360度全方位人力資源目標(biāo)管理探索

鄭捷

（中國(guó)科學(xué)院水利部成都山地災(zāi)害與環(huán)境研究所，成都 610041）

360度全方位人力資源目標(biāo)管理探索

鄭捷

（中國(guó)科學(xué)院水利部成都山地災(zāi)害與環(huán)境研究所，成都 610041）

傳統(tǒng)的人事管理注重以“物”為中心，工作圍繞“事”而展開(kāi)，管理方式較單一，而人力資源管理主張以“人”為中心，在關(guān)注員工特點(diǎn)、充分了解員工個(gè)體利益需求的基礎(chǔ)上，重視對(duì)人的教育、激勵(lì)和引導(dǎo)，通過(guò)績(jī)效管理、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等各種技術(shù)手段，激發(fā)人的創(chuàng)造性。本文依托ARP系統(tǒng)帶來(lái)的信息化優(yōu)勢(shì)，通過(guò)對(duì)全員的360度全方位人力資源管理，可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工人力資源的有效挖掘和開(kāi)發(fā)。

人力資源；目標(biāo)管理；信息化

傳統(tǒng)的人事管理注重以“物”為中心，工作圍繞“事”而展開(kāi)，管理方式較單一，通常采用管理和控制的方法，忽略人的個(gè)體需求，缺乏對(duì)人的激勵(lì)，極易造成員工的對(duì)立抵觸情緒，滋生人浮于事的現(xiàn)象，使得人事管理工作陷入僵化和被動(dòng)的局面，不能發(fā)揮其應(yīng)有的制度激勵(lì)功能。與此相區(qū)別的是，人力資源管理主張以“人”為中心，在關(guān)注員工特點(diǎn)、充分了解員工個(gè)體利益需求的基礎(chǔ)上，重視對(duì)人的教育、激勵(lì)和引導(dǎo)，通過(guò)績(jī)效管理、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等各種技術(shù)手段，激發(fā)人的創(chuàng)造性，開(kāi)發(fā)人的潛能，對(duì)人力資源進(jìn)行充分管理和開(kāi)發(fā)，依靠人力資本實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。這種從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的過(guò)渡，反映了在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，由于知識(shí)員工成為主體管理對(duì)象，導(dǎo)致的管理理念和管理模式的根本性變革，即人從為完成“事”或“物”而被雇用，轉(zhuǎn)變成為了組織的戰(zhàn)略資源、首要資源，組織的卓越績(jī)效目標(biāo)只有通過(guò)人才能達(dá)成。

對(duì)于科研是生命的研究院所而言，科研效率和科研產(chǎn)出決定了，在激烈競(jìng)爭(zhēng)中研究院所是否能取得優(yōu)勢(shì)，保持優(yōu)勢(shì)，始終立于不敗之地。而通過(guò)對(duì)全員的360度全方位人力資源管理，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工人力資源的有效挖掘和開(kāi)發(fā)，正是成敗的關(guān)鍵之所在。依托ARP系統(tǒng)帶來(lái)的信息化優(yōu)勢(shì)，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)帶來(lái)了可能。

1 ARP系統(tǒng)與360度全方位人力資源管理

ARP（Academic Resource Planning），中國(guó)科學(xué)院資源規(guī)劃項(xiàng)目。中科院作為中國(guó)科學(xué)界的領(lǐng)軍隊(duì)伍，只有充分發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，高效整合人、財(cái)、物、科技與信息等資源，獲得科研突破，迎接來(lái)自高校等其他機(jī)構(gòu)的挑戰(zhàn)，取得科技創(chuàng)新的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，才能進(jìn)一步獲取更多資源，形成良性循環(huán)，才能在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大。ARP正是為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，滿足現(xiàn)代條件下對(duì)海量信息的處理需求，應(yīng)運(yùn)而生的一個(gè)系統(tǒng)，它集合了計(jì)算機(jī)、通信、數(shù)據(jù)庫(kù)、多媒體等多種先進(jìn)的信息技術(shù)和手段，可以實(shí)現(xiàn)從單個(gè)員工到所屬部門(mén)、所在研究所，甚至整個(gè)科學(xué)院歷史與現(xiàn)狀的綜合分析與查詢。

