淺析在職培訓與員工組織忠誠度的相關關系——以長三角地區中小企業為研究對象

陳 哲

（黑龍江職業學院，哈爾濱 150001）

1 在職培訓與組織忠誠度

在職學習與培訓的機會的重要性與國內外學者關于員工更注重培訓成長的研究成果具有高度的一致性。與其他因素相比，員工更加重視能夠促進他們不斷發展的具有挑戰性的工作，他們對職業過程中的培訓有著持續不斷的追求；他們要求給予更多的工作中的相關培訓，以便可以更有效地進行工作并完成企業交給他們的任務。

1.1 在職培訓的概念與重要性

在職培訓是指為提高在職勞動者的技術、技能水平，由用人單位直接或委托其他培訓機構對勞動者實施的培訓。培訓既是提高員工能力的必需，更是解決問題的必需。它是企業為了提高員工執行工作上所必要的知識、技能、態度、或者培養其解決問題的能力。隨著培訓理論的不斷發展，需要中小企業能在實踐中更為靈活地選擇應用。

大多數接受過特殊培訓的員工可能都比較愿意在本企業中工作較長的時間，這樣他們的流動傾向就會受到削弱，對組織的忠誠度逐漸提高。在信息、知識快速膨脹的今天，知識的更新特別快。知識型員工作為企業核心價值的創造者，他們尤其注重知識的積累。企業應該加大對知識型人才培訓的力度，給他們提供更多的學習提高機會。員工只有不斷學習和提高，才能適應外部環境的快速變化，才能保持自己在專業領域的優勢，從而給企業創造更大的價值［2］。根據ERG理論，每個人都有成長的需求，尤其是知識型人才，他們的成長需求尤其突出。因此，公司要盡力滿足知識型人才的成長需求，只有讓知識型人才不斷進步，不斷提高，才能帶動整個企業的進步和發展。只有員工滿意，才能帶動其為企業帶來更大的收益。

同時還要對知識型員工的職業生涯進行規劃，提供員工事業成長的平臺，很好地了解知識型員工的職業偏好，做好培訓和職業發展規劃工作，做好員工評估，實施合理的晉升機制［6］。努力使他們的職業成長與企業發展目標及其實現過程有機統一，創造條件盡可能多地為員工提供發展空間，這將有助于使員工產生更強烈的歸屬意識，形成強大的凝聚力，從而提高知識型員工的忠誠度。

1.2 組織忠誠度的概念與重要性

從人力資源理論角度分析導致員工忠誠度下降的原因有：企業用人機制、工作授權不足、薪酬激勵機制、企業文化。從心理契約的角度分析了影響知識型員工的忠誠度的影響因素包括工作影響因素、成長影響因素、環境影響因素、企業影響因素。 從心理契約的角度總結了影響員工忠誠度的因素包括工作環境、工作條件、工作回報、人際關系、企業文化。從企業道德實力理論的角度，總結了影響員工忠誠的4種因素：對組織的公平感、對管理者的信任、工作成就感、工作安全感。

中國員工組織忠誠的結構模型包含3個因子：第一是感情忠誠，是對組織認同，感情深厚；愿意為組織的生存與發展做出奉獻，甚至不計較報酬。第二是理想忠誠，重視個人的成長，追求理想的實現；關注個人的專長在該組織能否得到發揮，組織能否提供各項工作條件和學習提高及晉升機會，有利于實現理想。第三是規范忠誠，是對企業的態度和行為表現均以社會規范、職業道德為準則；對組織有責任感，對工作、對組織盡自己應盡的責任和義務。

目前，作為企業重要人力資源的員工的忠誠度的下降已經是一個不爭的事實。由于這種渴望知識獲得成長的員工在個人特質、心理需求和行動方式上有著與傳統企業一般員工截然不同的特點，因而傳統的人力資源管理模式顯然不完全適用對于他們的管理。因此，企業如何對渴望獲得成長的員工進行激勵，留住企業的人才，培養知識型員工對企業的忠誠度，從而在企業相互競爭中百戰百勝，立于不敗之地，是目前國內大多數企業所面臨的一個迫切需要解決的問題，成為大多數企業生存和發展的關鍵所在。

2 以長江三角洲經濟區域中小企業為例，分析相關性

長江三角洲經濟圈（區）的地域范圍比較模糊，不過遠遠超出了地理上的長江三角洲。一般把上海視為長三角經濟圈的中心，南京、杭州為長三角經濟圈的兩個副中心。

2010年3 月在浙江嘉興召開的長三角城市經濟協調會第十次市長聯席會議宣布，協調會成員由此前16個增至22個，即長三角核心城市群擴容，不僅吸收鹽城、淮安、金華、衢州等4個蘇浙等城市為新會員，而且讓“泛長三角區域”內的合肥、馬鞍山兩個安徽省的城市也正式“加盟”。2013年溫州、滁州、蕪湖等市也正式加入長三角。

長江三角洲經濟圈是全國最大的經濟圈，綜合實力第一，其經濟總量相當于全國GDP的20%，且年增長率遠高于全國平均水平。

文章擬以長三角地區中小企業為例，深入淺出地剖析在職培訓對員工組織忠誠度的影響關系，并進一步對其進行了維度劃分，以便更好地理解在職培訓與員工組織忠誠度之間的關系。為了證明在職培訓與員工組織忠誠度的相關性，結合先前學者的模型，提取適合的相關變量，對其進行了調查和分析，并設計了研究模型，如圖1所示。

