煤炭企業員工培訓工作的問題與對策

摘要：煤炭企業面臨日益激烈的競爭，煤炭企業員工存在安全素質低、再就業技能差等問題，這是由于企業對員工培訓工作管理不到位引起的。文章對煤炭企業員工培訓工作的問題進行了分析，并提出了相應的解決問題之策。

關鍵詞：煤炭企業；員工培訓；企業發展戰略；培訓需求；職業規劃；再就業 文獻標識碼：A

中圖分類號：F243 文章編號：1009-2374（2015）29-0185-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.29.091

煤炭市場已經從“黃金十年”的賣方市場進入價格“跌跌不休”的買方市場，不少煤炭企業已痛下決心采取減少采掘工作面、撤并地面管理機構、多途徑分流安置冗員等收縮戰略。但是，在這個企業轉型“蛻變”的敏感時期，卻遇到了企業發展所需的人才緊缺、員工再就業技能低等問題，究其原因，是長期以來煤炭企業對員工培訓工作管理不到位引起的。

1 煤炭企業培訓工作存在的主要問題

1.1 沒有前瞻性的員工培訓規劃

近二十年，煤炭市場衰繁更替，行業市場呈波浪型發展，煤炭企業的內外部發展環境發生巨大的變化。但是，煤炭企業經營管理者在對企業的定位和發展理念上多認為利潤增長是目前重要的發展目標，很少有領導站高位、抓高端，從煤炭企業發展戰略的高度，前瞻性地對企業人力資源進行戰略規劃，制定適應企業發展戰略和環境變化的員工開展培訓規劃，對“樹人”工作不夠重視。

1.2 沒有成長性的培訓需求分析

很多煤炭企業不僅沒有員工開發培訓規劃，而且缺乏系統的、成長性的員工開發培訓需求分析。在制定員工年度培訓計劃時，幾乎都是由各職能部門上報培訓項目和內容，最多再加上高層領導認為應補充培訓的相關項目和內容，培訓時間短的僅半天，最長不超過3～5天，而且各年度之間的培訓項目和內容缺乏系統性和成長性。實際上，很少有管理者主動冷靜地思考：企業各個發展階段需要什么樣的人才保障？員工職業生涯發展需要什么樣的開發培訓？等等。

1.3 缺乏前沿性的培訓教師資源

由于煤炭企業大多處于交通偏僻的山區，從外部聘請教師難度大、費用高，而且外聘教師對企業和學員不了解，授課內容實用性差。大部分煤炭企業只是偶爾聘請外部培訓師“蜻蜓點水”式地對中層管理人員進行培訓，或者選送極少部分中層管理人員外委工商培訓。對基層員工和專業技能人員則聘請內部員工為兼職培訓教師，這些內部選聘的培訓教師，在工作實踐技巧方面有較豐富的經驗，但是對目標管理、團隊建設等前沿性問題的思考，不易上升到新的高度。

1.4 沒有針對性的層次需求培訓

許多煤炭企業在培訓員工時，經常是將下屬各單位從事同一崗位的員工召集在一起進行“大班制”培訓，而沒有對員工分技能高低、水平優劣開展有針對性的培訓。如土建工程結算培訓，有的單位土建結算人員是工作了多年的院校畢業生，而有的單位土建結算人員則是“半路出家”的非專業人員，這種“大雜燴”式的培訓，導致的結果是專業人員認為培訓內容太簡單，對培訓不感興趣；而“半路出家”的非專業人員則認為培訓內容專業性太強，聽不懂、學不會，這樣的培訓結果可想而知。

2 建議和對策

2.1 培訓規劃與企業發展戰略相結合，做好人才儲備

人力、物力和財力是企業實現戰略目標的三大保障。企業高層在制定企業戰略目標時，必須同時進行人力資源培訓規劃，使企業的發展與人才的成長協調同步。衰繁更替是自然規律，在煤炭企業進入“黃金十年”繁榮期的時候，企業最高決策層不僅要集中力量提高中層管理人員的管理能力，培養他們的管理觀念和管理技能，并塑造他們的管理風格和思維習慣，使之適應企業長遠發展的要求，更重要的是，在這個階段，企業高層領導要跳出企業看企業的核心競爭力，跳出企業看行業的可持續發展方向，前瞻性地對企業發展各階段所需的各種人力資源進行預測、規劃、培訓或儲備，注重“樹人”工作，從而制定出更符合企業衰退期轉型發展的員工培訓規劃。

