組織支持感與員工建言關系

王紅勤

[摘 要]近年來，一些研究發現主動性人格是影響企業員工建言行為的主要因素，員工所在的企業組織環境也影響員工的主動性。基于此，通過發放調查問卷，使用軟件SPSS 170并采用Pearson相關系數分析和多元回歸法來解釋組織支持感、主動性人格和建言行為之間的關系。結果表明，員工主動性人格與建言行為之間存在顯著關系，組織支持感會誘發員工的建言行為，三者存在顯著相關關系。

[關鍵詞]主動性人格；建言行為；組織支持感

[中圖分類號]F0611 [文獻標識碼]A [文章編號]

2095-3283（2015）07-0122-02

一、文獻回顧

（一）組織支持感

組織支持感是指員工對組織如何看待他們的貢獻并關心他們利益的一種知覺和看法，即員工所感受到的來自組織方面的支持。在商業競爭中，企業員工良好的工作態度和工作行為是企業發展的基石。員工在工作中若可以得到組織的充分認可和獎勵，其工作滿意度和積極性將會得到提高，同時員工對組織的情感承諾也將會得到加強（Shumaila等，2012）。員工所感知到的組織對他們的關心和支持對其日后工作態度和行為起到很大的作用（Waseem，2010）。組織支持的感知使得員工相信他們對組織成功所做的貢獻得到了重視和關注。一些研究表明，組織支持感和自我效能感能顯著預測員工的主動工作行為。行為的主動性被定義為主動采取措施去改善目前的情況等主動行為，采取主動性行為的員工敢于去挑戰現狀而不是被動地去適應當前的條件（Fuller等，2006）。為了理解主動行為傾向的前因，學者們對積極的個性做了很多研究，結果表明，積極的個性與更高水平的各種積極行為存在高度的相關性，這些行為包括職業生涯主動性、創新性、社會網絡的建設、主動解決工作中的問題、學習和發展活動。因此，員工的個性對于引導員工的主動行為起到非常重要作用，因為來自于員工的承諾或良好的工作環境所產生的積極行為并不意味著員工是自愿主動的采取行為。對于大部分員工來說，積極行為的產生受主動性的人格特征影響（Kamp，2010）。

（二）主動性人格

主動性人格被定義為以一個相對穩定的趨勢去應對環境的變化。那些天生具有主動性人格的人會采取一些行動去影響或改變環境，他們在這一過程中會抓住機會并主動地采取行動，并將這一行為堅持下去，直到一些有意義的改變發生為止（Bertolino等，2011）。那些采取積極行動的人被看成是動態的代理人，他們能夠識別并抓住改善目前情況或在其環境中發生變化的機會。他們在工作中表現出主動性，找準機會并堅持下去，直到達到目的，能預測環境的變化，并利用機會來改善自己的處境（Gupta和Bhawe，2007）。積極的性格是和一些組織產出存在正相關關系的一維結構，包括在容忍苛刻的工作環境和壓力下的工作績效、領導的有效性、參與組織活動、團隊績效和創新（Seibert等，2001）。此外，研究證明，主動性人格與工作滿意度、整體的工作績效、組織公民行為、組織承諾呈正相關關系。主動性人格可以積極地預測所有主動性行為。事實上，積極的性格能準確地預測出問題的解決、個人的創新以及更多的戰略行為，比如企業家和P-E契合行為、事業上的積極性。

（三）建言行為

建言行為是指出當前組織中存在的問題或對于改進組織中的問題提出自己的意見或看法。建言行為被看成是一種積極的旨在優化當前環境或解決當前問題的一些建設性意見，而不是一種批評的行為。近年來，越來越多的學者集中于研究建言行為，包括如何誘發基層員工進行建言，員工建言行為的情景因素，員工建言行為的前因和后果，組織中員工的沉默行為等（Morrison，2011）。建言行為通過促進變革和創新在組織獲得成功的過程中擔當著突出的角色，尤其是在一個充滿挑戰的環境當中，建言行為被認為能為組織提供一些新的思路，促進組織盡快走出困境的一個建設性行為。例如，就組織現狀提出一些提高和改善意見，即使在面對其他人的不同意見時，也堅持提出自己的想法。因此，企業需要的人才應該是那些能夠面對環境的挑戰，敢于指出組織中存在的問題，不害怕分享信息和知識，可以站起來為自己和自己的團隊勇敢建言的人（Nikolaou等，2008）。已有學者證實了建言行為是主動性人格的前因變量（Liang，2007；Crant 等，2010；Liang and Tang，2010）。但有關組織支持感和建言行為之間關系的研究并沒有得到證明。

