讀懂企業的“勸離”信號

賈昌榮

俗話說，“天下沒有不散的筵席”，職場也是一樣。能否好聚好散，關鍵在于，你能否——

當企業覺得員工已經沒有潛力可挖或者無價值可用時，那么員工就注定會“被離開”。無論是對企業，還是對員工來說，離職都是一個尷尬話題。如果離職員工因嫉恨企業而采取一些不理性行為，就容易給企業或自身造成損失。尤其對于做出歷史貢獻、有著多年來和企業榮辱與共的老員工來說，如果企業在離職工作中處理不當，則更容易“傷感情”，甚至與企業反目成仇。而對普通員工來說，人人都有對尊嚴的心理需求，離開企業并不是大問題，但是一定要走得“體面”，不丟名聲。離職工作，需要企業足夠靈活，足夠委婉，需要員工足夠機智，才能“好聚好散”而不傷和氣。如果員工不能及時、準確地捕捉到企業的“勸離”信號，當企業把“離職通知”拿到桌面上、明令員工知曉的那一刻，結果一定是不歡而散。

越是關鍵節點越要留意

在一些關鍵的時間節點，企業在人員任用上更容易“動心思”、“做文章”，可能會考慮某些員工的去與留。那些工作業績不夠卓越、工作成果不夠豐碩的員工可能會面臨職場考驗。

職場人在下述關鍵節點應提高警惕，這是最容易捕捉企業“勸離”信號的敏感時期：

節點一：試用期結束前后一個月。在試用期間，多種情況都有可能在員工身上發生，如提前轉正、提前解聘、如期轉正、延期轉正等。毋庸置疑，試用期將至，新員工的去留問題沒有哪一家企業會忽略。若無特殊情況，企業總要給員工一個說法。如果員工沒有得到提前轉正或提前解聘通知，且試用期結束前后一個月都未參加考評，那么或將面臨被辭退、繼續試用、延期轉正。

節點二：入職后第六個月。很多企業將試用期規定為三個月，可是，員工度過這三個月就算“安全”、“穩定”了嗎？非也！員工入職后的第六個月通常是“職場危險期”。這是因為，三個月的試用期所展示出來的員工特征和缺陷常常只能帶來表面和感性認識，而在企業管理者心里常常還存在一個潛在的“心理試用期”，在這段“心理試用期”內，管理者的觀察不會落實到人力資源管理程序中。如果說在員工入職的前三個月里，企業側重于考核的是其業務能力與合作能力，那么在后三個月里，企業側重于考核的則是職業道德（人品），因為僅僅憑借三個月的時間不

足以了解一個人的品性。

節點三：春節前后兩個月。年終歲尾是企業進行組織與人事調整的黃金期。此時，企業常常根據新一年業務規劃調整組織架構與崗位設置，并依照新的經營管理目標制訂新的人才需求計劃。此時進行組織與人員調整，對于企業來說成本與風險最低，更容易招聘到理想人才。

節點四：聘用合同到期前一個月。合同到期后，企業還會續聘你嗎？很多勞動合同中都有這樣一條約定：“甲乙任何一方在解除聘用合同時，須提前一個月通知對方，任何一方違反聘用合同、給對方造成經濟損失的，應根據其后果和責任大小，予以相應的經濟賠償。”但是，這條約定卻常常讓員工很被動——合同即將到期，企業到底還會不會繼續聘用我？因此，員工應該在合同到期前一個月就想辦法弄清企業的未來合作意向。

節點五：企業面臨著調整與變革。變革已經成為企業的常態，變革常常伴隨著組織與人事調整。根據睿仕管理顧問發布的一份研究報告，超過50%的北美雇員曾因公司裁員或架構調整而更換工作。通常說，變革方向常常與員工的“飯碗”相關，如業務外包意味著業務相關人員將失去眼前的工作、部門合并常常意味著裁員等等。因此，員工應具備根據企業變革方向判斷自身在企業的生存空間與生存價值的分析能力。

如何捕捉企業的“勸離”信號

筆者認為，“雙向選擇”不應僅局限于面試過程與試用階段，還應涵蓋離職階段。因此，員工要時刻做好離開企業的心理準備，時刻觀察企業準備如何使用自己，并懂得“知進退”，否則難以獲得“好聚好散”的理想結果。因此，及時、準確地捕捉企業的“勸離”信號至關重要，不要等企業去“攆”時再尷尬收場。

信號一：已過試用期但沒有如期轉正

【案例】于小姐于2014年7月10日進入一家民營企業并簽訂勞動合同。合同約定2014年7月4日至2014年10月10日為試用期。于小姐在10月10日填寫了轉正申請表，14日人事部告知，由于她責任心不強要延期轉正一個月，并且因在試用期間請假四天故順延到10日轉正（節假日順延），即延期至11月16日轉正。

【診斷】這家公司斤斤計較，就連試用期請假四天也要深摳細究，很明顯是對于小姐工作不滿意，或者沒有按合同約定長期聘用于小姐的打算。

沒有通知員工轉正或者通知不定期延長試用期的情況，常見于企業覺得員工能力與業績還需要繼續觀察與評估，或者不準備長期使用，并準備招聘待新人上崗后替換。此時，員工應心里有數，早做打算。

