事業單位改革：點燃干部謀事創業這把火

潘慧琳

編者按：

誰來當事業單位的領導？如何選拔？除了傳統的組織選拔模式以及競爭上崗和公開選拔模式之外，今后還可以探索委托相關機構遴選。

近日，中共中央辦公廳下發《事業單位領導人員管理暫行規定》（以下簡稱《規定》）明確提出選拔任用事業單位領導人員的最新方向。這是我國事業單位改革的又一項重要舉措。2012年4月16日，《中共中央國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》發布，首次對事業單位改革進行頂層設計和系統謀劃。《規定》是中央制定的第一個規范和加強事業單位領導人員管理的黨內法規，體現了中央關于干部人事工作的新精神新要求，吸收了干部人事制度改革的新經驗新成果，填補了事業單位領導人員管理的制度空白。

新規定出爐后將帶來哪些新變化？事業單位領導人怎么選拔，任期多長？對此，有關專家做出了解讀。

事業單位領導可委托第三方遴選

可以委托獵頭公司選領導

《規定》用8個章節，全面規范了事業單位領導人員人事管理的各個方面：任職條件和資格、選拔任用、任期和任期目標責任、考核評價、職業發展和激勵保障、監督約束、退出機制。

“選拔任用”章節，《規定》提出：“選拔事業單位領導人員，根據行業特點和崗位要求，可以采取組織選拔、競爭（聘）上崗、公開選拔（聘）等方式進行，也可以探索委托相關機構遴選等方式進行。”

其中提出的“相關機構”指的是哪些？“比如獵頭公司”，中國行政體制改革研究會副會長汪玉凱解釋說。

他表示，事業單位領導人員的來源，以往主要由三部分組成：上級任用、單位內部選拔、公選，也就是《規定》中提到的組織選拔、競爭（聘）上崗、公開選拔（聘）這三種方式。

“可以探索委托相關機構遴選”，指的是讓第三方代為選領導，這第三方就包括非官方的獵頭公司。

打破上級任用傳統模式

汪玉凱認為，允許獵頭公司等第三方給事業單位選領導，“這是參照企業做法推出的新舉措，開辟了一條任用事業單位領導人員的新路徑，打破了傳統的以上級任用為主的做法，意義重大”。

他表示，此舉至少帶來兩大“利好”：有助于事業單位市場化改革，有利于事業單位去行政化。

他強調，“行政級別化”是事業單位備受詬病的一大主因，“事業單位與企業和政府部門相比，主要優勢在于其提供公共服務的專業化水平，但目前事業單位的管理模式基本上是參照政府體制和組織化模式運作。打破領導人員的選拔任用慣例，有利于事業單位去行政化”。

亮點

推廣聘任制不吃“財政飯”

《規定》：任用事業單位領導人員，區別不同情況實行選任制、委任制、聘任制。對行政領導人員，逐步加大聘任制推行力度。

解讀：“聘任制就代表著非終身制、不吃”財政飯一，汪玉凱說，之前，高校、科研機構等事業單位中，系主任類中層干部已經開始推行“聘任制”，而書記、院長等主要行政領導，一般還是選任制、委任制。

《規定》明確提出“行政領導人員，逐步加大聘任制推行力度”，意味著將逐步打破行政領導人員的“鐵飯碗”，“這會提升事業單位的專業化水平。每個單位的行政領導人員崗位有限，以前不少單位都是‘千軍萬馬過獨木橋，爭著當行政領導，忽略了自己的術業專攻”。

明確任期制 同崗禁超10年

《規定》：事業單位領導人員一般應當實行任期制。并明確任期年限：每個任期一般為三至五年，在同一崗位連續任職一般不超過10年。

在退出機制方面，4類情形應當免職：達到任職年齡界限或者退休年齡界限；年度考核、任期考核被確定為不合格的，或者連續兩年年度考核被確定為基本合格；受到責任追究；因工作需要或者其他原因。辭職包括因公辭職、自愿辭職、引咎辭職和責令辭職。

解讀：汪玉凱認為，任期制和退出機制都在解決領導人員“能上不能下”這個難題，“目的都是激活事業單位人事制度這盤棋”。之前，地方改革已做過相關探索，不過各地制定的任期年限不一，免職條件也各有不同，“中央出臺的方案則是明確了一個尺子，全國一盤棋”。

三問《事業單位領導人員管理暫行規定》

一問：事業單位領導用什么樣的人

業界聲譽好、群眾威信高，“德才兼備”

應該選怎樣的人當領導，新規對此專章論述。其中，除“政治素質好”“組織領導能力強”之外，領導人員還應具備“業界聲譽好”“群眾威信高”等基本條件。正職領導人員，應當具有駕馭全局的能力，善于抓班子帶隊伍，民主作風好。

國家行政學院公共管理教研部教授竹立家認為：“目前，我國有事業單位超過百萬，在編人員也有3000多萬，因為規模龐大，如何給事業單位領導人員的選任立標桿非常重要。”

