工作繁榮的產生及其對創新績效的影響

吳江秋等

摘要：以實證方式考察工作繁榮的產生過程及其對創新績效的影響。研究發現，工作資源和個體積極情緒對員工工作繁榮有顯著正向影響，工作繁榮對員工創新績效有顯著正向影響，工作繁榮在工作資源和積極情緒與創新績效的關系中起中介作用。

關鍵詞：工作繁榮；工作資源；積極情緒；創新績效

中圖分類號：F270；C93 文獻標識碼： 文章編號：

The Forming Mechanism of Thriving at Work and its Impact on Innovation Performance： An Empirical Study of High-tech Companies in Guangdong

WU Jiang-qiu 1，2， HUANG Pei-lun1， YAN Dan 3

（1. School of Business Administration， South China University of Technology Guangzhou 510641； 2. School of Management， Guangdong University of Technology Guangzhou 511495； 3. School of Public Management， Guangdong University of Finance & Economics Guangzhou 510320）

Abstract： The paper explores the process of thriving and its influence to innovation performance. Job resources and positive emotions have a significantly positive effect on thriving at work， thriving at work has a positive effect on employees innovation performance. Thriving mediates the relation between job resources， positive emotions and innovation performance.

Keywords： thriving at work； job resources； positive emotions； Innovation performance

知識經濟時代，組織面對著動態和富有挑戰的競爭環境，員工在工作中的自我發展能力和創新績效對組織的生存、成長日益重要。近年來，“繁榮”（thriving）在積極心理學和積極組織行為學領域備受關注。工作繁榮被界定為由活力和學習組成的積極心理狀態[1]。以往研究大多以一種享樂視角關注個體工作滿意度，而工作繁榮提供了一個新視角，通過關注個體的主觀工作體驗來探討如何促進工作的發展和進步[2]。工作繁榮能夠緩解職業倦怠，增加職業發展和健康，促進績效增長。通過實現員工的工作繁榮促使員工產生對組織有價值的方法與思想、強化員工的創新績效，為企業建立核心優勢并維持較高創新水平提供了全新思路。

雖然國外學者對工作繁榮進行了一定探討，但國內該領域研究相對缺乏。以往工作繁榮研究主要依據社會認知理論和自我決定理論，而資源保存理論從資源視角解釋動機，能夠更好的預測在有限資源環境中的員工行為及其結果。本研究基于資源保存理論，探索促進員工工作繁榮的情境因素和個體因素，并實證檢驗工作繁榮和創新績效的關系。研究解釋了從事技術和管理工作的知識型員工的工作資源和積極心理能力如何影響其工作繁榮，從而為組織有效提升員工工作的內在動機并最終實現創新績效提出理論指導和管理借鑒。

1 理論分析與研究假設

1.1 工作繁榮及其影響

工作繁榮被界定為個體對工作中的活力和學習進行體驗時產生的一種心理狀態 [1]。繁榮的人們能夠體驗自己的活力和成長，感覺到自己持續的提高，把事情越做越好。繁榮包含了心理體驗的情感（活力）維度和認知（學習）維度。活力代表與能力和熱情有關的積極情感，學習指個體獲得新知識和新技能，同時把這些知識和技能加以應用。在工作中感受到活力與學習能給個體及其所在組織帶來積極效果。關注自己感受的個體能夠更好地尋求學習和能量恢復，繁榮的員工更可能促進自我發展，具有較好的心理狀態和身體健康[3]，從而探索到職業生涯成功之路。

一些研究提供了關于工作繁榮及其積極影響的證據。Spreitzer等[4]指出，活力和個體發展會導致較高的工作效率，對比工作滿意度、組織承諾等一般的態度變量，工作繁榮能更好地預測工作績效。Paterson等[5]證實了工作繁榮對個體自我發展和任務績效的正向影響。

1.2工作資源與積極情緒對工作繁榮的影響

根據社會認知理論，個體能否繁榮很大程度上取決于個體嵌入的工作情境 [2]。工作繁榮的社會嵌入理論模型[1]解釋了工作繁榮如何從工作環境中產生，工作繁榮有部門情境特征、工作資源以及動因性工作行為等三類前因。已有研究對模型的部分因素進行了實證檢驗[5]，工作資源對工作繁榮的影響效用還有待進一步探索。

