薪酬差距、政治聯系與公司慈善捐贈

翁健英

【摘 要】 文章以2006—2011年期間的中國A股民營上市公司為研究對象，實證檢驗了公司內部薪酬差距對慈善捐贈的影響。研究發現，內部薪酬差距與民營上市公司的慈善捐贈顯著正相關。進一步，政治聯系負向調節了內部薪酬差距與慈善捐贈之間的負相關關系。

【關鍵詞】 薪酬差距； 慈善捐贈； 政治聯系

中圖分類號：F272.92；F123.15 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2015）16-0054-07

一、引言

在經濟全球化趨勢不斷增強的背景下，承擔社會責任已經成為全世界企業的發展潮流，慈善捐贈作為企業社會責任最古老的表現形式（Mescon & Tilson，1987），自然備受關注。作為我國社會主義經濟重要組成部分的民營經濟，在拉動經濟增長、吸納勞動力、推動經濟變革與市場化進程等方面蓬勃發展的同時，也以各種形式積極參與到我國的公益事業中，并發揮著越來越重要的角色。有報道稱，2012年企業捐贈達474.38億元，占整個社會捐贈的58% （中民慈善捐助信息中心，2012年度中國慈善捐助報告）。其中，民營企業捐贈275.06億元，占企業捐贈總額的57.98%。此外，2012年1 000萬元及以上的大額慈善捐贈達177億元，且大部分來自民營企業（中國慈善發展報告，2013）。由此可見，民營企業已成為中國慈善事業的重要參與者與不可忽視的力量。

那么，是什么因素促進并激勵民營上市公司的慈善捐贈行為呢？目前國內外文獻大多從經濟性、管理性、社會性、倫理性或綜合性等視角進行了闡述，如鐘宏武（2007）將捐贈劃分為保值和增值捐贈兩類。保值類捐贈能夠在一定程度上起到合法保護的作用，而增值類捐贈則特別強調與捐贈相關的經濟效應，包括增加或強化企業的關系型資產、吸引利益相關者、改善經營環境、提升企業核心競爭優勢、直接或間接改善企業績效等，主要包括戰略性捐贈理論、捐贈的競爭模型、聲譽模型、招聘模型、尋租模型等理論。大致看來，保值類和增值類捐贈屬于企業的一種主動性行為，而合法保護理論更強調將捐贈視為企業面對各種壓力時采取的一種被動遵循行為。國內學者較多關注基于增值動機的慈善捐贈，或多從理論框架上解釋企業參與慈善捐贈的動機，甚少結合合法性理論對我國民營上市公司參與慈善捐贈的動機進行實證檢驗（尤其是企業由于某種差的社會表現受到質疑，而通過捐贈“消財免災”）。參照慈善捐贈為一種被動防御行為的思路，先前的文獻鮮有關于高管與員工的薪酬差距對公司慈善捐贈影響的研究。

改革開放以來，高管薪酬與業績掛鉤成為公司治理激勵約束機制的有效手段，使高管與員工的薪酬差距逐漸拉大。上市公司高管高薪、員工間的收入差距等有悖于構建“和諧企業”的社會訴求，社會各界的不斷質疑蘊含各種對企業的潛在傷害和價值損失。那么，在我國這個重視公平正義的關系型社會，民營上市公司用什么方法來防止薪酬不均引發的潛在價值損失而同時又不影響高層管理人員的積極性？邏輯的合理延伸是企業拿出部分利潤購買利益相關者手中的“傷害權”（杜興強和曾泉，2012），做更多其他有益于企業形象的行為堵住“悠悠眾口”，比如慈善捐贈。那么，民營上市公司的內部薪酬差距能否導致慈善捐贈水平的增加？基于此，（1）本文著眼于民營上市公司中易引發不公平的內部薪酬差距過大現象，分析了薪酬差距對于公司慈善捐贈水平的影響，豐富與拓展了前期的研究。（2）分析了政治聯系對薪酬差距與慈善捐贈關系的調節效應，拓展和豐富了慈善捐贈相關領域的研究。

二、文獻回顧、理論分析與研究假設

（一）薪酬差距與捐贈

在高管人員的薪酬決定方面，傳統代理理論下的最優合約設計方法認為負責制定高管薪酬的董事會或薪酬委員會具有完全的締約能力，高管人員對于董事會或薪酬委員會制定的薪酬條款沒有提議或討價還價的權力，只能要么接受，要么拒絕。但該理論下管理者的權力處于弱勢這一假設引發學者們的爭議，尤其是管理者權力理論的支持者們。在企業的實際運作中，管理者擁有相當且不斷擴大的權力（Bebchuk et al.，2002），這種權力或者企業權威可能削弱來自于股東、董事會、監事會以及員工等各方面的監督和約束，使不對等的員工契約得以制定和執行。Bebchuk et al.（2002）考察了民營企業的高管權力，發現高管人員通常由民營企業的股東或親屬擔任，其天然具備了極大的管理者權力和企業權威，內生的資源配置能力使得高管人員傾向設計出符合自身利益最大化的薪酬契約，這就決定了處于弱勢地位的普通員工只能被動接受不對等的薪酬合約。管理者權力的增大加劇了核心高管與全體員工的薪酬差距，進而形成薪酬的“尺蠖效應”，即業績上升時的高管薪酬增幅要顯著高于普通員工薪酬的增幅，而業績下滑時高管的薪酬增幅并未顯著低于普通員工。

受“貴義賤利”“不患寡而患不均，不患貧而患不安”“以和為貴”等傳統文化的影響，中國人習慣把公平作為評判社會績效的視角，對待激勵和薪酬的公平與否具有較強的敏感性。民營企業中存在的極大管理者權力或企業權威導致的薪酬不對等，在具有強烈集體主義傾向的中國人看來，有違“公平正義”的道德標準，容易受到各利益相關者的指責。具體來說，自黨的十六屆四中全會提出構建和諧社會目標以來，扭轉收入差距的擴大趨勢成為政府部門當前的重要工作，民營企業內部不對等的薪酬契約與強調收入分配公平、關注員工保障背道而馳，而容易受到政府部門這一重要利益相關者的監管；基于管理者權力制定的不對等薪酬契約往往過分強調高管薪酬激勵與短期利益掛鉤或借助金融杠桿效用，高漲的高管薪酬增大了債權人的風險，拉大了的內部薪酬差距也容易受到債權人的指責；如果高管與員工的薪酬差距過大，將可能影響個人和團隊的穩定性與團隊生產的最終績效（Cowherd & Levine，1992），薪酬差距引發的負面形象也將影響社區、客戶、潛在應聘者等對企業的好感，這對企業的人才選擇權、產品銷售等可能造成潛在的價值損失。