激勵機制在物流企業人力資源管理中的作用研究

王 玉

（四川財經職業學院，四川 成都 610101）

1 引言

隨著經濟全球化、一體化進程的加快，物流市場的競爭日益激烈，對物流企業的內部管理提出了新的要求，需要不斷改進和創新人力資源管理[1]。對于物流企業而言，人力資源管理的根本目標在于打造一支素質高、專業強的員工隊伍，創建良好的管理環境。從管理戰略角度，不斷強化員工的工作熱情和積極性，進而實現物流企業經濟效益和社會效益的最大化，在市場競爭中保持領先優勢。

2 激勵機制的類型及作用

2.1 激勵機制的類型

人力資源是現代企業經營和發展的基礎，也是企業管理中的重要內容。而激勵則是人力資源管理質量的直接體現。目前，包括物流在內的各類企業在人力資源管理中的激勵機制主要有以下幾種：

（1）薪酬激勵。這是現代企業管理中最常見的一種激勵機制。薪酬激勵是為滿足員工的物質需求，通過優化和調整物質利益形式來激發員工努力進取的一種方式。在當前社會經濟環境中，薪酬激勵在企業激勵機制中占據重要地位，特別是對于勞動密集型企業，員工需要得到良好的物質保障。從某種層面看，金錢不但是人們經濟收入和生活水平的衡量方式，同時也是衡量人們對社會做出貢獻的一個關鍵性指標，因而企業應充分重視員工薪酬激勵的積極效用，以實現企業和員工最大化效益[2]。

（2）目標激勵。這是企業和員工協定一個任務目標，使員工在規定時間內能夠保質保量完成工作任務，達到預期目標，給予相應獎勵，反之則給予懲罰的一種激勵方式。該激勵機制會使員工感到一定的壓力，促使其在規定時間內努力達到任務目標。企業目標需要通過每個員工的共同參與及各個部門的協作才可順利達成，具有引導和激勵效益，企業管理層可根據企業發展方向和實際狀況確立合理的目標，并和員工的個人目標有機結合起來，進而有效調動員工工作的主動性、積極性及創造性。

（3）參與管理激勵。企業應充分發揮民主精神，為員工創造平等參與企業決策和管理的平臺，不斷調動員工的工作熱情，提高員工對企業的認可度和信任度，進而增強員工的責任心和主人翁意識。

（4）培訓及晉升激勵。首先，為提升員工的職業技能和素養，促進員工的全面發展，企業應充分重視員工的培訓，要為各個員工提供相應崗位的培訓機會，讓員工感受到企業對自己的重視；其次，應為員工創造一定的晉升空間，讓員工能夠擔負更多責任。

（5）情感激勵。情感是人最基本的需求，在人力資源管理中發揮著舉足輕重的激勵效用。企業管理者應通過自身的情感對員工產生激勵效用，包括對員工的關心、真誠的態度等，要充分信任員工，在決策時應多從全體員工的角度考慮，及時了解和掌握員工的需要，并采取針對性措施給予滿足。在實際工作中，各層級管理者，特別是基層管理人員應融入到員工生活和工作中，消除彼此的隔閡，和員工建立良好的上下級關系，給予員工真誠的關心和愛護，讓員工感到尊重和重視，進而增強對企業的認同感和歸屬感。

2.2 激勵機制的作用

（1）有利于挖掘員工潛力并調動其積極性，能最大程度地挖掘員工的創造力和創新力，并可端正員工的工作態度，讓員工全心全意地投入到實際工作中，進而提升工作效率和質量，促進企業戰略目標的順利實現。

（2）有利于強化員工的綜合素質，引導和調整員工的行為，充分激發員工的熱情和內在動力不斷努力學習，進而促進員工的業務技能和職業素養的提升，促進員工的全面發展，將企業整體員工的綜合素質提升到新的高度。

（3）有利于穩定內部人員架構。市場經濟環境下，人才競爭是企業競爭的根本，只有具有良好的人才基礎才能在競爭中獲得優勢。所以企業應通過科學有效的激勵來培育和留住人才，并使其參與到企業經營和管理中，利用自身的聰明才智為企業戰略目標的實現貢獻力量。

（4）有利于統一企業目標和員工個人目標。激勵應優先滿足員工的利益為基礎，并通過正確有效的方式引導員工將其發展目標和企業戰略目標統一起來，激發員工為實現自身目標努力工作，在實現自身目標的同時也實現企業目標。

3 激勵機制在物流企業人力資源管理中存在的問題

3.1 激勵方法落后，缺乏創新

受歷史因素的影響，我國物流企業人力資源管理中的激勵方法較為單一、落后，與現代物流業的發展形勢和要求不相符[3]。當前，我國一部分物流企業，特別是中小型物流企業往往只是依靠獎金方式來激勵員工，且以平均分配為主。長此以往，會大大打擊員工的積極性和主動性，使激勵效果無法持續發揮，不但不利于員工潛力挖掘和創新意識培養，還影響到企業自身效益的提升。雖然一些大型物流企業，如COCO、德邦、順豐等，積極引進國外物流企業先進的人力資源管理模式和激勵方式，但因國內物流市場大環境的影響，無法真正落實下去，如此不但不能達到激勵效果，還造成人財物等資源的浪費。

3.2 激勵氛圍不佳，影響效果

一些中小型民營物流企業管理者因受到傳統管理理念的影響，沒有充分認識現代企業的人力資源管理和激勵的作用，往往只是流于形式的管理和激勵，制定的激勵制度不能良好地執行，即便執行了但是持續時間不長，使企業員工對公司和管理者失去信任，嚴重影響物流企業內部的凝聚力，阻礙企業的可持續發展，不利于企業戰略目標的實現。

