醫療單位內部控制管理問題研究

那曉紅

【摘 要】自2014年始，各行政事業單位按照財政部要求實施了《行政事業單位內部控制規范（試行）》，各單位對內部控制越來越重視，在運行過程中取得了許多成績，但也存在或多或少的問題，當前醫療衛生行業不斷發展，各級醫院同樣對內控管理值得深入研究。

【關鍵詞】內部牽制；控制制度；有效監督；績效考核

內部控制促進組織中目標不完全一致的個體進行合作，需要行政事業單位所有成員參與，包括院領導、管理層和所有其他員工，向著組織的既定目標努力，對行政事業單位目標提供合理的保證。維護專用資產提供者的權益，確保行政事業單位戰略有效實施，提高經營活動的效果和效率，確保行政事業單位的活動符合法律法規和規章制度，促進整個行政事業單位可持續發展。內部控制不能過分強調院領導和管理層對內部控制產生影響，而應該強調組織中的所有人員都參與及其對內部控制產生影響。而在內控中占主導地位的行政事業單位高管，作為行政事業單位的上層領導，掌握著行政事業單位的重要信息和決策權，其行為直接影響了醫院的管理效益。

1 醫院內部控制呈現的主要問題

不少醫療單位在內部控制方面，領導管理意識淡薄，內控管理混亂等等薄弱環節，主要表現在以下幾個方面。

1.1 內部控制認知淡薄，組織機構設置不匹配

目前，醫院機構內部機構設置雖便于行政管理，但沒有考慮到機構設置的合理性，出現了管理層次重疊、機構職能繁瑣、工作效率不佳等。大多醫療單位，表現在組織機構設置中，縱向與橫向比例失調，只重視縱向的權利與義務關系，忽視橫向的協調，導致同級各職能部門間缺乏必要的交流，協調性差，信息溝通不靈敏，進而影響醫院內控的成效。

1.2 內部控制制度不健全，或流于形式

雖然醫院的財務管理各項法規、制度已經日益完善，有《行政事業單位內部控制規范（試行）》，但無具體到醫療單位的關于內部控制方面的規定。雖然大多數醫療單位建立了一些內部會計控制制度，只是單純把一些業務規章制度用作是內部會計控制制度，但缺乏科學性和嚴謹性，并沒有對相關的獎懲標準進行明確界定、職責范圍，其考核范圍局限于日常業務，嚴重降低了內控的效果，沒有把內控系統完全融合進去。同時，對于醫院的各部門及業務部門來說，缺乏與之匹配的相互牽制的規章制度，導致在實施過程中缺乏有效的激勵機制。

1.3 醫院領導者經營管理水平參差不齊，運行效益不高

大多數醫療單位領導來源于單位骨干或學科帶頭人，雖在學術上有建樹，但缺乏系統的管理知識，對于內部控制的認識淡薄，對財務管理部門或內部審計部門不重視，使醫院內控工作缺乏統一領導，統一部署，統一考核，即使有些院領導對醫院內控工作有了較清楚的認識，也會因其管理能力所限而無法建立和實施完善的內部控制制度。

2 內部控制的影響

行政事業單位內部控制是現代行政事業單位管理的重要手段。內部控制有效與否，直接關系到一個行政事業單位的興衰成敗。行政事業單位實行有效的內部控制制度，有助于分散管理層權利，使其相互制約，從而防范管理層濫用職權，進而提高經濟效益。之所以高管能順利利用職權做出違法利己之事，和失效的行政事業單位內部控制密切相關。我們只有關注行政事業單位的內部控制，加強內部控制的建設，才能有效的減少高管濫用職權現象的發生。