中科院是以腦力勞動(dòng)為主的知識(shí)密集型單位，員工特別是科研人員，普遍是具有較高文化水平的知識(shí)型員工，以筆者所在的成都山地所為例，在職在崗的科研人員中，擁有博士學(xué)位者已高達(dá)58%，擁有碩士學(xué)位者達(dá)25%，并且這個(gè)比率還在不斷提高。這類(lèi)員工有自己獨(dú)特的價(jià)值觀，具有追求自主性、富有創(chuàng)新精神、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不盲從等特點(diǎn)，其勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控、勞動(dòng)成果難以衡量，因此進(jìn)行管理時(shí)應(yīng)充分考慮這些特點(diǎn)，及時(shí)、全方面地從各個(gè)角度把握和記錄員工的最新動(dòng)態(tài)，了解員工的想法，尊重員工的合理需求，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)360度全方位人力資源管理，以便制訂有效的激勵(lì)政策，激發(fā)員工的潛力，促進(jìn)績(jī)效的提高。

2 ARP系統(tǒng)給人力資源管理工作帶來(lái)的新局面

ARP系統(tǒng)引入了一些先進(jìn)的管理理念和思路，它作為先進(jìn)信息技術(shù)群整合的代表，通過(guò)各種先進(jìn)技術(shù)的運(yùn)用，使得人力資源管理工作得以從繁雜的行政事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，并推動(dòng)人力資源管理工作專(zhuān)注于對(duì)員工的深層管理和開(kāi)發(fā)。

（1）主要涉及的多個(gè)人事管理業(yè)務(wù)流程得到梳理。ARP系統(tǒng)上線后，通過(guò)對(duì)人事管理業(yè)務(wù)流程的梳理，包括研究所為適應(yīng)新系統(tǒng)對(duì)自身管理所做的調(diào)整，甚至是徹底地改變，不僅規(guī)范了研究所人力資源管理，提高了辦事效率，也給研究所人力資源管理帶來(lái)了新的思想和創(chuàng)新性的思維。

（2）大大提高了信息的時(shí)效性和交互性，促進(jìn)了信息的互聯(lián)互通，實(shí)現(xiàn)了對(duì)歷史信息的便捷追溯。縮短了獲取員工相關(guān)個(gè)人信息所需要的時(shí)間，如員工基本信息、工資薪酬信息、儀器設(shè)備信息、科研項(xiàng)目信息等，減少了信息反饋和更正信息花費(fèi)的時(shí)間，同時(shí)極大地增強(qiáng)了跨部門(mén)的信息共享，人、財(cái)、物等涉及多個(gè)部門(mén)的信息環(huán)環(huán)相扣，改變了以前各自為政的局面，通過(guò)權(quán)限控制，實(shí)現(xiàn)了信息資源的有限共享，提高了管理的效率。

（3）有助于信息的深度挖掘加工。信息尤其是及時(shí)、準(zhǔn)確、可靠、充分的信息，是研究所實(shí)現(xiàn)科學(xué)決策的主要依據(jù)和前提條件，沒(méi)有正確的數(shù)據(jù)為支撐，一切決策都是空談，暢通的信息將使高層管理的控制能力大大增強(qiáng)。ARP系統(tǒng)的實(shí)施，為人事部門(mén)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意圖，以時(shí)間為節(jié)點(diǎn)，對(duì)信息進(jìn)行實(shí)時(shí)、多維度的深入加工分析提供了可能，讓領(lǐng)導(dǎo)能夠全方位直觀地獲得決策輔助數(shù)據(jù)。

（4）初步實(shí)現(xiàn)了無(wú)紙化辦公。通過(guò)對(duì)各辦公要素的閉環(huán)整合，實(shí)現(xiàn)了工作流、信息流和知識(shí)流的整合管理，在整合資源、規(guī)范辦公流程的基礎(chǔ)上，提供了一個(gè)科學(xué)、開(kāi)放、先進(jìn)的信息化辦公平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了辦公自動(dòng)化和遠(yuǎn)程辦公，降低了辦公成本，加快了信息流通的速度，提高了執(zhí)行力。

（5）通過(guò)各種先進(jìn)技術(shù)的運(yùn)用，使得一些以前沒(méi)有開(kāi)展或難以開(kāi)展的工作成為可能，推動(dòng)管理重心從“物”到“人”的過(guò)渡。將人力資源管理從過(guò)去繁瑣、無(wú)序、低端的工作中解放出來(lái)，專(zhuān)注于核心事務(wù)，使得人力資源的日常管理工作更加細(xì)致，更加人性化。