根據資源保存理論[6]，人們會設法獲得、保持并保護資源，資源將對個體產生重要激勵作用?；诠ぷ餍枨?資源模型，工作資源指來自工作的物質的、社會的、心理的和組織方面的資源。工作資源既可以激發個體學習和個人發展的內在動機，又作為外在激勵提供實現個人目標的工具性幫助和重要信息[7]。授權、社會支持、監督指導、績效反饋和職業發展機會等工作資源有利于提升員工的工作活力[8]。按照工作繁榮的社會嵌入模型，工作場所的資源對員工工作繁榮應具有正向影響。個體在工作過程中可供利用的工作資源可以緩解工作需求的消極影響，同時有助于員工感受到工作帶來的積極意義。因此，研究提出假設：

H1：工作資源對工作繁榮有顯著正向影響。

工作繁榮在需要外部環境促進的同時，也需要內在資源的支撐[2]。與工作資源一樣，個體資源有助于實現工作目標，減少工作要求帶來的心理和生理的損耗，激勵個體成長與發展[8]。積極情感資源可以提升員工對任務的關注，增加個體的動因性工作行為。拓展-建構理論[9]認為，積極情緒拓展了個體的瞬間關注和思考，使人們可以更快地從挫折和消極情緒中恢復過來，有助于建構可持續的個人資源。其次，積極情緒促進人們對目標、人群和情境的探索，拓展了個體的關注范圍和行動的可能性。積極情緒為個人的成長和發展提供潛能，使個體更容易體驗到活力并進行主動性學習。因此，研究提出假設：

H2：積極情緒對工作繁榮有顯著正向影響。

個體情緒往往與具體情境相關聯，具有較多資源和支持的工作環境，將使員工更容易達到積極的工作情緒狀態。社會環境因素在與個體因素的共同作用會促進個體的工作繁榮和資源拓展。情緒狀態可以起到一種心理機制的作用，將工作中的資源因素與員工的工作繁榮聯系起來。因此，研究提出假設：

H3：工作資源通過積極情緒的中介作用顯著正向影響員工的工作繁榮。

1.3工作繁榮對創新績效的影響

工作中的繁榮是高生產性的，當個體得到繁榮發展時，他們會認為他們在自我知識增加和工作有效性提升方面都得到拓展。組織中富有精力的員工有較高的工作績效，在工作中經歷更多學習的員工更有可能為了績效提升而采取不同的學習方法，這種學習會涉及如何在工作中有更多產出的新技能、新能力以及新知識[4]，從而促進員工創新。工作繁榮在創新和創造性的思想的產生過程中其關鍵作用。因此，研究提出假設：

H4：工作繁榮對員工創新績效有顯著正向影響。

員工感知到的資源支持是激發員工創新的重要組織因素。組織可用于支持特定領域創新的資源投入將導致員工的創新績效提升[10]。工作情境中的資源可以激發員工的工作動機，讓員工對創新產生更大的積極性。而且，擁有充足工作資源的個體更有能力獲得資源，這些工作資源產生對個體更大的資源增量，增加繁榮的主觀工作體驗。感受到進步和能力增強的員工更容易投入到創新工作中，進而產生更好的創新績效。

積極情緒會促進個體的發散性思維，提供創造力，其拓展功能可以增加個體即時的思維-行動范疇，增強認知靈活性，擴大個體的認知范圍，使人們對新思想和新活動保持開放的心態，并且比平常更具有創造性。積極情緒在拓展個體情緒體驗的同時，建構持久的個體資源，使個體的活力和創新動力產生螺旋式上升，增進了個體繁榮與發展，從而實現持續的創新績效。因此，研究假設：

H5：工作資源通過工作繁榮顯著正向影響員工的創新績效。

H6：積極情緒通過工作繁榮顯著正向影響員工的創新績效。

2 研究方法

2.1 樣本與程序

研究向廣州、深圳、珠海、佛山等地高科技企業知識型員工及其主管發放問卷。員工問卷包含填寫人情況部分、工作資源、積極情緒和工作繁榮量表。主管問卷即創新績效量表，在員工填寫問卷一個月以后發放給對應主管，要求主管根據員工過去一個月的工作表現評價其創新績效。共發放問卷434組，回收397組，剔除填寫不完整等無效問卷，剩余有效問卷380組，問卷有效率87.9%。

