淺談新形勢下如何做好人力資源管理工作

陳世芬

（文山公路管理總段機械化養護和應急中心 云南 文山）

一、人力資源管理現狀

現在我國每年都在基礎設施方面提高投入量，公路建設的里程和輻射面在不斷擴大，公路行業人力資源整體素質的高低對公路事業具有直接影響。因此對基層養護部門的職工提高教育，建立起一支管理好、專業強的隊伍不但是社會建設的需求，也是公路事業發展的要求。提高基層養護部門人力資源管理，全方位、多角度調動他們工作的積極性和主動性，激發他們的潛力，將養護與科技、創新相結合，促進知識轉變成生產力的進程，提高公路建設、養護、管理的效果，才會在激勵的競爭中生存并獲得發展，進而實現社會效益和經濟效益。

目前，基層養護需要素質較高的科技型、專業型人才，但職工整體文化素質和綜合素質較差，養護人員長時間在單一崗位上工作，操作簡單、學習方法少，所以復合性人才特別少。不但如此，人才的頻繁流動，加重人才短板、青老不接的現象。在新形勢下，基層養護部門想得到持續、穩定的發展，就要加強人力資源的管理工作。

二、人力資源管理在基層養護中的問題分析

（1）領導部門不重視。在基層養護部門中，對物資資源和財產資源的綜合利用特別重視，將管理目標制定在優化物資資源的配置方面，而忽略了只有 人 才是基層養護部門得以發展的至關重要的因素。在一些基層，部分有抱負、有知識、有理想的職工沒有體現出自己的創新能力和工作熱情。所以這些基層養護部門難以留住人才，出現人才流失嚴重的現象。

（2）員工專業素質匱乏。隨著基層養護部門改革的力度不斷提高，對管理人才和科技人才素質的要求進一步提升，人才的調動和交流更加頻繁。對于基層養護技術崗位和管理部門的部分職工，因為長時間在單一崗位上從事單調的工作，其學習方法比較單一，導致現在具有單一技術的人才比較多，而復合性人才比較少的現狀。因為養護工作具有一定的行業特點，與其他企業管理人才相比較，基層養護部門大部分是操作性、應用型專業人才，具有先導性、創造性、新思路的人才比較少。另外職工參加培訓的機會較少，造成基層養護部門的整體素質較差。

（3）績效考核流于形式。雖然一些基層養護部門也建立起了績效考核制度，但大部分流于形式，沒有完全符合養護部門的實際情況，其操作性和執行力較差，難以發揮出考核職工工作效率和工作質量的作用，沒有充分激發出職工的工作積極性和創造性，沒有體現出績效考核的優勢。

（4）激勵制度不健全。一些基層養護部門在激勵職工方面存在一定誤區，對提升人力資源的職位比較重視，而輕視其技能的發揮。激勵機制也比較單一，精神激勵通常是給予榮譽稱號，而物質激勵則是發放工資和獎金。因為分配機制不完善，職工的勞動投入與報酬沒有體現出對應的關系，一些基層養護部門還使用平均分配，嚴重打擊了職工的工作積極性。

三、基層養護部門解決人力資源管理的措施

（1）提高領導重視，加強管理。新形勢下，人力資源管理的原則是 以人為本 ，就是將人力資源作為基層養護部門最重要的資源來看待，管理的重點在于為職工創造良好環境，讓每個職工的特長得以發揮，在本職工作崗位上作出更大的成績。領導要重視職工追求平等和希望公平的愿望。為了滿足職工的愿望，基層養護部門領導要努力讓各個崗位的工作人員感到公平，放棄傳統的觀念，建立起與新形勢相適應的人力資源管理新理念。積極制定并實施開發人力資源的戰略，具體包括增強職工活力、優化和調整人力資源結構、提高職工素質、穩定人才隊伍等制度。

（2）增強員工專業素質的培訓。人力資源利用與開發的水平在某種程度上決定了基層養護部門管理人力資源的水平和能力，也是養護部門能否持續發展的關鍵性因素。基層養護人員不但要具有專業養護知識，還要能夠掌握和運用電子信息技術和計算機技術，可以運用現代化信息系統對養護信息進行整合、收集與運用。基層養護部門要提高對人人力資源的培訓與管理，建立起合理、科學、系統的人力資源信息網絡，為基層養護職工的培養和選擇提供發展平臺。另外在新形勢下，為了建立養護人才隊伍，可以派遣優秀職工到高校或國外企業進修，為人才提供培訓、晉升與發展的機會，同時也能提高養護質量和效率，讓職工與基層養護部門實現雙羸。

（3）嚴格規范績效考核制度。新形勢下，我國公路運輸具有強勁的發展勢頭，改革公路養護的進程也在逐步提速中，養護部門的人力資源管理制度也要與現代化、市場化的特征相結合，運用聘任制，進一步實現競爭上崗，達到優勝劣汰的目的，讓基層養護部門能夠突顯出人力資源管理的優勢。另外要落實績效考核制度，對本單位的職工進行績效考核，將職工的績效考核、職稱評比、薪酬福利等相掛鉤。運用績效考核制度的過程中，一定要科學的規范與制定績效考核的指標、內容、目標等，提高績效考核的科學性和操作性。主教人員一定要嚴格把關，建立起平等、公開、公正的考核標準和考核環境。這樣既可以對基層養護部門職工績效進行檢查，也能最大程度調動起職工工作的主動性和創造性。

（4）完善激勵制度與薪酬制度。新形勢下，基層養護部門要運用 以人為本 的原則，建立并完善薪酬制度和激勵機制。實施按要素分配和按勞分配相結合的方式，將職工的薪酬工資和個人工作能力、績效以及養護部門的發展掛鉤。另外要建立起完善的企業文化，實施精神激勵，通過最大程度發揮職工在部門管理工作中的效應與影響，實現部門留住人才、吸引人才、使用人才的目標。建立起競爭機制，在公平、公正、公開的原則下，讓職工對自己在部門的地位進行客觀定位，實現庸者下而能者上的管理策略，讓每個職工人能盡其才。

人力資源管理是復雜而系統的工程，要從企業現狀、競爭戰略和發展戰略等方面進行綜合考慮。在新形勢下基層養護部門能否實現跨越式發展，其重點在于人力資源管理是否能體現出質的轉變。在面對基層養護部門人力資源管理的問題時，應該領導提高重視，加強管理；增強員工專業素質的培訓；嚴格規范績效考核制度；完善激勵制度與薪酬制度等策略，提高人力資源的管理，進而科學的開發和利用人才，提高部門的競爭力。

1.王波.淺談新形勢下如何創新事業單位人力資源管理工作.科技創新導報，2013(29).

2.李強.新形勢下如何做好企業人力資源管理工作.經營管理者，2013(11).

3.劉丹華.基于新形勢下的人力資源管理問題及對策.商場現代化，2013(20).