公務員聘任制：且行且完善

李丹丹

4月8日，北京面向全國招聘2名聘任制公務員的報名時間截止，這已是北京第三次啟動聘任制公務員招聘。從2007年深圳試水公務員聘任制以來，全國多個省份先后加入試點行列，作為公眾關注的焦點話題，各地的公務員聘任制改革試點，引起輿論強烈關注。諸如“30萬年薪”、“深圳聘任制公務員3年無一淘汰”、“變相鐵飯碗”等質疑，也時常見諸報端。

“臨時工心態”致流失率高

作為少數群體的聘任制，存在“臨時工”的思想比較嚴重，有低人一等的感覺。

今年，50歲的四川宣漢縣畜牧局的總畜牧師蔣德元將再次站在人生的拐點上。

作為四川省聘任制公務員試點的首批聘任制公務員之一，他的合約在今年下半年到期。續聘還是出走，目前他也沒有答案。

2012年，四川首批聘任制公務員在達州宣漢縣試點招聘。在宣漢縣畜牧局當了18年公務員后辭職在成都創業5年的蔣德元通過考核，成為宣漢縣畜牧局的總畜牧師。蔣德元和其他3人成為四川省第一批上任的聘任制公務員。這在當地引起了不小的震動，因為他的17萬年薪比縣長還高。

蔣德元成為畜牧局領導班子的一員，享受副科級干部待遇。宣漢縣委組織部副部長黃櫓潔介紹，這是為了增加聘任制公務員的發言權，讓他們參與重大事務的決策。

回顧近3年的履職經歷，蔣德元說工作的挑戰并不大，更多的壓力是來自外界的環境與人際關系。“對于我的身份和高薪，一些過去一起共事的人心理不平衡，工作中配合不順心。”

對于工作中的問題，宣漢縣委組織部副部長黃櫓潔看到了另一面。他說，在官本位的思維下，一些聘任制公務員開展工作上確實有一些難度，存在“臨時工”的思想，有低人一等的感覺。“尷尬的情況是存在的，比如一些人覺得我是一個臨時工怎么去管人家正式的干部？心理上不適應。”

在深圳早期的試點過程中，這樣的情況也被注意到。

深圳市人社局公務員管理處的負責人梁文浩介紹，在2007年到2010年的試點期間，深圳拿出了幾十個職位做招錄聘任制公務員。這些崗位主要集中在行政崗位，工資與委任制公務員相當。

梁文浩說，當時改革面臨的主要問題就是一些聘任制公務員不能安心工作。“一些人有臨時工心態，對未來顧慮比較多，所以當時招錄的聘任制公務員的流失率比較高。”

他介紹，當時深圳的聘任制公務員缺乏長期聘任的機制以及職業發展的空間，因而一些聘任制公務員辭職去參加委任制公務員的考試。

“人員流失，是機制的問題。因為聘任制公務員與委任制公務員的晉升渠道不可能打通，因此好多人都留不住。后來，一些單位的探索熱情就下降了。”他說。

不能打通的“晉升通道”

打通晉升渠道就意味著拿著高薪還競爭有限的領導職務資源，“這對其他公務員是不公平的”。

29歲的張文茜，和蔣德元同批次成為宣漢縣的聘任制公務員。與蔣德元不同的是，在檔案局工作的她，上任的崗位是輔助性崗位。

張文茜畢業于廣西民族大學檔案管理專業，是宣漢縣檔案局里學歷最高的。工作的第一年，她就撰寫了3篇調研文章，在達州市檔案學會的征文比賽中獲得了一等獎。

能不能提拔張文茜？這一度成為檔案局領導們的困惑。后來，宣漢縣人社局的負責人明確告訴檔案局局長：不可以。

“領導想提拔，但是不能逾越制度和規則。合同上聘的職位是不能變動的。”張文茜說，她覺得有些被動。

離合約到期還有3個月，張文茜已開始在網上尋找招聘信息，也開始關注公務員考試的信息。“我需要自謀生路，今后更看重發展空間與平臺。”

對此，宣漢縣委組織部副部長黃櫓潔解釋，試點聘任制公務員的初衷就是要做到“鐵打的營盤流水的兵”。如果把聘任制公務員轉成委任制公務員，這是在開倒車。不管這個試點將來怎么樣，我們不應該走回頭路。

他認為，聘任制公務員的優勢在于通過市場化的機制，用高薪招募高技能的工作人員。因此，如果一個崗位有更合適的人選，那么用人單位將聘任他人。“如果搞成鐵飯碗，就失去了改革的意義。”

義烏市委組織部的一位負責人則認為，在當地，聘任制公務員年薪是委任制公務員的3-4倍。如果打通晉升渠道的話，就意味著拿著高薪還競爭有限的領導職務資源，這對其他公務員是不公平的。

