破解我國帶薪年休假制度落實難之路徑初探

作者簡介：安嘉儀（1991.12.2—），女，漢族，陜西渭南人，現為西北政法大學經濟法專業2014級碩士研究生，研究方向為金融法。

摘要：帶薪年休假制度旨在保護勞動者的休息權，但這一制度的落實情況卻不盡如人意。本文通過分析指出帶薪年休假制度落實難的根源在于集體保障的缺失，從而提出通過集體協商與集體合同制度來保障帶薪年休假制度的落實這一路徑。得出了通過集體協商與集體合同的保障，帶薪年休假將不再是“紙上的權利”這一結論。

文獻標識碼：A

文章編號：1671-864X（2015）03-0043-01

1982年憲法規定了勞動者享有休息權。1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》第四十五條規定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。”2007年12月7日國務院法制辦全文公布《職工帶薪年休假條例》，自2008 年1月1日起施行。2008年9月，人力資源和社會保障部頒布《企業職工帶薪年休假實施辦法》。《國民旅游休閑綱要（2013—2020年）》重點強化了推動落實帶薪年休假制度的有關內容，并首次明確提出：“到2020年，職工帶薪年休假制度基本得到落實”。2015年4月8日，中共中央國務院印發的《關于構建和諧勞動關系的意見》中強調：“切實保障職工休息休假的權利。完善并落實國家關于職工工作時間、全國年節及紀念日假期、帶薪年休假等規定，規范企業實行特殊工時制度的審批管理，督促企業依法安排職工休息休假。”

一、問題的提出

帶薪年休假制度的核心在于保障勞動者的休息權，這一制度的落實對我國旅游業的發展，改善“黃金周”的擁堵情況，提升勞動者的精神享受，和諧勞動關系的建設都起著至關重要的作用。然而，在實際中這一制度的落實情況卻不盡如人意。2008年實施《職工帶薪年休假條例》《企業職工帶薪年休假實施辦法》以來，多種渠道透出的信息表明，職工帶薪年休假制度實施情況并不令人滿意。2013年北京市一中院發布的一組數據揭示了冰山一角，在2012年4月至2013年4月一年的時間里，該院共審結勞動爭議案件3467件，其中涉及勞動者要求用人單位支付未休年休假工資的糾紛約占45.2%。此外，在裁判文書網上以帶薪年休假為關鍵詞檢索，2009年僅為20件，至2014年已達5515件。裁判文書數量的增長也是帶薪年休假制度落實情況不甚理想的佐證。

二、帶薪年休假制度落實難之原因分析

《職工帶薪年休假條例》第五條規定：“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。”《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。”從這兩條規定可以看出，我國帶薪年休假的決定權歸屬用人單位一方。“統籌安排”四個字使得帶薪年休假富有彈性，企業完全可以根據自身情況來決定勞動者的帶薪年休假能否實現，這一彈性規定成為了企業拒絕勞動者帶薪休假的正當理由。正是這一制度缺陷使得勞資雙方處在一個不平等的地位，加之集體保障的缺失，兩者共同作用導致了帶薪年休假制度無法落實這一現狀的出現。因此，要保障我國帶薪年休假制度的落實，就必須通過集體協商與集體合同制度進行。

三、落實我國帶薪年休假制度之路徑分析

通過對帶薪年休假制度落實難的原因進行分析可知，要想改變帶薪年休假制度落實難的現狀，就必須通過制度保障改變勞資雙方的不平等地位，使雙方可以平等對話、協商，集體協商與集體合同制度正好可以發揮這一功效。集體協商與集體合同制度，是協約自治模式之抗衡模式下的制度，是勞動法中極具特色的一個制度，是對勞動合同制度的修正與補充。在勞動合同中，勞資雙方并不具有平等的談判實力，集體協商與集體合同制度從本質上說是為了恢復勞方與資方的實力均衡，制造典型的機會平等。也就是說，集體協商與集體合同制度彌補了勞動合同制度的不足，使勞動合同制度更加完善。 通過集體協商與集體合同制度，可以改變年休假決定權歸屬用人單位一方的局面，通過協商，年休假決定權將平等地歸屬于勞資雙方，這樣利于平等對話的實現。勞資雙方可就帶薪年休假的時間及其他具體安排進行協商，通過協商確定的帶薪年休假必定更易落實。

西方發達國家帶薪假期制度完善，法律上對勞動者的帶薪休假權益給予充分的保障，但法律大多只是最低標準的規定，更具體的休假安排是建立在勞資雙方集體的協議的基礎上的。例如奧地利、瑞士、新加坡等國都是以集體協議的方式規定帶薪年休假制度的。 除此之外，世界上許多發達國家的勞動者都是通過行使集體協商權，來維護自身帶薪休假的合法權利。第一次世界大戰后，帶薪休假的條款開始進入美國工會和資方談判的事項中。1940年只有25%的美國勞動者享有帶薪休假，到了1957年這個比例上升到了90%。在法國，帶薪休假制度由法國總工會和雇主協會協商而產生，通過立法規定法國勞動者的帶薪休假時間為30天，另外勞動者依托集體協商權可以額外獲得5—6周的帶薪休假期。 1

從西方發達國家的先進經驗來看，帶薪年休假制度的充分落實也是依托于集體保障，因此，通過集體協商保障帶薪年休假的落實是可行且必要的。根據我國《集體合同規定》的相關規定可知，工會在勞資雙方的談判過程中代表勞動者一方與用人單位進行協商，即在集體協商中，代表勞方的是工會，工會在落實我國帶薪年休假制度的實現路徑中發揮著至關重要的作用。增強工會的組織力量和作用，是保障我國帶薪年休假制度有效執行的關鍵。在通過集體協商保障帶薪年休假制度落實的路徑之下，工會應切實從以下兩個方面發揮作用：第一，確保工會的獨立性。工會應做到真正代表職工的利益，而獨立性是保證工會充分掌握職工利益訴求、為職工爭取利益最大化的前提。應通過一系列的制度確保工會的獨立性，比如工會主席不能由上級任免，而是應通過選舉產生。第二，充分發揮工會監督職能。工會組織應充分發揮監督作用，對帶薪年休假落實過程中存在的問題及時指出，對于違反法律規定，剝奪職工帶薪年休假權的行為及時指出，并要求其改正，從而推動帶薪年休假制度的落實。

四、結語

綜上所述，通過集體協商保障帶薪年休假制度的落實這一路徑是可行的，在路徑實現過程中應充分發揮工會的力量，使帶薪年休假制度擺脫以往執行難的尷尬境況，真正成為保障勞動者休息權的一項制度，而不再是“停留在紙上的權利”。

注釋：

①參見郭捷、馮彥君、鄭尚元、謝德成主編：《勞動法學》，高等教育出版社2014年版，第276-279頁。

②參見金艷蓉 ：《我國休假法律制度研究》，2008年吉林大學碩士學位論文，第41-42頁。

③同注1，第41頁。

④劉璐、宋曉波：《破解我國帶薪休假制度落實難之路徑》，《北京市工會干部學院學報》2013年第4期，第44頁。