我國民營企業人力資源管理存在的問題及對策分析

南京師范大學商學院 謝文龍

1 民營企業概述

本文所討論的民營企業是指民間私人投資、民間私人經營、民間私人享受投資收益、民間私人承擔經營風險的法人實體，即我們通常說的私有企業或“私企”。民營企業也與民營經濟這一概念密切相關，民營企業是法人組織，是一個企業，民營經濟是經濟活動，是一種經濟活動形式。判斷一個企業是不是民營企業，主要是看其第一大股東是什么性質的，如果第一大股東是民間私人資本，則是民營企業。民營企業主要包括個體工商戶、私營企業、鄉鎮企業、民營科技企業、集體企業、股份合作制和股份制企業、外資和港、澳、臺合資企業等。

2 我國當前民營企業人力資源管理中存在的問題

民營企業人力資源管理的調查結果顯示，民營企業很難擺脫原有的管理束縛，同時，存在比較明顯的員工培訓、招聘、激勵和考核等環節的問題，這些問題的真實存在需要民營企業人力資源管理部門認真研究，提高管理水平和效率。

2.1 員工招聘缺乏規范性

根據調查結果顯示，民營企業的招聘方面規范性認可中，46%的調查者認為招聘規范性一般，大部分人不認可目前我國民營企業實施的招聘制度。而現代人力資源管理的理念就是需要通過人才的競爭來實現企業發展，人力資源的開發和使用對于企業而言將會是未來戰略發展的重要環節，目前的競爭環境要求公司不斷提高人才的質量，通過人才的參與來改善民營企業的發展。從上述調查結果來看，民營企業的招聘規范程度還存在明顯的不足，人力資源管理的水平不高、人才招聘的隨意性大等因素制約了民營企業的人力資源管理規范性建設。

2.2 薪酬管理科學性尚待提升

薪酬管理在我國民營企業初期基本上沒有任何的起色，隨著改革開放的發展，薪酬管理的理念越來越強，從馬斯洛需求來看，物質報酬是貫穿整個需求階段的不可或缺的因素，薪酬管理在人力資源管理中的地位很高，主要是這個問題對于激勵員工效果比較明顯，而且關系到企業的長期發展和短期工作的影響。

2.3 人員晉升缺乏公平性

當前民營企業人力資源管理在員工晉升方面存在最大的問題之一就是公平性無法體現。晉升的作用是對工作和貢獻表現優異的人員進行激勵，提高員工的薪酬水平和員工的自我價值實現，從物質和精神上進行激勵。而民營企業在晉升方面的不足，主要表現在：晉升的標準模糊、晉升公開透明的信息模糊、晉升的公平性不足等問題，不利于晉升激勵效果的實現。

2.4 人員激勵機制不健全

從調查結果來看，民營企業的考核規范性問題比較嚴重，其中一半參與者認為規范性一般，而11.43%的參與者認為民營企業的員工考核不夠規范。總體上看，民營企業在員工考核上基本是不夠規范的。激勵機制在我國民營企業人力資源管理方面存在的問題比較嚴重。激勵機制是針對員工和團隊如何更加有效地實現工作效益和價值實現而采取的所有激勵措施、方案和制度等。激勵機制的效果如果發揮良好，能夠有效推動企業的發展和員工的發展。

3 我國當前民營企業人力資源管理的問題成因

3.1 傳統家族式管理的制約

在很多民營企業中，其核心就是創業者，企業的管理思維和風格就以創業者一人的風格相近，一個人的權利大于其他管理部門或者內部職位，家族式的管理模式最大的優勢就是避免了過多文化的復雜混亂，簡單而有效的個人推崇的文化推廣效率很高，執行方面也存在很高效率，與此同時，這種模式帶來的不足就是組織或者團隊設置的作用效果不明顯，缺乏積極、健康和通暢的組織工作環境，最為嚴重的就是決策上的理性缺失，個人的決策無法與組織決策相比較，一旦出現決策上的重大失誤，整個企業將面臨著退出市場的威脅。在這種企業管理模式下，外來員工很難進入企業的中高層，或者共享企業發展帶來的福利，非常容易引起員工的不滿，無法找到信任感，因此，對企業的忠誠度也相應的比較差。

3.2 人力資源管理簡單化

在民營企業調查中，崗位分析和崗位責任不明確的問題很突出。崗位責任的模糊化，直接影響到員工對工作的認識，在工作負責范圍內來執行，效率很明顯，但是民營企業無法建立這種明晰的崗位責任，很多工作存在推諉的情況，有誰來負責，追究誰的責任和獎勵誰，都存在很大的模糊性，員工常常是根據自己的感覺來進行的，同時，企業主還常常本著一種“能者多勞”管理思維，很容易造成企業的管理人員直接根據自己的喜好，對員工的工作進行安排，這種情況下，工作交叉混亂的情況直接造成工作效率低下，工作沒有任何計劃性，不同的階段、不同的人員負責，專業性上欠缺，而且很容易造成員工的抵觸，重復性安排更容易降低工作效率。