3 內部控制制度完善的必要性和公司治理結構的合理性

隨著市場經濟的不斷發展和完善，內部控制制度在制約違紀違規，糾正弊端，防止資產流失，規范行為，提高經濟效益等方面顯示出越來越重要的作用。內控制度是衡量現代行政事業單位管理的重要標志。許多醫院出現的案例證明：得控則強、失控則弱、無控則亂；內控制度是部門、行政事業單位內部為了維護自身的利益，確保財產全安和完整，保證經濟活動的合法、合規、正確和有效，對有關職能部門和工作人員，對各道環節和各道程序，提出的相互聯系、相互制約、相互分工、相互協作，權責分明的一系列制度的總稱。完善的內部控制制度有助于約束并統一市場主體的行為選擇減少舞弊和欺詐，建立安全的市場秩序、實現社會和諧、經濟持續發展。簡言之就是為實現管理目標而建立的調整、檢查、制約系統。內控制度的建立、完善及貫徹實施情況，是現代行政事業單位生產或經營成敗的關鍵。如何結合實際，加強和完善內控制度已成為規范現代行政事業單位行為的當務之急。

同時，公司治理結構方面也需要做進一步的完善和優化，在對行政事業單位進行組織結構優化時，通常需要分為三大部分進行開展。通過行政事業單位組織結構建設的優化，最終達到行政事業單位科學系統化的管理思維模式。

總結看來，行政事業單位，應從以下幾方面去注意完善自己的公司治理結構：

第一，要以組織機構的穩定性過渡或穩定性存在為前提。

穩定現時的經營生產管理活動；設置的組織機構具有一定時期的穩定性；能將舊的機構平穩過渡到新的機構；人員的崗位調整能順利平穩過渡到新的部門和崗位；不適應的原有崗位人員能平穩的離職，不會因為個別人員的離職而給行政事業單位帶來負面影響，不會因為個別人的離職帶走人員，導致員工對行政事業單位產生沒有信心的思想變化。穩定性是否具備取決于部門優化調整時的設立是否做到了“三適”：

適應：是否適應行政事業單位發展需要和管理科學的基本要求。行政事業單位的規模、行政事業單位產品的市場占有率是否產生了內在的調整需求，一般的表現標志是：盡管行政事業單位規模擴大、人員增加，但行政事業單位效率提升速度不匹配，行政事業單位內部不協調、推諉的事情經常發生，內部協調工作經常需要上級領導來協調。原有部門、崗位不能適應行政事業單位的發展和生存的需求，部門經理、崗位人員明顯感到工作不知為何為、不知為誰為、視而不見麻木無為、消極或積極亂為。

適時：行政事業單位是否到了不調整就不能取得更好效果的時間；是否在恰當的時機里進行調整或優化；是否在適當的提前量（相對于行政事業單位管理水準、人員心態、人員素質等）下進行；是否會因為機構調整長時間打亂行政事業單位的原來正常的經營生產秩序；是否能有助于行政事業單位在今后的發展中踏上新的起跑線；是否能促進快速提升經營業績、管理水準；是否具有“退半步，進一步或進兩步”的效果等等。

適才：是否有合適的人員或機構來優化調整；是否能廣泛發現能為公司所用的人才；是否能最大限度發揮現有人才的作用；是否發掘現有人才的潛力；是否能引進行政事業單位急需的人才等等，總之，是否能最大限度合理地使用人力資源。

第二，要分工清晰，有利考核與協調。

在現有基礎上改進不協調的組織關系，預防和避免今后可能存在的摩擦關系，優化的表現結果應該是部門職能清晰、權責到位，能夠進行評價和考核，部門間的管理聯系、工作程序協調，公司的管理制度能有效實施。

第三，部門、崗位的設置要與培養人才、提供良好發展空間相結合。

優化調整部門和崗位時，既要不考慮現有人員，又要綜合考慮人員；不能為了照顧人情關系，設立人情部門或崗位；同時，又要綜合考慮現有人員的品行、行政事業單位發展所需要的能力和潛力等，在對品行有保證，具有風險小的培養價值的前提下，有意識地將部門、崗位和人才培養相結合，“行政事業單位是個人的發展平臺”的觀念通過具體的員工在部門或崗位的就職得到體現。

【參考文獻】

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