從事業單位改革角度看事業單位人事管理制度

宋亞輝

【摘要】對于事業單位而言，其在現階段的工作中，必須在多個方面實現改革，尤其是人事管理制度。我國作為一個發展中國家，對事業單位的要求還是比較高的，人事管理制度在很多方面，都將影響事業單位的工作和項目的運轉。隨著時間的推移，事業單位在很多方面，都表現出了很多的問題，雖然這些問題還在可控范圍內，但并不意味著不會產生太大的影響。相反的，事業單位的問題，任何一個小問題，都可能對整個單位造成嚴重的影響。從事業單位改革的角度，分析事業單位人事管理制度，能夠為制度的優化和革新，提供更多的幫助。

【關鍵詞】事業單位 改革 人事管理 制度

面對經濟的迅速發展，很多地區的事業單位都要進行一系列的改革工作，尤其是在人事管理制度方面。相對而言，人事管理制度涉及到具體的工作人員安排，并且在很大程度上，會對工作的積極性和工作的效率性造成影響。我們在優化人事管理制度的時候，又必須考慮到事業單位改革的其他工作，不能總是在一個方面努力，那樣勢必會造成極為嚴重的后果。目前，國家進入到了一個比較重要的時期，通過人事管理制度的過渡，能夠更好的完成各項指標的建設。在此，本文主要從事業單位改革角度，分析人事管理制度。

一、事業單位人事管理制度的現狀

我們從改革的角度來分析人事管理制度，就必須明確現階段的情況到底是怎樣一個情況。綜合而言，由于地區發展的差異和文化的不同，事業單位的人事管理制度，在各個地區表現出了很大的差異性。另一方面，由于國家投入的管理力度和革新力度較大，因此在實際的工作當中，需保證既有的制度得到落實，維護積極成果，不能與新的制度構成沖突。在此，本文主要對事業單位人事管理制度的現狀進行論述。

（一）管理制度方面

在以往的工作中，我國事業單位所采用的人事管理制度，主要是采用了傳統的方式，并未從根本上進行有效的管理。但是，在以往的工作中，傳統的管理取得了非常理想的工作效果，這其中有一定的時代因素和社會環境限制。從現有的工作來看，人事管理制度在制度本身方面，出現了些許的問題。首先，人事管理制度的類型比較單一。我國在開展相應工作的過程中，完全由政府所掌控，這其中有一定的好處，也有一定的壞處。好處在于，政府的掌控具有更高的權威性，能夠進一步的保障社會的利益，包括經濟利益和生活利益。但是，壞處在于，高度統一的管理，并不是人事管理制度的理想選擇。同時，近幾年的腐敗現象時有發生，各個地區經常會出現群眾圍堵政府的情況，這就導致事業單位的人事管理制度，與社會出現了較大的沖突，不利于今后的各項工作開展。

（二）立法上

隨著時間的推移和工作的進展，事業單位的改革力度不斷增加，與此同時，暴露的問題也在不斷地增加，尤其是立法上的問題。我們在社會案件的處理當中，經常會出現這樣的情況，那就是明明違法犯罪該抓，但卻不知道如何抓，如何處理。一方面要接受社會的譴責，一方面又不能做出強硬的措施，這種矛盾導致事業單位的人事管理制度，遇到了很大的難題。在立法工作上，人事管理制度的問題較多：第一，法律法規體系在總體上相對單一，當員工的利益受損或者是員工與上級出現沖突的時候，并沒有充分維護員工的利益，而是一味的遵循上級的指示來工作，這就在客觀上造成了人事管理制度的惡性循環。第二，現階段的人事管理制度在總體上是比較有限的，多數情況只能是通過文件形式來下發，缺乏權威性和有效性。

（三）法規執行上

由于事業單位本身比較特殊，因此在處理人事管理制度的過程中，必須考慮到法規執行的問題。在目前的工作中，雖然對法規執行投入了較大的時間與精力，但取得的效果并不是很理想，部分問題仍然處于爭議的狀態，一旦遇到該類事件，將會直接導致各種問題反復出現，甚至是造成嚴重的輿論壓力。結合以往的工作經驗和當下的工作情況，目前的事業單位人事管理制度缺乏足夠的法律規范，導致事業單位在管理上，往往是依照國家機關工作人員的有關規定來進行，在處理問題的時候，沒有確切的依據。

二、從事業單位改革角度看事業單位人事管理制度

我國在現階段的發展中，與國際上大國的競爭相對激烈，而國內的各項需求也在不斷的提升。此時若想更好的保證國家穩定發展，就必須在基礎的事業單位上進行改革。改革的目的在于，更好的處理客觀上的工作問題，并且要建立人事管理制度的良性循環，保證員工積極工作的同時，為員工和國家謀取較多的福利。在此，本文主要從事業單位改革的角度出發，對事業單位人事管理制度進行論述。

（一）加強人事管理制度的績效考核

在目前的事業單位人事管理制度方面，績效考核是一個比較重要的方面，直接影響到制度的落實以及總體的優化。結合以往的工作經驗和當下的工作標準，加強人事管理制度的績效考核，可嘗試從以下幾個方面出發：要加大對行政機關單位中、高級管理人才開發力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據不同的職務和組織需要擬定職務說明書。職務范圍的確定要適當，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必需的領導技能以及完善其職業生涯的發展，要提供應有的指導，要確定中、高級管理人員職業生涯路徑，開發管理人員的安置圖。要進行人才盤存，確定現任職人員以及可能供給的候選人。根據標準，對現有的候選人進行人才評價，將那些學業優秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發方案時，要采用在職開發與脫崗開發相結合的形式，對中、高級管理人員，在開發活動上讓其承擔較大范圍的工作任務，在上、下級與職能之間轉換。

（二）加強對人事管理制度的重視程度

現階段的事業單位，在改革過程中，多數人認為人事管理制度比較復雜，因此常常會在主觀上忽略人事管理制度的改革，將時間與精力，放到其他部分的改革中，由此導致人事管理制度陷入了惡性循環。在未來的工作中，需進一步加強對人事管理制度的重視程度。首先，對現有的人事管理制度問題進行整理分析，直接采用強力措施予以解決，打消各種問題的惡化。其次，面對人事管理制度的矛盾和沖突，應在基礎上開展進一步的調查工作，了解事業單位的真正需求和發展方向，投入客觀上的管理措施和優化措施，減少主觀上的問題。第三，所有的工作，都要進行小范圍的試行，然后再大范圍的推廣。

三、總結

本文從事業單位改革角度，對事業單位的人事管理制度展開分析，從現有的工作來看，人事管理制度的改革，已經在緊密的進行，各個地區能夠在遵守國家規定的情況下，充分結合自身的發展來完善制度。但是，面對外界因素影響不斷地擴大，今后在處理人事管理制度的問題時，還應該積極考慮相關領域的工作，爭取實現聯合工作，以此來保證人事管理制度可以更好的被落實，推動社會建設與經濟發展。

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