設計院人力資源管理的難點問題分析及對策構建

文 / 張良平

中國五洲工程設計集團有限公司

就設計院人力資源管理而言，因內部職工普遍具有較高的文化程度，這就使他們在人格特質表現為獨立、自控。但受到組織內外環境的影響，在實施人力資源管理中也面臨著不少難點問題。在針對這些問題的對策構建上，應著力從拓展人力資源管理部門的職能定位、增強人力資源管理主體的崗位素養、改善人力資源管理對象的心理感受等三個方面來進行構建。

人力資源管理 / 難點問題 / 對策 / 設計院

從組織管理的本質來看，都是針對人的管理。但作為具體的職工因處于不同的組織環境中，以及自身所擁有的人格特質的差異性，也使得人力資源管理在實施中存在著不同的難點。就設計院人力資源管理而言，因內部職工普遍具有較高的文化程度，這就使他們在人格特質表現為獨立、自控。與此同時，又因設計院的工作性質，職工之間的崗位競爭也就不言而喻了。所有這些就表明，唯有將人力資源管理建立在環境植根性的基礎上，才能使該項工作富有成效。

從上面的闡述中不難發現，針對設計院的人力資源管理面臨著諸多難點，而就主要方面來說，本文將著力從激勵機制設計上來進行主題討論。毫無疑問，激勵機制的設計在任何類型的單位都將成為永恒的主題。

基于以上所述，筆者將就文章主題展開討論。

一、設計院人力資源管理的難點問題分析

結合筆者的工作體會和前面所指向的激勵機制設計工作，當前的難點問題可歸納為以下兩個方面：

（一）激勵機制設計的目的定位

似乎這并不構成難點問題，實則不然，針對設計院的諸多高級知識分子，他們本身就具有價值實現的需要，因此對于他們的激勵活動便需要厘清目的。另外，設計院不僅擁有專業技術人員也含有行政管理人員，因此這兩大群體的需要內容和需求層次是否完全一致，該問題也會影響到激勵機制設計的目的定位。若是將這種目的性建立在一刀切的剛性基礎上，那么這將極大的弱化激勵工作的精準性，也將給設計院帶來不必要的組織資源消耗。

（二）激勵機制設計的過程控制

激勵機制最終要應用于實踐當中來獲得預期的效果，在當前市場競爭日益規范和激烈的情況下，設計院在項目申請和招投標中若要搶占先機，根本還是在于提升廣大職工的崗位意識。然而，這種屬于主觀意識范疇的概念，并無法直接被管理者所觀察和感知到。因此，在實施激勵機制工作上往往存在著“激勵沖突”的現象，即激勵工作做了不少帶來的卻是組織內部不和諧的聲音。因此，如何有效開展激勵機制設計的過程控制也是當前的難點。

二、分析基礎上現狀反思

在上述分析基礎上，需要對當前設計院激勵機制的實施現狀進行反思，進而為對策的構建引入問題導向。

（一）對人力資源管理環境的現狀反思

這里的環境主要指向制度環境，即設計院內部的組織架構呈現出直線職能型結構。人力資源管理部門作為一個職能部門，也正因該結構類型的內在封閉性，而使得在與專業技術人員群體和行政管理人員群體的聯系上顯得不夠緊密。這樣一來，就必然會使激勵機制設計工作陷入閉門造車的境地。

（二）對人力資源管理主體的現狀反思

在設計院從事人力資源管理的人員一般就具有崗位專業知識，但因不少設計院從計劃經濟時期的組織模式轉型而來，因此相關人員還是著力于傳統的人事管理，即職稱評定、職務晉升領域，而對于激勵機制設計工作并沒有開展深入的基層調研活動。

三、反思引導下的對策構建

根據上文所述并在反思引導，可從以下三個方面進行對策構建。

（一）拓展人力資源管理部門的職能定位

包括激勵機制在內的諸多難點問題的出現，都可以從當前職能結構的封閉性中找到原因。但我們不可能在短期內對設計院進行組織變革，因此只能從拓展人力資源管理部門的職能定位上入手。具體的做法是，需要通過制度安排來拓展人力資源管理部門的工作內容，使部門工作內容從傳統的人事管理拓展到突出職工崗位培訓、激勵機制設計上來。只有在這種頂層設計的制度保障下，才能使這些難點問題逐一得到解決。

（二）增強人力資源管理主體的崗位素養

在設計院從事人力資源管理工作的人員，部分來自于轉崗、部分具有人力資源管理的專業背景。但在設計院現有的組織生態下，他們也難以形成類似于公司制組織中的工作意識。因此，需要不斷增強他們的崗位素養。具體的做法包括：培育學習型文化氛圍，促使他們自主完成對現代人力資源管理的理論學習；培育學習型團隊，為他們進行業務交流提供有力的平臺。另外，設計院管理者還應強化對人力資源管理部門人員的考核力度，防止部分成員不作為和亂作為。

（三）改善人力資源管理對象的心理感受

在當前商品經濟大發展的背景下，“腦體倒掛”現象也略有顯現，以及在社會中也不時出現“讀書無用論”的雜音。因此，設計院在進行激勵機制設計工作時，不僅需要強化制度管理，還應重視人性化管理。對于后者而言，應在大力發揮工會組織功能的基礎上，改善人力資源管理對象的心理感受，使廣大職工獲得一種組織歸宿感和存在感。由此，人力資源管理部門便需要深入基層來了解職工在工作和生活中的困難，并及時給與職工反饋信息。

四、未來還應重視的人力資源管理問題

隨著設計院體制改革而成為市場經濟主體，在今后的人力資源管理中還應重視以下三個方面的問題。

（一）創新設計院職工思想工作的手段

要使青年職工盡快的成長起來，就需要為他們營造出一種爭先創優的氛圍。具體的措施可以為：（1）經常組織青年職工進行技能比賽；（2）定期組織青年職工進行野外拓展訓練。通過這種方式，則能滿足了青年職工集體歸宿感的需要。

（二）重視設計院職工合理的物質利益訴求

市場經濟條件下，一切交換都以貨幣為媒介。這就使得他們在生活壓力的改善方面，主要建立在生活費用增加的基礎之上。同時，只有在改善了生活壓力的前提下，職工才可能全身心的投入到在工作之中。因此，設計院管理者不應回避職工希望獲得物質利益的訴求，這是時代變遷所形成的客觀因素使然。

（三）引導職工形成良好的職業觀念

通過引入設計院發展歷程中的楷模榜樣，將給予青年職工內心深處強烈的震撼。最終，起到引導他們形成正確工作態度的作用。伴以設計院傳幫帶制度的建立，又必將通過中年職工的言傳身教不斷感染青年職工。最終，促進職工整體良好職業觀念的形成。

五、小結

本文認為，在針對這些問題的對策構建上，應著力從拓展人力資源管理部門的職能定位、增強人力資源管理主體的崗位素養、改善人力資源管理對象的心理感受等三個方面來進行構建。

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