圖1 在職培訓與員工忠誠度相關性研究模型

2.1 在職培訓與員工忠誠度的相關性分析

在概率論和統計學中，相關（Correlation，或稱相關系數或關聯系數）顯示兩個隨機變量之間線性關系的強度和方向。在統計學中，相關的意義是用來衡量兩個變量相對于其相互獨立的距離。在這個廣義的定義下，有許多根據數據特點而定義的用來衡量數據相關的系數。

對于不同的數據特點，可以使用不同的系數。最常用的是皮爾遜積矩相關系數（Pearson）。其定義是兩個變量協方差除以兩個變量的標準差（方差的平方根）。

本文使用皮爾遜對積矩的相關系數，對員工在職培訓與員工組織忠誠度進行分析，以此得出兩者間是否存在顯著相關。在職培訓的各子維度與員工組織忠誠度的各子維度的相關性系數都比較高，充分說明了在職培訓與員工組織忠誠呈顯著的相關。

2.2 在職培訓與員工忠誠度的回歸性分析

回歸分析（regression analysis）是確定兩種或兩種以上變數間相互依賴的定量關系的一種統計分析方法，是一種統計學上分析數據的方法，目的在于了解兩個或多個變量間是否相關、相關方向與強度，并建立數學模型以便觀察特定變量來預測研究者感興趣的變量。

本文中的回歸分析將組織忠誠的各個維度作為應變量，將在職培訓的各個維度作為自變量進行分析，欲了解在職培訓對于員工組織忠誠度成何種相關性。

（1）感情忠誠對于在職培訓的回歸分析。從數據中可以看出感情忠誠對于溝通成正影響，除感情忠誠對知識成負面影響之外，其余均成正面影響。可以得出感情忠誠作為因變量時，對在職培訓基本成正面影響。

（2）理想忠誠對于在職培訓的回歸分析。因變量為理想忠誠，自變量為在職培訓的各個維度時，可以看出理想忠誠對于態度有比較高的正面相關，其中發現理想忠誠對于知識成負面相關。綜上所示得出理想忠誠對于在職培訓整體成正面影響。

（3）規范忠誠對于在職培訓的回歸分析。當規范忠誠為因變量時，規范忠誠對于態度成積極正相關，規范忠誠對于其余維度也均成正面影響，說明了規范忠誠總體對于在職培訓成正面影響。

3 在職培訓與員工忠誠度的策略與其建議

以長三角地區的中小企業為主要研究對象，對在職培訓的4個維度和組織忠誠度的3個維度通過SPSS對數據進行驗證、分析，證實了在職培訓對于組織忠誠度的存在正面的積極影響，“培訓的機會”、“晉升的機會”、“組織對員工的支持氛圍”等都成為了知識員工選擇是否長期工作下去的重要因素。員工在職培訓是組織幫助員工建立適合企業要求的、合理的心理契約的重要時機，通過培訓，組織向員工傳遞正確的組織信息，不斷調試個體的心理預期，最終個體和組織雙方達成對彼此的心理契約。

在以長三角地區的中小企業為研究對象的條件下，員工在職培訓在提高員工技能、強化員工知識的同時，更能有效地對員工組織忠誠度形成積極影響。

本次研究通過淺層分析，培訓是組織忠誠度的重要前因變量，培訓顯著影響著雇員的留職態度。

（1）技能對組織忠誠度有積極的影響。員工技能掌握是員工在企業賴以生存的基本要素，現代化的培訓設備、企業對員工技能的強化都能對員工成正向影響的組織承諾。在技能培訓中，只有明確了直線管理者的責任，才能確保培訓的有效落實，通過完善技能培訓直線管理層面的責任，明確 “培訓什么”、“怎樣培訓”和“誰來培訓”，逐級將各項技能培訓落實到崗位上。

（2）態度對組織忠誠有積極影響。研究發現，企業對于員工培訓態度的好壞深刻影響著員工的積極性，態度的產生以理知認知為基礎，不完全受理智控制，在心理反應機制上與心境、情緒等因素相關，帶有一定隨機性。對于員工而言，通常希望尋求一個穩定的工作環境，使個人生活更有安全感。在培訓過程中，要做到對員工培訓的重視，強調對員工的鼓勵。

（3）知識對組織忠誠有積極影響。從研究數據中發現，雖然知識對組織忠誠度呈積極正相關，但是也存在知識對感情忠誠成負面相關的情況。通過對研究對象的了解，目前長三角地區中小企業的培訓仍然以組織需要為中心，員工參與和設計的程度較少。John在學術發表上甚至指出不相關的培訓情感承諾產生負面相關，培訓內容對工作的相關性及有效性對組織承諾的作用更大。因此，對員工知識的培訓是今后的組織培訓政策改進的方向之一。

［1］許小東，孟曉斌.基于心理契約的組織成員忠誠度培養［J］.經濟管理，2003（14）：49-53.

［2］張望軍，彭劍峰.中國企業知識型員工激勵機制實證研究［J］.科研管理，2001（11）.

［3］黃衛國，宣國良.如何定義知識工作者［J］.科技管理研究，2007（5）：195-197.

［4］袁曉紅.知識型員工忠誠度影響因素的相關文獻綜述［J］.中國商界，2010（10）：267.

［5］朱遠紅.提升知識型員工忠誠度［J］.廣西經濟，2010（4）：52-53.