人力資源部門對關(guān)鍵信息進(jìn)行跟蹤，定期給這些離職員工打電話溝通，詢問他們的近況，甚至婉轉(zhuǎn)地請求：“現(xiàn)在能不能坦誠地說出當(dāng)初困擾你、使你離職的原因？”這些細(xì)微的關(guān)懷需要人力資源工作者（以下簡稱“HR”）去做，也需要管理者去關(guān)注、跟蹤并加以改善。

未來，我們面臨的人才競爭壓力會更大，想在市場上找到業(yè)務(wù)能力、管理成熟度都匹配的人員非常困難，而我們能做的，就是如何吸引他們。企業(yè)管理者、HR只有付出更多，才會真正在有需求時快速招到適合的員工。

廣東海印集團(tuán)股份有限公司人力資源總監(jiān)鄭桂梅：2014年5月，習(xí)近平總書記在河南考察時第一次對“新常態(tài)”做了表述。所謂經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，就是經(jīng)濟(jì)現(xiàn)階段的特征。在APEC峰會上，習(xí)總書記概括了“新常態(tài)”的三個主要特點：一是經(jīng)濟(jì)從高度增長轉(zhuǎn)為中高速增長，這是新常態(tài)的基本特征;二是經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，第三產(chǎn)業(yè)消費需求逐步成為主體;三是勞動力、資本等要素的驅(qū)動轉(zhuǎn)向創(chuàng)新的驅(qū)動。

過去，我們公司一直秉承“酒香不怕巷子深”的經(jīng)營理念，但近年來，在進(jìn)行校園招聘時發(fā)現(xiàn)，很多90后大學(xué)生對我們知之甚少，甚至有不少學(xué)生問：“海印是做印刷的嗎？”可見，“酒香不怕巷子深”的理念已經(jīng)不符合時代發(fā)展的需要，而打造雇主品牌則成為當(dāng)務(wù)之急。經(jīng)過幾年的實踐，我深深感受到，打造雇主品牌對企業(yè)來說是一種 “內(nèi)外兼修”的過程。為什么這么說呢？

首先，對外宣傳固然重要，但更重要的是人才加入到企業(yè)后，能切身感受到企業(yè)是否真如宣傳的那樣好。有時候，企業(yè)對外宣傳得越美好，越可能使人才在入職后產(chǎn)生巨大的心理落差，反作用力越強(qiáng)。

第二，企業(yè)要有自己的整體策略規(guī)劃。我們公司一直沿襲“三基”模式，即基因、基金、基地。我們公司的業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，涉及商業(yè)、地產(chǎn)、礦業(yè)、演藝、餐飲等領(lǐng)域，公司需要大量基層員工，很多同行可能普遍有這種感覺：現(xiàn)在難招的不是高級人才，基層員工反倒更難招，而且流動性極高。我們所說的“基因”，就是實行校企合作，學(xué)生畢業(yè)后直接分到企業(yè)人才需求量比較大的部門任職。企業(yè)與學(xué)校聯(lián)合辦學(xué)的好處在于，當(dāng)員工還是學(xué)生時，就已將企業(yè)的基因輸入到員工身上，打上深刻的烙印。所謂“基地”，是從人才儲備的角度來考慮。企業(yè)與高校合作，建立實習(xí)基地，把招聘延伸到大二、大三學(xué)生身上。我們在幾所高校設(shè)立了獎學(xué)金（基金），鼓勵大學(xué)生在校期間進(jìn)行實踐和創(chuàng)新。寒暑假期間，公司為這些在讀大學(xué)生提供有補(bǔ)貼的實習(xí)機(jī)會，不少學(xué)生畢業(yè)后直接留在了公司。

第三，實行人性化管理，并將其落到日?；顒拥拿恳粋€細(xì)節(jié)上。比如員工餐廳，無論是董事長、公司高管，還是保潔員、物業(yè)管理員，大家吃著同樣的飯菜，用著同樣的餐具，沒有等級高低之分，真正體現(xiàn)著平等和尊重。這種人性化也體現(xiàn)在招聘上。一些公司在招聘時把公司吹噓得很好，但很多應(yīng)聘者連面試的機(jī)會都沒有，我們公司在招聘現(xiàn)場，即使是在夜里12點，只要有應(yīng)聘者在等候，我們就會繼續(xù)進(jìn)行面試，讓他們體會到企業(yè)的誠意和關(guān)心。

原三角集團(tuán)高級副總裁呂福通：我們都在說雇主品牌，但首先要思考雇主品牌對于企業(yè)、企業(yè)家而言意味著什么。所謂雇主品牌，就是打造能夠帶來吸引力、凝聚力、和諧力的平臺。企業(yè)吸引人的招數(shù)很多，“錢”是一個最基礎(chǔ)的條件，此外還有兩樣?xùn)|西非常重要：一是公平合理的職場氛圍，人才在企業(yè)里工作得舒心，平等競爭，得到應(yīng)得的東西，這就要看一個企業(yè)的機(jī)制是否健全。還有一個就是晉升渠道和個人成長機(jī)會，企業(yè)在成長過程中要為員工鋪設(shè)發(fā)展通道，付出就能晉升，就能拿到應(yīng)得的工資、獎金或者股份，哪怕企業(yè)的薪酬比其他企業(yè)稍低，自然環(huán)境比其他城市稍差，企業(yè)照樣能吸引人才。這兩點是企業(yè)管理者應(yīng)該著重考慮的。人性化管理有很多誤區(qū)，