有效樣本中，男性占56.2%，女性占43.8%；年齡介于22至51之間，平均年齡約31歲。學歷方面，有3%為中專及以下學歷，10.5%為大專學歷，60.8%為本科學歷，25.7%為碩士或以上學歷；研究對象受教育程度較高。工作職位方面，48.5%為基層員工，基層管理者占15.7%，專業技術人員為35.8%。

2.2 變量測量

研究采用國內外成熟量表對各主要變量進行測量，問卷統一采取李克特五點計分法計量。工作繁榮測量基于Porath等[3]研發的工作繁榮兩維度量表，量表包含10個題項，前5個題項用于測量學習維度，后5個題項用于測量活力維度。最終量表的總信度α=0.843，其中活力維度α=0.739，學習維度α=0.802。

對工作資源的測量采用Xanthopoulou等[8]的量表，共17個題項，包含工作授權、社會支持、監督指導、績效反饋和專業發展機會五個子維度，本研究中該量表信度為α=0.794。積極情緒采用Watson等[11]編制的正性負性情緒量表（PANAS）中的積極情緒維度，共10個題項，由員工根據過去一個月內的感受判斷每種積極情緒在工作中出現的頻率，本研究中α=0.704。創新績效的測量引用韓翼[12]開發的創新績效量表，本研究中α=0.817。

3數據分析與假設檢驗

研究采用 SPSS18.0 和 AMOS 18.0 進行統計分析。首先采用驗證性因素分析考察變量的區分性，然后對各變量進行描述性統計分析，對變量間的關系進行相關分析。在相關分析基礎之上進行模型擬合檢驗，采用結構方程模型考察了工作資源、積極情緒、工作繁榮和員工創新績效之間的關系，并根據Bootstrap分析的結果檢驗中介效應，確定路徑模型。

3.1 共同方法偏差

盡管研究分別從員工和主管兩個來源獲取數據，但員工問卷部分仍源自同一時點的同一來源，共同方法偏差可能影響結果。因此，采用Harman單因素檢驗方法對共同方法偏差進行檢驗，結果表明員工問卷中單一因子解釋的方差變異量為23.376%，不占大多數，說明數據沒有明顯的共同方法偏差問題。

3.2 效度分析

研究對各量表進行驗證性因子分析以確定測量量表的聚斂效度。由表1可知，除工作資源的 /df略高于接受標準外，其他指標均在接受范圍之內。其他變量各測量指標均達到檢驗標準，模型聚斂程度可以接受。

研究采用CFA驗證性因素分析考察變量區分性。根據結構方程模型中的題項打包策略，將工作資源根據子維度打包成五個測量指標。在驗證四因素模型的同時，進行了其他備擇模型的比較，采取 /df 、GFI、AGFI、CFI 和 RMSEA 等擬合指數進行評估。由表2可見，四因素結構模型較其他模型擁有更好的擬合度，說明變量間具有較高的區分效度。

3.3 相關分析

研究檢驗采用Pearson相關分析方法，各主要變量的平均數、標準差以及相關關系如表 3 所示。所有變量的相關系數均小于0.75，變量之間不存在多重共線性的問題。各個變量間的正相關關系均顯著，符合研究假設。

3.4 結構方程檢驗

結構方程分析顯示，工作資源對工作繁榮（β=0.459，p<0.001）有顯著正向影響，H1得到支持；積極情緒對工作繁榮（β=0.570，p<0.001）有顯著的正向影響，H2得到支持。工作資源對個體積極情緒的正向影響也顯著（β=0.462，p<0.001）。考察各變量對創新績效的影響，研究發現工作繁榮對創新績效有顯著正向影響（β=0.398，p<0.001），H4得到支持；積極情緒對創新績效有顯著正向影響（β=0.187，p<0.01）?？傮w路徑分析結果如圖1所示，對模型的分析結果發現，該模型的擬合指標均達到相應標準（ /df=1.879 ，NFI=0941，IFI=0.971，TLI=0.966，CFI=0.971，RMSEA=0.037），模型擬合良好。