二、研究方法

本研究通過調查問卷的方式對一些企業員工進行調查，共發放問卷180份，回收120份，回收率為66%，剔除無效問卷12份，有效問卷共108份，有效回收率為60%。調查問卷的形式包含三個測量與知覺組織支持，積極的個性和建言行為有關的題目。所有項目都測量了5點量表，從1（非常不同意）到5（非常同意）。組織支持感的衡量根據Pazy的研究確定24項量表。主動個性測定是基于一個17項的量表。建言行為通過Liang等學者改編的含有30項的量表得到衡量。問卷還包含了6個問題，以確定員工的人口特征。并提出如下假設：H1：組織支持感對員工建言行為有顯著的正向預測作用；H2：組織支持感對主動性人格之間存在顯著關系；H3： 主動性人格對員工建言行為有顯著的正向預測作用。

本文使用軟件SPSS170分析由問卷調查獲得的數據。采用了Pearson相關系數分析和多元回歸分析法來解釋組織支持感，主動性人格和建言行為之間的關系。

三、實證分析

（一）樣本統計

根據獲得的數據，有53位男性（49%）和55位女性（51%）接受調查，共108位有效受訪者。大部分受訪者的年齡在26～37歲（74%）之間。受訪者的受教育程度分別為高中（14%）、大學本科（62%）、研究生24%。66%的員工有1～6年的工作經歷，34%的員工具有7年以上的工作經歷。endprint

（二）可靠性分析

對量表進行內部一致性檢驗，組織支持量表所包含的兩個因子的Cronbachs α系數為095、092，主動性人格量表的Cronbachs α系數達到091，建言行為量表中，建言的兩個維度Cronbachs α系數達到095和091。這說明該量表內部一致性高，信度很好。

（三）相關性和回歸分析

為了檢驗各變量之間的相關性，計算各變量給出的變量間的相關系數矩陣（如表1）。

分析結果表明，建言行為和主動性人格之間存在著積極和顯著的相關關系，它們之間的相關系數為0714，并在1%的顯著水平上顯著；同時，建言行為和組織支持感之間也存在著顯著的關系，它們之間的相關系數為0321，并在1%的顯著水平上顯著；這些結果支持了假說H1和H3。對員工的組織支持感和主動性人格進行相關性分析，結果表明它們之間并沒有顯著的關系。根據這個結果，假設H 2被拒絕。回歸分析評估主動性人格和建言行為之間的關系，R2=051，表示模型中主動性人格變量能夠在51%的程度上解釋建言行為的差異。在回歸模型中F=110221，相應的P值小于0001，說明了主動性人格對建言行為的影響是有效的（見表2）。

對衡量組織支持感與建言行為關系進行回歸分析，結果表明組織支持感變量在多大程度上被建言行為所解釋，R2=0103，表示組織支持感能在103%的程度上解釋建言行為。在回歸模型中，F=12192，相應的P值等于0001，說明組織支持感對建言行為的影響是有效的，β值的上下變動將會提高或降低組織支持感對建言行為的影響力（見表3）。

四、結論

研究結果表明，員工建言行為、主動性人格和組織支持感之間存在顯著關系，假設H1和H3得到驗證并成立。由于數據來源的局限性使得調查結果仍存在不足，因此，這一結論存在瑕疵，主動性人格對于組織支持感的直接影響并未得到證實。在未來的研究中，可以進一步擴大研究范圍，將主動性人格和組織信任作為中介變量進行研究。組織支持感能夠鼓勵員工進行建言行為，并使得企業尋找并聘用那些具有主動性人格的員工，并在組織運行中關注有關組織支持感的培養。

[參考文獻]

[1]凌文輇，楊海軍，方俐洛企業員工的組織支持感[J]心理學報，2006，38（2）：281-287

[2]楊海軍企業員工組織支持感探討[D]暨南大學，2003

（責任編輯：梁宏偉）endprint