披荊斬棘、追求真理、創(chuàng)造價值，這才是人性化的本質(zhì)。所以，企業(yè)講人性化管理，第一要務(wù)就是注重人的發(fā)展，這一條永遠(yuǎn)要放在不可替代的位置上。

高新興科技集團(tuán)股份有限公司人力資源總監(jiān)吳健勇：移動互聯(lián)網(wǎng)帶給我們的不僅是工具和溝通方式的巨變，很多傳統(tǒng)的思維方式也遭到了顛覆，而在這其中，融合又是一項大挑戰(zhàn)，包括產(chǎn)業(yè)的融合、人才的融合、管理的融合，以及各種管理工具、方法的融合。企業(yè)要打造獨一無二的雇主品牌，第一要務(wù)就是融合。雇主與雇員之間不是對立的，而是天然共生的，企業(yè)的成長帶動員工的發(fā)展，員工的成長促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，二者互相依存。我認(rèn)為，對于企業(yè)來說，這種融合表現(xiàn)在三方面：利益的融合、價值的融合、夢想的融合。我們公司從創(chuàng)業(yè)開始就推行員工持股計劃，到目前為止，超過50%的員工都是公司的股東。談夢想繞不開利益，只有夢想沒有利益，夢想也只能是空想。員工希望自己的能力得到發(fā)揮，企業(yè)為員工實現(xiàn)夢想提供這樣的平臺。當(dāng)員工的夢想、價值和利益與企業(yè)相融合時，雇主、雇員、社會就變成了一個有機(jī)生態(tài)圈。

朗詩集團(tuán)副總裁趙晶海：在新常態(tài)下，企業(yè)如何發(fā)展？最關(guān)鍵的是弄清客戶需求，企業(yè)若能給予客戶最想要的，就離成功更近一步。我們也可以用同樣的邏輯來看待員工。現(xiàn)在的員工大多數(shù)是80后、85后、90后，員工越來越年輕化，而我們必然老去，我們要反省一下，現(xiàn)在所談的價值觀、戰(zhàn)略、管理模型等等，是這些新生代員工需要的嗎？如果不能緊緊擁抱85后，不能深度理解90后，那企業(yè)憑什么相信明天會更好？所以，傳統(tǒng)的管理模型，甚至是現(xiàn)在正在應(yīng)用的各項技巧，都應(yīng)該針對企業(yè)發(fā)展的不同階段、不同對象重新考量，量身定制，隨時加以修正。

如何判斷一個企業(yè)是不是優(yōu)秀雇主？第一，要看員工是否有值得驕傲、值得自信的薪水。第二，要看員工在企業(yè)中能否找到定位和自我發(fā)展軌跡。如果能滿足以上兩點，這個企業(yè)才能稱得上優(yōu)秀雇主品牌。

北京四季沐歌太陽能技術(shù)集團(tuán)有限公司人力資源總監(jiān)徐國棟：新常態(tài)在人力資源領(lǐng)域會造成三種現(xiàn)象：第一，薪資增幅放緩;第二，人才流動加劇;第三，人力資源的發(fā)展更傾向于人才經(jīng)濟(jì)。在這種大背景下，企業(yè)必須通過打造雇主品牌來構(gòu)建人才競爭的優(yōu)勢。

雇主品牌與產(chǎn)品品牌不同，雇主品牌面對的是員工，所以一切工作都要圍繞員工，圍繞員工的歸屬感和成就感去做。如何提升員工的歸屬感？一是營造家的氛圍，家的文化，有了家當(dāng)然就找到了歸屬。從外部環(huán)境上，我們每個部門的辦公室都是由各部門自己設(shè)計，有的部門把辦公室設(shè)計成“哆啦A夢”的家，員工在這種環(huán)境下工作，心情自然非常愉悅。在軟環(huán)境方面，公司通過團(tuán)建和各類活動、游戲來展開。每個部門每個月必須進(jìn)行一次團(tuán)隊活動，通過游戲、聚餐等方式增進(jìn)感情，讓員工找到家的感覺。二是建立“家基金”，使員工生活沒有后顧之憂。公司特地從運營成本里劃出一部分資金創(chuàng)建了家基金，當(dāng)員工的家庭、個人生活遇到困難時，家基金就發(fā)揮作用，幫助員工渡過難關(guān)，解決員工的燃眉之急。

至于成就感，通俗點講，就兩句話：一是讓員工說，二是讓員工做。給員工表達(dá)意見的機(jī)會，給員工展現(xiàn)自我的機(jī)會，員工自然就會有成就感。我們公司80%以上的員工都是80后、90后，他們是企業(yè)未來的支柱，所以企業(yè)要有容錯度，要給他們機(jī)會，允許他們犯錯。企業(yè)有這種容錯度，年輕員工說了想說的，做了想做的，即使錯了也給他們改正的機(jī)會，這樣，員工才愿意留下，才愿意為企業(yè)創(chuàng)造價值。

互聯(lián)網(wǎng)帶來的最大改變就是平等。平等是基礎(chǔ)，伙伴關(guān)系和參與是最好的領(lǐng)導(dǎo)方式，所以，企業(yè)在員工身上要舍得投入，這不單單指金錢，更包括時間、靈感、理想。尤其是理想，它是一個涉及企業(yè)文化、人生觀、價值觀的問題。

責(zé)編/張曉莉