3.3 管理制度的不健全

在我國，管理制度的構建對于人力資源管理的效率提高產生直接的影響，民營企業在管理制度建設上，存在明顯的不足。健全的人力資源管理制度包括以下幾個方面的內容：招聘制度、薪酬制度、培訓制度、激勵制度等，其中的每個制度都要健全和完善。然而，在我國民營企業中，由于企業規模比較小，原本應該由人力資源管理部分負責的工作，都通過其他部門，如辦公室、行政或者財務來負責；而有部分民營企業雖然建立了人力資源管理部門，但是內部設置不夠完善，人員不足，配置的人員素質無法承擔該項工作，形式上的管理部門也造成效率低下。此外，許多民營企業對人力資源的工作安排，考勤、核算工資、對遲到的員工采取相應的懲罰措施，以及象征性地對企業員工進行培訓等，因此，人力資源管理活動存在嚴重的不足，缺乏專業性、完整性和有效性。

3.4 民營企業人員素質偏低

民營企業人員素質偏低，主要有兩方面的原因，首先是與國有企業相比，民營企業不具備競爭優勢，不論從規模還是經濟實力上看，國有企業都占據了優勢，目前還要繼續一段時間，這種狀態下，民營企業引進的人才專業素質相對于國有企業而言，整體素質是偏低的；其次，民營企業在配備專業人員上受到自身薪酬等制度上的競爭力不足，招聘、培訓和激勵等多方面都不具備優勢，這種局面促使民營企業無法更好地培養人才，以及挖掘人才，無法得到更好的激勵的情況下，員工的積極性不高，責任心不強，工作績效不高，從業人員的流動性大。員工的自我價值實現與企業共享的可能性不大，也影響到高素質人才的加入，人力資源管理部門的管理水平不高，產生了不良的影響效應。

4 我國當前民營企業人力資源管理的優化策略分析

4.1 轉變傳統的管理模式

民營企業需要從轉變理念開始，才能真正過渡到現代人力資源管理的階段，理念轉變具有非常重要的意義。相對其他企業類型來說，民營企業人力資源管理水平還無法相提并論，專業化的程度低，企業如果想要轉變理念，需要很大的改革力度和投入。民營企業視人為企業資本，要為員工設身處地的著想，要站在員工的角度思考問題，讓員工自身的發展與企業的發展同步進行，實現企業和員工之間的共贏。另外，企業在做出重大決策或者是做出跟員工利益息息相關的決定的時候，要盡可能地征求到員工的意見和建議，要聽取他們的需求，盡可能地滿足員工的需要，并且要讓員工積極地參與到決策中來，使得企業的決策具有人性化、科學性及其有效性。

4.2 差異化的人力資源管理

差異化人力資源管理模式需要有效判斷和認識個性化特征，需要明確這種特征對組織文化的沖擊，“適才適崗”是選拔開始需要考慮和準備的，把握員工的個性特點對于人力資源管理工作提出了挑戰，這種基礎性工作的分析和經驗總結，對后續的差異化工作提供了最強大的支持。尊重人才的觀念灌輸到組織上下，通過積極充分地開展人才培訓的工作，也可以讓員工更加有效地充分展示其個性和才能，高效組織創建，需要員工的積極配合，更需要員工充分發揮個人才能，差異化的管理模式才能夠有效地推動。因此，盡量避免出現組織內部文化的沖突，尊重人性化的員工特征，充分展示和利用，發揮創新能力。

4.3 健全和完善管理制度

人力資源管理發展的方向是制度化和專業化，因此，在民營企業中也不例外，要發展制度化和專業化。要提升我國民營企業的人力資源管理的水平，首先面臨挑戰的就是民營企業長期的發展規劃。人力資源管理制度主要包括以下幾個方面：人事管理規劃、招聘制度、培訓制度、薪酬制度、激勵制度、晉升制度、職業規劃制度等。規劃的目的就是更好地把握未來組織發展的方向，配合企業戰略來實現目標，規劃的實現需要通過分析行業環境和企業內部狀況，集合未來一個時間段，以及企業的發展策略，完成人力資源管理各項制度的預測。這種預測在一段時間內是基本的指導思路。規劃的內容包括戰略分析、環境測評、組織內部需求和供給測評等。規劃是基礎，通過規劃可以根據其他的招聘制度、薪酬和培訓等制度，充分發揮人力資源管理的優勢。在民營企業中，人事管理規劃工作的缺失在民營企業中表現得比較廣泛，只有做好了人事管理規劃工作才能確保人力資源管理其他環節的科學性及其有效性。

4.4 全面提升人力資源管理人員素質

專業人才的建設成為人力資源管理的首要環節，一方面，民營企業通過引進人才直接提高管理部門的人才素質，這種方式是最直接和效果最明顯的，但是也需要面臨著忠誠度的問題，流動性比較強的矛盾。另一方面，是企業開展人力資源管理素質培養的計劃，通過內部的選拔和培訓，從整體上提升人力資源管理人員的素質，這種情況相對比較緩慢，效果顯現比較滯后，需要決策人員的長遠戰略選擇。

5 結語

完善我國民營企業人力資源管理的相關對策，可以通過轉變傳統的管理模式，將現代人力資源管理的理念融入到民營企業之中，尊重人才和挖掘人才。通過差異化的人力資源管理方法，進一步提升管理效果。健全和完善管理制度，通過制度管理的方式，可以更加規范實現組織目標，讓整個企業的規劃更加明細，計劃實施有依據。全面提升人力資源管理人員素質，保證人力資源管理人員的高素質，有利于構建科學的人力資源管理方案，在實踐中起到主導作用。最后需要依靠完善的績效考核體系和激勵等科學管理方法，讓企業的員工更加具有積極性和主動性，在創造價值的同時獲得更多的尊重和價值體現。

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