3.3 激勵文化缺失，影響員工歸屬感建立

物流企業員工工作地點往往是變動的，且直接面向客戶，員工的業務水平和職業素養直接決定了客戶對企業的第一印象。企業激勵文化是其在長期經營和管理中慢慢積累形成的共同規則和行為標準，對員工的職業素養有著監督效用，同時也是員工自我價值實現的內在動力。目前，我國一些物流企業往往不重視激勵文化的建設，難以實現激勵的凝聚效應，員工職業素養得不到有效監督，以至于在實際工作中出現調包、私自拆包、封裝不到位、儲存不合理、檢查不嚴等問題，導致貨物破損、物流信息錯誤、落件、丟失等情況，嚴重影響到企業的經濟效益和企業形象。

3.4 績效考核不科學，培訓不足

物流企業因業務需要通常會設立多個分公司，且較為分散，這對公司的整體調度和培訓產生極大的困難。分公司的人力資源部門往往未定期進行人員的績效考核，同時員工的培訓也較為缺乏，即使有培訓也是多個分公司員工集中培訓，而不同分公司所在區域不同，存在的問題也不盡相同，以至于培訓效果不能充分發揮。另外，物流企業經濟效益良好時管理者直接決定激勵方式和激勵內容，并未形成規范、統一的標準，使得員工無法掌握激勵的機制，影響員工的積極性。物流企業通常偏重服務水平的提高，但對員工服務的實際情況未開展相應培訓，使得員工無法準確掌握正確的服務方式，進而不能為客戶提供優質服務，影響到企業的形象[4]。

4 加強物流企業人力資源管理中激勵機制建設的對策

4.1 讓員工參與到企業管理中

企業應提供員工參與內部管理的平臺，讓員工感受到企業對自己的重視[6]。比如，讓員工參與到薪酬制度的制定中，讓員工提出自己的看法和建議，對于有用的應給予肯定，如此可及時了解和掌握員工的需要，從而更能體現薪酬制度的公平性和合理性，使得薪酬激勵發揮出更大的效用。同時，讓員工參與到企業的管理和決策中，有助于強化兩者間的交流和溝通，增強員工對企業的忠誠度和信任度，并使員工產生歸屬感，激發員工的積極性和主動性，使激勵效用持續發揮。

4.2 物質和精神激勵有機結合

物流企業應采取物質和精神相結合的激勵制度。物質是員工生存和進步的基礎，是人類最基礎的需求[5]。物質激勵包括多種類型，比如：薪資、福利等，在滿足員工基本需求后，他們會注重精神文化方面的需求，因此物流企業應在物質激勵基礎上給予員工合理的精神激勵，創建良好的企業文化和價值觀，制定內部公平公正的激勵環境，同時根據社會經濟的發展，結合員工需求的變化不斷調整和改進激勵（政策，進而實現物質和精神的雙重滿足，充分調動員工的積極性和主動性，使其在公正中充分發揮出自己的潛力。

4.3 多種激勵方式相結合

物流企業的業務相對專一，但是較為復雜，因此將薪酬激勵，與多種激勵方式相結合，主要有：（1）目標激勵。企業應引導員工制定科學的個人職業規劃，將自身的發生目標和企業戰略目標有機結合起來，同時企業應根據員工的職業規劃給予相應的、充分的培訓，以此提高員工的業務技能和專業素養，發揮出目標激勵效用。（2）晉升激勵。物流企業應引入崗位分類制，其優勢在于對各崗位的要素進行明確規定，提高管理效率，促進企業內外的公平競爭，為物流從業人員提供流動機會。可根據不同的崗位、職能分成管理類、技術類、輔助類等崗位，實行激勵和分配制度。（3）授權激勵。物流企業通常設有分公司，因而可采取授權激勵機制，建立相互間的協作關系，加強資源的共享。向員工合理授權，讓員工積極與管理層溝通，參與到實際決策中，以此提高員工責任感。

4.4 完善績效考核，獎懲分明

物流企業應根據員工的崗位、工作性質等建立科學的績效考核機制，根據員工在一定時間內完成的工作量、工作效率和質量來進行有效考核，并充分利用好考核成果，不僅僅作為薪酬福利、晉升等方面的依據，還應作為員工工作改進的依據。另外，還應做到獎懲分明，及時到位。激勵效果具有時間性，物流企業應充分利用好正激勵（獎勵）和負激勵（懲罰），不應單獨應用，要將兩者充分結合起來，才能實現最佳的激勵效果，保持激勵效用的持續性。

5 結語

物流企業要想在激烈的市場競爭中生存和發展，就必須強化內部人力資源管理，而激勵是人力資源管理中的重要內容，直接關系到人力資源管理的質量和效率。因此，物流企業應充分認識到自身人力資源管理中激勵應用存在的問題，從員工角度出發制定完善的激勵制度，采取多種激勵方式，提高激勵效果，增強員工積極性，最終實現企業的可持續發展。

[1]李素勤.激勵機制在企業人力資源管理中的作用和應用策略[J].東方企業文化,2014,3(9)：129.

[2]李冰，續亞萍.激勵機制在物流企業人力資源管理中的運用[J].物流技術,2012,31(4)：37-38，51.

[3]賈琳.激勵機制在企業人力資源開發中的運用研究[J].人力資源管理,2014,10(3)：210-211.

[4]蘇元濤.中小物流企業人力資源管理策略研究[J].華僑大學,2012,(5)：16-19.

[5]曾誼誼.激勵機制在企業人力資源管理中的應用研究[J].企業研究,2012,31(4)：108-109.

[6]張勇.我國物流人力資源管理的現狀分析及對策研究[J].物流科技.2010,33(8)：128-130.