（6）促進(jìn)了管理制度的創(chuàng)新。ARP系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)行，除了給研究所各部門(mén)帶來(lái)信息利用方式上的變革，同時(shí)還因系統(tǒng)的順暢運(yùn)行需要部門(mén)內(nèi)業(yè)務(wù)的規(guī)范化，以及多部門(mén)間親密無(wú)間的協(xié)作與配合，所以由此也促進(jìn)了管理流程和制度的革新，使一些新的規(guī)范體系得以固化下來(lái)，以便適應(yīng)跨部門(mén)工作的需要。

3 通過(guò)ARP系統(tǒng)實(shí)施360度人力資源管理的構(gòu)想

（1）樹(shù)立“以人為本”的理念，并將這一理念堅(jiān)持貫穿到人事部門(mén)日常的工作和整個(gè)ARP系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)以及應(yīng)用中去?！耙匀藶楸尽辈皇且痪淇赵?，它要求改變以往的以工作為中心的管理理念，要以管理對(duì)象或用戶為中心，從管理對(duì)象或用戶的角度換位思考問(wèn)題。其實(shí)不論是對(duì)于管理的實(shí)施者——人事行政人員，還是對(duì)于接收管理的對(duì)象——科研人員而言，日常的行政管理工作難免淪于繁瑣和無(wú)趣，但是管理又是不可避免的。因此，為了提高工作效率和滿意度，流程再造，簡(jiǎn)化管理所需的人力、時(shí)間和金錢(qián)成本，是一個(gè)需要持之以恒、不斷探索和更新的過(guò)程。我們應(yīng)時(shí)常審問(wèn)自己工作的目的是什么？為了更好地達(dá)到這一目的，有什么新方法和新思路？怎樣才能提高員工的滿意度？系統(tǒng)還有什么可以改進(jìn)的地方？

（2）針對(duì)知識(shí)型員工，要從其特點(diǎn)入手，從3個(gè)主要的方面加以管理激勵(lì)：①努力創(chuàng)造和諧寬松的工作環(huán)境，促進(jìn)人才創(chuàng)新思維的產(chǎn)生。知識(shí)型員工不喜拘束，富有創(chuàng)新精神，看重一定的自主權(quán)并喜歡按自己認(rèn)為有效的方式去工作，對(duì)事物有自己獨(dú)到的見(jiàn)解，因此適度寬松的環(huán)境有利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性；②建立合理的薪酬設(shè)計(jì)體系和績(jī)效考核機(jī)制。良好的薪酬設(shè)計(jì)體系能夠增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，保障人才的有序流動(dòng)。而有效的績(jī)效考核機(jī)制能夠通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的層層分解、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提煉、指標(biāo)值設(shè)置、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)等，將組織的績(jī)效目標(biāo)傳達(dá)給員工，引導(dǎo)員工向著組織制定的績(jī)效目標(biāo)努力。這二者的良好結(jié)合能保證員工獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，起到有效的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗的積極性；③建立通暢的職業(yè)發(fā)展和晉升通道。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，其中前3種屬于較低層次的需求，而尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求是高級(jí)需求。在低層的需求獲得滿足后，就會(huì)向高一層次發(fā)展。與其他類(lèi)型的員工相比，知識(shí)型員工有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)的愿望，喜歡挑戰(zhàn)，渴望成為所期望的人，對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求是無(wú)止境的，若現(xiàn)有的工作缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，就很容易造成人才的流失。因此，可以從教育、培訓(xùn)機(jī)會(huì)的獲得、職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)等各方面為員工提供發(fā)展和晉升的通道，如圖1所示。

（3）進(jìn)一步加強(qiáng)和重視高層次人才引進(jìn)及管理工作，創(chuàng)新高層次人才管理機(jī)制。高層次人才是人才隊(duì)伍的中堅(jiān)力量，是創(chuàng)新的重要支撐，高層次人才對(duì)研究所和研究所學(xué)科的發(fā)展具有關(guān)鍵的引領(lǐng)作用，肩負(fù)著研究所團(tuán)隊(duì)建設(shè)和青年人才的培養(yǎng)功能，集中代表著一個(gè)研究所的整體水平和綜合實(shí)力，是競(jìng)爭(zhēng)制勝的關(guān)鍵之所在，也是360度人力資源管理在今后的工作中應(yīng)重點(diǎn)著力之處。創(chuàng)新高層次人才的引進(jìn)和管理機(jī)制，為高層次人才營(yíng)造更濃厚的學(xué)術(shù)研究氛圍，建立領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系專(zhuān)家和跟蹤服務(wù)制度，熱情關(guān)心高層次人才的工作和生活，將工作落實(shí)到細(xì)微處，為其提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和保障工作。