信號二：到試用期后同意轉正卻降薪使用

【案例】王先生在一家單位任職近一個月，入職時并沒有簽合同，只是與企業口頭約定工資為轉正后2600元。但是，在快轉正時，企業通知王先生試用期的工資還是按照2600×80%計算，但將轉正后的工資降到2200元。

【診斷】從本案例可以分析出，這家單位沒有繼續聘用王先生的想法，或者說沒真正打算給王先生轉正。

試用期后降薪留用常見于兩種情況：第一，企業“玩人”。在員工通過試用期后，企業自覺工作環境、文化氛圍好，便覺得降薪聘用也不會導致員工請辭，借此降低人力資源成本。第二，企業同意轉正只是假象，降薪的真實目的是間接“逼迫”員工離職。

信號三：職位上由“正職”降為“副職”

【案例】李先生今年30歲，剛畢業就應聘到一家大企業從事銷售工作，由于業績突出，很快被升為銷售經理。但是，在不久前的一次員工招聘中，李先生與一位副總發生了公開爭執，這位副總與公司決策層商議把李先生降為副經理，而任命一個“空降兵”為經理。公司給李先生發了一份降職通知，通知中稱：“經公司管理者多方面考核和部門經理會反復討論，一致認為其個人能力達不到此崗位要求，決定對其勞動合同相關內容做如下變更：由原銷售經理變更為銷售副經理。”同時降薪，并要求李先生在勞動合同上面簽字。

【診斷】在職場上，降職往往比降薪更可怕。正職與副職之間并不僅僅是一“正”一“副”之差，差的是權限、平臺與空間。因此，既然得不到企業的認

可，又喪失了施展拳腳的空間，員工還有什么理由繼續留下來？遇到此種情況，建議員工做出自我判斷：企業有無設置副職的編制或計劃？副職是否有明確的業務可開展？薪酬是否與副職相匹配？如果上述三個問題的答案都是否，那么員工還是主動、盡早地遞上一份辭職報告吧！

信號四：聘用合同到期企業不再簽訂合同

【案例】劉先生在某石油公司工作四年，簽合同時，第一次簽了一年，第二次簽了三年。2014年11月底合同到期，公司要劉先生續簽五年。劉先生要求按《勞動法》的規定在第三次時簽無固定期限合同，公司不同意并拒絕與劉先生續簽合同，還扣留了劉先生在公司期間培訓的幾張上崗證。

【診斷】在這個案例中，這家石油公司沒有不繼續聘用劉先生的想法。不過，企業出于自身利益考慮，違規不與劉先生簽訂無固定期限合同。在現實職場中，不續簽合同成為員工離職高發的重要原因之一。

通常來說，合同到期不再續簽，常常意味著員工已經“過時”，不能滿足企業新時期及未來的工作需要，需要員工按合同約定的出口“就坡下驢”，這時，員工應具體問題具體分析，圍繞下述幾種情況做出研判：其他員工合同到期是否未續簽？如續簽，有無崗位、薪酬方面的調整？續簽有無難于接受的附加條件？這些都是決定去留的平衡因素，員工必須仔細斟酌。

信號五：企業公開招聘同等崗位與職位人員

【案例】陳小姐應聘到一家民營企業總經辦任總經辦主任，已經入職四個月并通過了試用期。但有一天，她在偶然間瀏覽公司在招聘網站上的招聘信息時，發現人力資源部依然在招聘總經辦主任。陳小姐心里很糊涂——難道我不是公司的最佳人選？

【診斷】陳小姐通過試用期并在崗，很可能只是企業的權宜之計。陳小姐應該有思想準備。很多員工在進入企業后，卻常常發現企業還在繼續招聘同崗同職員工。也有一些老員工發現，在企業的招聘啟事上出現了與自己同崗同職的招聘需求。遇到這種情況，需要員工做出具體分析：企業對人員的需求數量是否唯一？企業的其他部門或子公司是否有相似或相近的崗位需求？企業是否就同崗位增加新的工作機會？如果發現招聘屬于“替代性”需求，員工不如適時提出辭職，圓了企業的心愿。

信號六：企業撤并所在部門或相應工作崗位

【案例】趙經理在公司工作五年，剛進公司時是一個基層管理人員，通過自己的不斷努力，三年后做到了部門經理的職位。但在月末總結會議的時候，公司竟然把趙經理所在部門撤掉了，把其安排到另外一個部門做助理。雖然福利待遇沒有改變，趙經理卻常常與新領導意見不合，基本上得不到事業上的施展空間。

【診斷】仔細分析這個案例，離職是趙經理的上佳選擇。雖然眼前的工資沒變，但其已經失去了事業平臺與施展空間。更重要的是，與新領導不合拍，再繼續做下去不會有好結果。

遇到這種情況，員工要做的事情很簡單：判斷一下部門是否真的要撤銷？部門內部其他員工目前及未來有無安排計劃？是組織職能不再需要，還是把組織職能并到其他部門？確實，有些企業為了迫使某部門經理離職而故意以撤銷部門為理由。所以，分清“真撤”還是“假撤”，以及企業是否還有此項職能需求，都直接關系到員工的去留。 ? ?責編/王奇