2.2 培訓需求與員工職業規劃相結合，做好人才開發

企業戰略目標的實現與員工職業生涯的發展是唇齒相依、相輔相成的，所以企業必須對員工職業發展進行規劃。從經營者的立場分析，對人才培訓的首要目的是維持企業健康發展，提高品質水準，激勵員工士氣；其次是解決實際問題，提升工作效率，加強團隊合作；最高要求是實現產品創新，激發潛能創意、突破管理瓶頸。而從員工個人職業發展的角度分析，則可以了解人才的價值取向和職業生涯發展愿望，分析達成個人職業目標的各種通道、優勢與不足，確定個人發展的最佳策略，甚至幫助人才實現個人的夢想，讓他們嘗試“做自己的老板”等。

2.3 培訓師資與市場任務要求相適應，利用各類師資

煤炭企業要主動適應市場對人才的要求，積極拓展培訓師資的內涵和外延，選擇性地利用各種培訓師資。針對采掘一線員工安全素質低的現狀，要建立企業內聘培訓師資隊伍（如聘技術員、安檢員、退休老工人為內部培訓師），編制培訓教材，分層次對采掘隊長、班組長及崗位員工進行反復輪訓，也可以采取師徒結對子、崗位技能比武、現身說教等靈活的方式，促進崗位操作水平和自主保安能力的提高；可以與專業工程院校合作，采取定向招生、定向委培等方法，充分利用專業院校豐富的教師資源，培養企業所需的各類專業技能人才；可以與黨校、工商院校等權威的培訓機構合作，重點培養企業高層戰略管理人才。對一般中層管理人員，則可以采取崗位輪換、掛職鍛煉等方式，豐富工作內容，提高分析問題和處理問題的能力。還可以采取學歷教育、資格認證、參觀考察、計算機輔助教學、遠程教育等各種方式方法，充分利用社會上各類資源，鼓勵員工自我開發，不斷提高自身素質和技能水平。

2.4 培訓內容與工作崗位層次相適應，選擇培訓內容

眾所周知，不同層次的員工應具備不同的能力組合。其能力組合包括專業技能、人文技能、理念技能。對于高層管理人員來說理念技能最重要，參訓人數不宜過多，采取短期而密集的方式，運用討論學習方法等；中層管理人員是人文技能最重要的部分，參訓規模可以適當擴大，采用演講討論及報告等方式，利用互動機會增加學習效果；基層管理人員是專業技能最重要，采取分層次大班制的培訓方式，長期性地延伸專業知識，充實員工的基本理念，提高操作技能。總之，要根據不同層次的人員設計不同的培訓內容及形式，如個人績效低于組織績效的，用改進提高類培訓，個人績效高于組織績效的，用提升發展類培訓，這樣才能建立組織發展與個人發展相吻合的培訓內容體系。

2.5 培訓效果與人力資源政策相結合，做好政策引導

要提高企業培訓的投入產出比，就要把培訓效果與受訓人員的知識、技能和態度改變掛鉤，把受訓人員的成績同績效獎罰掛鉤，建立員工培訓激勵、約束和管理機制，推行“培訓、考核、使用、薪酬、晉升”一體化相配套的人力資源管理政策導向，比如企業培訓內容為團隊建設，在人力資源政策上，就要制定相應的激勵團隊的政策，在設計績效和薪酬體系考核中可以采用團隊評估模式。企業培訓內容為個人專業技能，則可以拉大個人薪酬差距，否則企業想分流的人分流不出去，重要和關鍵崗位上的人員卻出現大量流失的現象。只有企業的價值觀、公司的規章制度和員工的個體行為在整體指向上保持一致性，才能有效保證培訓的效果，拓展人才發展的空間和通道。員工培訓是企業人力資源管理的一項重要內容，對于企業的長遠發展具有極其重要的意義，它是企業優化人力資源配置、激勵員工工作熱情和吸引優秀人才非常有效的方法，是企業進行長遠規劃和科學決策的重要影響因素。

作者簡介：陳祥興（1970-），男，福建省永安煤業公司勞動服務分公司經理，研究方向：煤炭篩選加工企業的生產經營銷售管理。

（責任編輯：王 波）endprint