“相較于黨政機關，事業單位領導人員更需專業性。但是，領導的選拔任用應該德才兼備、以德為先。”在竹立家看來，這則新規強調事業單位領導人員的“德”，并且要求做到守法、廉潔和群眾威信高，也是針對近年來發生在事業單位中的貪腐、作風不正等亂象，從根源進行把關。

二問：怎么評價事業單位領導人員的業績

加強考核力度擴大員工評價權重

《規定》重點明確了考核評價，并要求積極推進分類考核，注意改進考核方法，簡化程序，提高效率。

“過去事業單位內部也有相關考核，但部分是走過場，考核結果無用處，這些現象普遍存在”。在竹立家看來，此次新規對于考核不合格的免職規定，措施明確且嚴厲，但是，考核規定的效果還需看執行力度。

竹立家說，這份《規定》中的考核評價要求能否真正在事業單位生效，還需看考核科學化、客觀化的程度，“考核不能領導說了算，應該擴大員工評價的權重”。

三問：事業單位領導干不好怎么辦

明確監督約束和免職、辭職制度

根據《規定》，黨委（黨組）及紀檢監察機關、組織（人事）部門、行業主管部門按照管理權限和職責分工，履行對事業單位領導班子和領導人員的監督責任。

此外，《規定》明確實行事業單位領導人員免職、辭職制度。事業單位領導人員有下列情形之一，一般應當免職：達到任職年齡界限或者退休年齡界限；年度考核、任期考核被確定為不合格，或者連續兩年年度考核被確定為基本合格；受到責任追究應當免職；因工作需要或者其他原因應當免職。

“相較于黨政機關領導干部，一直以來，對于事業單位領導人員的監管約束缺乏較為明確詳細的規章制度，監督機制較為松懈。”竹立家說，這份新規中對于事業單位領導人員的監督約束的相關規定，可謂是近年來比較全面的一次。

在竹立家看來，包括選人用人、職業操守、廉潔自律、個人事項報告等，這些監督事項的提出，其實也是進一步明確了事業單位領導人員選拔和考核的具體標準。

評論：管好領導讓事業單位更好干事業 胡俊

可以說，《規定》的出臺體現了分層分類管理干部的要求，是黨管干部原則的又一次具體化、科學化。《規定》和《黨政領導干部選拔任用工作條例》一起，規范了事業單位和黨政機關這兩個重要國家治理主體的人員和干部管理工作，不僅有助于推進干部人事工作自身的制度化，也有助于強化國家治理現代化的干部和人才保證。

顧名思義，事業單位就應該是以“干事業”為主的單位。相比較黨政機關而言，事業單位直接面對服務對象，其工作具有更強的公益性、服務性以及專業性、技術性，其領導人員也要具備相應的公益意識、服務精神和專業技術水平。從某種程度上說，群眾從事業單位感受到的東西，應該比黨政機關更多。這種感受是好還是壞，取決于事業單位領導人員自身水平以及對單位的管理水平。因此，完全有必要制定一個系統的管理規定，把更合適的人放到事業單位領導人員崗位上，讓他們更好地帶領單位干事創業、服務群眾。

從《規定》的具體內容來看：

一是資格條件反映干事業要求。《規定》在明確干部選拔任用一般性要求的同時，還強調：事業單位領導人員要“有相關的專業素質或者從業經歷”“一般應當具有大學本科以上文化程度”。這些要求提高了事業單位領導人員的準入門檻，有助于解決“外行領導內行”的問題，促進事業單位被“懂行”的人領導，從而更好地干事業。

二是選拔任用體現干事業導向。與黨政干部的選拔一樣，注重實績、群眾公認是基本原則，但是事業單位領導人員的選拔方式應該更具靈活性。鑒于專業素養和工作業績的直觀性、可比性，其允許和鼓勵通過競爭上崗、公開選拔等競爭性方式，將能干事、干成事的人選上來，以有效防止論資排輩等問題。

三是管理考核強化干事業標準。《規定》明確，“事業單位領導人員一般應當實行任期制”，要相應抓好平時考核、年度考核和任期考核，并強調任期目標要“注重體現服務對象的意見”。這些規定立足于事業單位工作可量化、細化的特點，有助于增強領導班子干事創業的緊迫感。

四是激勵約束營造干事業氛圍。《規定》專設職業發展和激勵保障一章，有針對性地提出加強事業單位和黨政機關、國有企業的人員交流，并就領導人員后續職業發展和待遇保障等作出規定，解除其干事創業的后顧之憂。文件還就監督和退出作出具體規定，其目的在于讓事業單位領導人員面對更加復雜的情況、更加誘惑的環境，能夠干凈干事、廉潔從業。

制定一個好的文件不容易，把一個好的文件落到實處更不容易。《規定》適應時代需要、工作需要和群眾需要，無疑是一個好的文件。將這個好文件落到實處，一靠事業單位自身的支持配合，二靠上級組織部門的不懈推動。我們有理由期待，隨著《規定》的出臺和落實，事業單位領導班子將配得更強、管得更好，事業單位為群眾服務的各項事業將發展得更加蓬勃！