圖1 員工發(fā)展與晉升的通道

4 進(jìn)一步完善ARP系統(tǒng)的幾點(diǎn)思考和建議

（1）繼續(xù)完善有關(guān)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，建立相關(guān)數(shù)據(jù)收集機(jī)制。為實(shí)現(xiàn)中國(guó)科學(xué)院在知識(shí)創(chuàng)新工程2020中提出的“一流的科學(xué)管理”目標(biāo)，在當(dāng)前信息化時(shí)代條件下，完善、準(zhǔn)確、有效的信息是一切工作的前提和基礎(chǔ)，因此信息管理的工作必須常抓不懈。通過(guò)對(duì)各種人力資源數(shù)字化文檔的有序歸檔與分類(lèi)管理，加快人力資源信息的數(shù)字化進(jìn)程，在繼續(xù)完善已有數(shù)據(jù)庫(kù)的基礎(chǔ)上，新建包括如專(zhuān)業(yè)人才庫(kù)、人事檔案庫(kù)等在內(nèi)的信息庫(kù)，并實(shí)現(xiàn)相關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)的聯(lián)動(dòng)，提高資源利用的實(shí)效性和利用率，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工多角度、全方位的電子化管理和動(dòng)態(tài)查詢。

（2）深化加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)查詢功能，實(shí)現(xiàn)即時(shí)、動(dòng)態(tài)、形象的綜合查詢分析。關(guān)于綜合統(tǒng)計(jì)查詢分析的重要性不言而喻，茶壺里有了餃子，有了完善的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，還必須要能將餃子倒出來(lái)，要能夠?qū)崿F(xiàn)即時(shí)、動(dòng)態(tài)、形象的展示，這才能真正體現(xiàn)出數(shù)據(jù)的價(jià)值，提供決策輔助功能。以員工工資收入查詢?yōu)槔?，展示模式可以分為兩種形式，即收入變動(dòng)波形圖和表格圖，波形圖可以提供直觀的趨勢(shì)展示，表格圖則可以提供具體的數(shù)字對(duì)比。展示維度可以分為橫向和縱向，橫向可以展示員工在某個(gè)時(shí)間段（如幾年內(nèi)或幾個(gè)月）內(nèi)的收入情況（如圖2所示），縱向可以實(shí)現(xiàn)員工與研究所內(nèi)或所外相同學(xué)科的同級(jí)別或不同級(jí)別人員的收入對(duì)比（如圖3所示）。

圖2 某員工2012上半年收入情況

（3）將諸如職稱(chēng)評(píng)定與晉升、績(jī)效考核、人才項(xiàng)目申報(bào)與評(píng)審等各類(lèi)網(wǎng)上申報(bào)工作與電子檔案工作相結(jié)合，形成關(guān)于某個(gè)員工或某方面工作的電子檔案材料，如職稱(chēng)申報(bào)—電子申報(bào)—自動(dòng)提取數(shù)據(jù)—確認(rèn)后上報(bào)人事—形成電子檔案。這樣，一方面積累了該員工的電子歷史檔案材料，另一方面可以通過(guò)一定的技術(shù)手段，從電子檔案中自動(dòng)提取數(shù)據(jù)，避免員工對(duì)同一事項(xiàng)或相似事項(xiàng)進(jìn)行反復(fù)填報(bào)，提高工作效率，也使得管理者能夠致力于對(duì)人才的挖掘上。

圖3 不同級(jí)別人員2012上半年收入對(duì)比

5 結(jié)束語(yǔ)

最后，ARP系統(tǒng)的應(yīng)用和深入是實(shí)現(xiàn)360度人力資源管理的有效路徑和理想狀態(tài)，如何從系統(tǒng)中、工作中發(fā)現(xiàn)需求，再到實(shí)現(xiàn)需求，建立更強(qiáng)適應(yīng)性和更高靈敏度的系統(tǒng)，切實(shí)做到以“人”為中心，繼而再考慮功能，實(shí)現(xiàn)管理重心從物到人的轉(zhuǎn)變，這些問(wèn)題是值得我們深入思考和不斷探索的。

[1]邢周凌.高校人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響[D].南昌：南昌大學(xué)，2009.

10.3969/j.issn.1673-0194.2015.05.070

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1673-0194（2015）05-0148-03

2014-12-27