作為率先試點聘任制公務員的深圳，也早就直面這一問題。

深圳市人社局公務員管理處的負責人梁文浩說，在2010年之前的試點中，由于晉升渠道無法打通，出現了人員流失的問題。

梁文浩說，聘任制公務員試點的一個初衷是希望產生“鲇魚效應”，以此來激活委任制公務員的活力。然而，當時的制度設計把委任制公務員與聘任制公務員隔離開了。

他認為，這意味著，聘任制公務員干得再好，也不能與委任制公務員競爭。于是，一些委任制公務員便覺得招來這些人和自己不是一個序列，對自己沒有影響。“這達不到激活公務員隊伍活力的預期”。

梁文浩介紹，基于這點考慮，2010年深圳進行了一系列改革，包括對新進公務員一律實行聘任制以及公務員分類管理。他說，自此深圳市的委任制公務員與聘任制公務員“同身份、同待遇”，并且同樣可以競爭“局處科”等職位。

“聘任制改革，不僅使部分公務員實現了‘自由身’，也有利于激發公務員隊伍活力，促進公務員整體素質提升。”深圳市人社局局長王敏表示，把聘任制公務員與委任制公務員放在同一個“魚缸”里，既同軌發展、同臺競技，發揮聘任制的“鯰魚效應”，促進公務員隊伍的合理流動。

“為保障公權力的有序運行，公務員隊伍保持一定穩定性是必要的。但公務員本質是一種職業，其流動性增強不僅是一種正常現象，而且值得鼓勵。因為在當前多數人擠獨木橋的環境下，公務員流出也為進入騰出了空間。”中山大學政治與公共事務管理學院政治科學系教授朱亞鵬說。

年終考核“一般不會給差評”

深圳考核聘任制公務員要解決的最大問題是“怎么比”、“和誰比”的問題。

聘任制公務員試點一度被外界認為將打破公務員“只進不出”的現狀。然而2010年，深圳市在試點三年之后的“零解聘率”使公眾產生質疑。

2011年，國家頒布《聘任制公務員管理試點辦法》，其中規定7種機關單位可以與聘任制公務員解聘的情形。這被認為建立了“退出機制”。

外界認為，其中最重要的一條標準即為“聘期內年度考核不稱職或者有兩年為基本稱職的”。前述《辦法》是試點地區對聘任制公務員考核的指導思想，在實踐中，各地的考核辦法則各有不同。

義烏市委組織部的一位負責人介紹，年度考核會對照年初制定工作目標承諾書，還包括個人述職、民主測評以及單位班子考核。考核結果與聘任制公務員的年終獎金掛鉤。

在四川宣漢，還專門出了一個考核辦法。黃櫓潔介紹，考核分為四部分：民主測評、座談測評、專家測評、用人機關平時考核。在考核滿分100分的情況下，各部分的權重分別：民主測評15分、座談測評15分、用人機關20分、專家測評50分。

而聘用制公務員的績效工資也是根據工作任務量完成的情況來確定的。如果被考核者的得分在60分以下，或者兩年在60分到70分之間，那么就將終止合同。

相對于其他試點地區人數較少且職位固定的聘任制公務員考核，深圳所面臨的挑戰更加棘手。

據介紹，當地的聘任制公務員在考核方面與委任制公務員是一樣的，在年終的時候填個表格。其內容包括“自我述職、主管領導寫評語、本機關負責人確定考核等次”等。考核標準，主要就是對“德、能、勤、績、廉”五個選項打鉤。由于參評人與被評人在一個單位，因此一般不會給差評。一般沒有犯重大錯誤，都不會被評為不稱職的。

深圳市人社局公務員管理處的負責人梁文浩說，深圳市的考核要解決的最大的問題是“怎么比”、“和誰比”的問題。他介紹，目前深圳市聘任制公務員與委任制公務員采取了相同的考核辦法。這是由于在同系統內互相比，大家的標準是統一的，可以按照工作職責來考核。“如果把聘任制和委任制的分開考核，那么就不太好設定標準。”

對于“零解聘率”的說法，他表示，這是一種誤解。據梁文浩介紹，實行聘任制公務員改革以來，47個聘任制公務員與機關解聘，這其中46人主動離職，一人在去年被單位解聘。梁文浩說，據其了解，在46個主動離職的人中，也有一些人是因工作表現不好被單位“勸退”后，主動選擇辭職。

他表示，接下來深圳市將繼續公務員分類改革，按照不同崗位的特點來進行改革考核的體系，進行平時考核，以此為年度考核提出參考依據。新的考核辦法或將在明年推行。