圖1 路徑分析結果

注： ***p<0.001

在進行中介效應檢驗時，為避免犯I類錯誤和偏態數據的影響，本研究利用AMOS進行Bootstrap，隨機抽取2000個樣本，檢驗中介效果；同時根據Mackinnon [13]提供的PRODCLIN2間接效果信賴區間的計算程序，重新計算間接效果信賴區間。數據結果如表4所示。首先檢查自變量與因變量間的總體效果，各路徑中總體效果存在，表示有可能存在間接效果。進而根據間接效果在95%置信區間是否包含0判斷中介效應是否顯著。最后，檢查各路徑的直接效果，如果直接效果比總效果小但顯著，則為部分中介效果；結果不顯著，則為完全中介效果。由此可見，積極情緒在工作資源和工作繁榮間起部分中介作用。以工作繁榮為中介，工作資源對創新績效的直接效果在BC 95%置信區間包含0（-0.199至0.112），直接效果不顯著，工作繁榮在其中起完全中介效應。積極情緒對創新績效的直接效果在95%置信區間未包含0（0.064至0.317），直接效果顯著，工作繁榮在其中起部分中介作用。

4 研究結果與啟示

研究從積極組織行為學的視角出發，探索并檢驗了工作繁榮的影響因素及其對員工創新績效的影響效果，通過對工作資源和個體積極情緒產生創新績效結果的分析構建了一個基于工作繁榮的中介機制模型。研究檢驗了工作繁榮的社會嵌入模型中工作資源對工作繁榮的影響，搭建了個體積極情緒對工作繁榮的影響路徑，證明積極情緒資源是工作繁榮發展的顯著預測變量，明確了個體資源對工作繁榮的重要影響。研究結論清晰的表達了工作繁榮的產生機制，為理解工作環境是如何積極的影響員工工作繁榮提供了良好的視角。研究結論對員工創新研究進行了有意義的補充，顯示出工作繁榮是員工創新績效的直接動因，揭示了工作資源和積極情緒影響員工創新績效的內在機理。工作資源激發了員工的工作繁榮，而工作繁榮作為一種正向體驗，體現了工作中的較高的學習水平和對工作的活力與投入。研究也驗證了積極情緒對員工創新的影響，積極情緒可以擴展個人的思維活動，有利于建立長期的個人資源，對員工創新績效具有顯著正向作用。

研究結論為以創新為導向的企業管理實踐提供了可靠的證據，有一定的解釋和借鑒作用。研究說明，工作資源和個體資源創造出繁榮的員工。管理者不能僅僅關注員工現實的工作績效，而應關注員工的活力水平和其在工作中的學習程度，評估員工的工作繁榮情況。充足的工作資源激發員工對創新的投入和活力，促使員工產生有益于組織的創新行為。研究結果證實了工作資源的提供作為組織的內在激勵手段對組織創新的重要促進作用。企業應通過調整工作分配、任務安排、提供職業發展機會等方式優化工作資源，為創新人才提供支持性的組織資源保障，為員工恢復活力并持續學習創造機會，從而更好地提升員工的創新工作績效。研究為將情緒管理納入到創新管理工作提供了理論支持。除了通過資源支持來提高員工的創新行為，管理者可通過員工情緒管理推動員工創新行為[14]。工作情境中員工的積極情緒有利于員工的繁榮與發展，對組織而言具有長期的適應價值。組織應注重員工情緒感受，創造資源豐富的工作環境和良好的情緒氛圍，設置培訓以有意識地增強員工的積極情緒與工作態度，使員工達到更高水平的工作繁榮狀態，創造更多的創新績效。

研究在樣本收集和研究設計上存在一定不足。研究樣本來源于廣東省內企業，雖然這樣能較好地域因素對研究結論的影響，利于提升研究的內部信度，但也在一定程度上抑制了研究的外部效度。另外，縱向調查的配對數據收集的間隔時間僅為一個月。繁榮反映的是個體持續的發展和變化，應開展長期的跟蹤調研，以便更好地確認工作繁榮及其相關變量間的因果關系。未來研究還可擴展工作繁榮的前因研究，重點關注促進工作繁榮的個體資源，深入探討個體如何塑造工作情境，創造產生繁榮的資源。工作繁榮不僅僅限于個體，在集體和組織層面上的繁榮蘊含的意義和影響效果應是未來重要的研究視角。

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